Наши Корпоративные ценности

Цени клиента

− Относись к клиенту с уважением, как к партнеру

− Работай так, чтобы клиент был доволен

− Действуй так, чтобы клиент был рад вернуться

Принимай решения и неси ответственность

− Не говори «нельзя», говори «как»

− Приноси предложения, а не только проблемы

− Бери ответственность за выполнение задачи

− Не бойся ошибиться. Исправляй ошибки и учись

− Постоянно совершенствуй и улучшай свою работу

Работай в команде

− Ориентируйся на результат. Сотрудничай с другими дляего

достижения

− Не говори: «Это не моя работа»

− Будь открыт новым идеям

− Помогай другим

Борись с бюрократией

− Избавляйся от лишних звеньев при принятии решений

− Документы на бумаге - только для бизнес-процессов

− Для внутренней жизни е-mail – основной документ

Привлечение кандидатов

Привлечение кандидатов проходит по разным направлениям

Ø Студенты-стажеры

Для привлечений новых и молодых будущих специалистов Альфа Банк использует программу Альфа Шаг. Данная программа позволяет студентам или работникам без опыта работы узнать банк изнутри, изучить деятельность интересующего подразделения.

Привлечение студентов происходит через размещение вакансии на сайте headhunter, superjob и другие сервера поиска вакансий. Кроме того, регулярно проводятся презентации в университетах. Сотрудники подбора также налаживают связь с деканатом и просят направлять студентов на практику вАльфа банк.

Ø Молодые специалисты

Данная группа кандидатов привлекается в основном через поисковые сайты, а также сам сайт альфа банка.

Ø middle management, top

На данном уровне подбора существует такая программа как кадровый резерв.

Основной целью кадрового резерва для «Альфа-Банка» является создание и использование ресурса наиболее квалифицированных, энергичных, профессионально подготовленных, воспринявших корпоративную этику банка руководителей филиальной сети для повышения эффективной работы подразделений банка.

Источниками кадрового резерва «Альфа-Банка» служат определенные руководящие работников филиальной сети, включенные в состав второго и третьего корпративных кругов банка. А в отдельных случаях — специалисты и четвертого уровня в системе функционально-должностной иерархии (управляющие филиалами, заместители управляющих филиалами, члены правлений дочерних банков).

Списки кадрового, резерва формируются по результатам работы вышеперчисленныхрукоодителей за год и утверждаются правлением банка.

Таким образом, мы можем заметить, что вАльфа банке используются по широкому конкурсу т.к. рынок труда широк (альфа банк ищет специалистов по разным направлениям), происходит явный поиск «свежй крови», создан «банк кадров», плюс ко всему ищя новых сотрудников банк любит себя рекламировать. Хотелось бы так же отметить, что на самом сайте альфа банке размещен раздел для отправки резюме. Таким образом, банк использует такой внешний источник привлечения как самопроявившейся кандидат(возможно это только формально!)

Отбор кандидатов

Методы отбора вальфа банке так же различны для разных вакансий.

§ Начинается отбор с одной и той же процедуры – анализ резюме.

При анализе обращается внимание на соответсвие кандидата требованиям вакансии.

§ Следующий этап телефонное интервью.

Телефонное интервью - это, как правило, первый этап знакомства представителей кадровых служб с соискателями, позволяющий сэкономить время и тем, и другим. Разумеется, таким способом невозможно оценить кандидатов с большой долей вероятности, однако предоставляется хорошая возможность составить о них первое впечатление, убедиться в их заинтересованности в конкретной вакансии, а также отсеять часть претендентов, которые явно не соответствуют ожиданиям работодателя.

Телефонное интервью вальфа банке включает в себя: приветствие, ознакомление с основными требованиями, предложениями по вакансии, определение мотивации (заинтересованности) кандидата.

Если кандидат успешно проходит телефонное интервью и заинтересован в вакансии, ему назначается личное интервью с сотрудником подбора.

