Достоинства и недостатки дивизионного ОСУ

60. Характеристика проектно-матричной ОСУ, преимущества и недостатки.

61. Сущность и определение понятия мотивация

Мотивация – активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективности труда для достижения целей организации

62. Влияние потребностей на поведение человека

Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

Потребность – мотивы –поведение - Цель (результат удовлетворения - полная удовлетворенность - частичная удовлетворенность – неудовлетворенность)

63. Иерархия потребностей в теории А. Маслоу.

Первичные: потребновсть в безопасности,физиологические потребности

Вторчиные: потребность в самореализации, потребность в уважении, социальные потребности

64. Ключевые потребности в теории мотивации Д. МакКлелланда

Потребность в росте, сочатет чувство собственного достоиснтва и потребность развитя своих спобосностей

Постребность в отношении включает взаимоотношения человека с обществом как на работе так и вне

Потребность существования включает физическое условие и материальные нужды такие как пищя вода условия работы и безопасность

65. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Согласно двухфакторной теории Герцбера , отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы (рис. 42.2 ).

66. Модель мотивации В. Врума

67. «Усилия — Результаты» — ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он приложит дополнительные профессиональные усилия, то сможет успевать производить за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снижается.

68. «Результаты — Вознаграждение» — ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что увеличение количества и качества производимой им продукции приведет к повышению его разряда и заработной платы. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой.

69. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если, увеличивая результативность своей работы, он рассчитывал на карьерный рост (например, назначение на должность мастера), то валентность материального вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит и его мотивация на повышение качества и количества продукции снизится.

70. Модель мотивации по В. Герчикову, ее преимущества перед другими моделями