§ Личное интервью

Личноеитервью начинается с заполнения двух анкет.

Первая анкета касается личных данных кандидата: ФИО, пол, возраст, паспортные данные, данные о родственниках и предыдущих местах работы. Данная анкета заполняется для дальнейшей проверки кандидата в службе безопасности. В том случае, если кандидат успешно прошел интервью, но не прошел службу безопасности его кандидатура отклоняется.

Вторая анкета связана уже с требованиями по вакансии. Вопросы направлены на узнавание поведенческих компетенций, квалификации, личностных качеств и ожиданий кандидата.

Затем начинается сама процедура интервью. Сотрудник подбора знакомится с кандидатом, обсуждает анкету. По требованиям интервью должно длится от 0.5-1.5 ч., но вАльфа банке, если кандидат пришел на вакансию в массовый подбор максимальная продолжительность интервью 30 мин.

После прохождения интервью с сотрудником подбора есть разные варианты продолжения отбора. Если кандидат успешно прошел интервью:

¾ Ему назначают дату ассесмент центра

¾ Назначают дату интервью с руководителем

¾ Высылают задание для выполнения

¾ Назначают сроки обучения, после которого он должен пройти тест (только в случае успешного прохождения теста после обучения, возможно его трудоустройство)

Если вакансия срочная, то возможен вариант, что кандидат сразу идет на интервью с руководителем или ему сразу высылается задание.

Вид интервью: Интервью по требованиям к кандидату

Виды тестов: Личностные тесты, Тесты способностей, Профессиональные тесты, Тесты навыков

Вальфа банке также распространена практика «переманивания» кандидатов на высшие («топовые») должности.

Вывод: Источниками привлечения являются как по широкий конкурс, так и отраслевые связи. Для уровня чуть выше среднего и топа привилегия для отраслевых связей

Адаптация

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Адаптация важна как для нового сотрудника, так и для компании. Для сотрудника важно понять, суть работы и требования, быстрее обучиться, познакомиться с деятельностью компании, быстрее установить отношения с коллегами, определить допустимую степень самостоятельности, найти свое место в команде. Для компании важно быстрее добиться от новичка отдачи, привить ему принятые в компании правила, добиться соблюдения внутреннего распорядка, донести до него: требования клиентов, планы и задачи компании.

Для успешной адаптации сотрудника необходимо:

• Информировать коллектив

• Подготовить необходимые документы (памятка новичка, структура компании, служебные обязанности, правила ВТР)

• Назначить куратора / наставника

• Список необходимых встреч

• Представить новичка коллективу

• Обеспечить рабочее место

• Определить сроки и критерии прохождения испытательного срока

В альфа банке при появлении нового сотрудника его безусловно знакомят с коллективом, назначают куратора, могут предоставить памятку, рассказывают о служебных обязанностях, обеспечивают рабочее место, определяют сроки прохождения испытательного срока.

Если же сотрудник уже работал в банке и перешел на новую должность, например, руководителя и у него появляются в подчинение люди, для него проводят специальные тренинг. Тренинг посвящен тому, как управлять людьми.

Увольнения и сокращения

Основными причинами добровольных увольнений вальфа банке являются неоплачиваемые переработки, низкие заработные платы и отсутствие перспектив карьерного роста, если начинаешь с низших должностей и чуть ниже средних.

Вывод по болку

Принципы формирования кадрового состава вАльфа банке

• Преимущественный тип занятости: полный рабочий день, 5/2

• Для низшего, среднего уровня внешний найм, для высшего внутренний

• На низшем уровне высокий уровень сменяемости персонала, средний и высший уровень отличаются постоянством персонала, в связи с чем, зачастую, отсутствует перспектива карьерного роста для сотрудников низшего уровня.

Удовлетворение потребности в кадрах происходит по следующим критериям:

ü Реорганизовать работу

ü Изменить технологию

ü Использовать переработки

ü Использовать более гибкие формы распорядка и организации

ü Субподряд / аутсорсинг

ü Временные работники

ü Расширение штата

Из перечисленных выше способов удовлетворения потребностей в кадрах, альфа банк на разных этапах прибегает к разным способам. Все происходит постепенно и вовремя.

На данном этапе основной проблемой в формирование кадрового состава является высокая текучесть кадров. Ее причины стоит изучать в разделе мотивации сотрудников.

В итоге, можно сделать вывод, что Альфа банк придерживается стратегии УЧР ориентированной на дело: при найме предпочтение отдается тем, кто имеет опыт работы в данной сфере бизнес; распространен наем по отраслевым связям. На высшем уровне – командная организация работы с приоритетом общих, качественных показателей деятельности; на уровне подразделений – отработанная (по технологии) система функций; активность от работника ожидается только в рамках его работы; регулярные отчеты. Хорошо поставлено профессиональное обучение. Стимулируется развитие специалистов и руководителей всех рангов.

По Гуркову в формировании кадрового состава Альфа банк придерживается стратегии Защитника качества: Наем на низовые должности, внутренняя карьера, обучение и переподготовка, ротация, оценка по качественным показателям.

Однако, одним из признаков Защитника является низкая текучесть, чем Альфа Банк отличится не может. В этом случае, появляется проблема высокой текучести кадров, которую необходимо решать.

По конкурентным стратегиям М. Портера, Альфа банк скорее всего, соответствует стратегии Инновации и Повышения качества: Повышение квалификации, широкий функционал, горизонтальная карьера, жесткая формализация, гарантии занятости, развитые программы обучения, высокая вовлеченность.

Организация труда

Организация труда «Альфа-Банк»

В теории: ориентация на прибыль подразумевает в компании индивидуальную организацию труда, разделение труда, централизацию, административный контроль; ориентация на клиентов – разделение работников по типам клиентов, их взаимозаменяемость, а также преобладание письменных отчётов; ориентация на дело – командную работу на высшем уровне, систему отработанных функций на уровне подразделений, отчёты.

В связи с заявлением компании об её ориентации на клиентов и на дело, мы рассмотрели систему организации труда для проверки соответствия реальной и представляемой ситуаций. В компании присутствуют функциональное разделение труда и функциональнаядепартаментализация. Так, например, в организации присутствуют следующие департаменты: «Финансы», «Операционный», юридический, «Казначейство» и другие.

Корпоративная ценность – «Работаем в команде» (http://www.alfabank.ru/career/values/). Ежеквартально подразделения компании выпускают письменные отчёты о результатах своей деятельности.

Иерархия власти….что было? Охват контролем можно назвать «нормальным», так как среднее число подчинённых у middle-менеджмента – 10-15 подчинённых, у линейного менеджмента – 20 (?).

В зависимости от типов клиентов работников направляют на обслуживание юридических и физических лиц, а также на обслуживание состоятельных клиентов (privatebanking). Следует отметить, что временами происходит ротация кадров по типам клиентов, что позволяет говорить об их взаимозаменяемости.

Далее, соотношение групп персонала можно рассмотреть как группировку «Основная деятельность – вспомогательные службы». (!?) Так как в организации присутствуют группы, непосредственно выполняющие деятельность, приносящую прибыль компании (инвестиционный консалтинг, депозитарные услуги, кредитование и др.) и группы, обслуживающие их (административный персонал, маркетинг, безопасность и др.). Метрика(?)

Хозяйственно-экономическая самостоятельность.

Можно говорить о самостоятельности подразделений компании по следующим причинам. У центров затрат существует собственный бюджет затрат, при экономии его часть остаётся в подразделении, у центров прибыли (например, в соответствии с результатами конкурса по кредитной работе филиалам устанавливается лимит самостоятельного кредитования, то есть лимит средств, которыми они могут распоряжаться без согласования с центральным офисом), для исполнительных отделов чётко прописаны задачи и планы, дочерние предприятия «Альфа Банка» в Украине, Германии, Казахстане, США достаточно самостоятельны, так как отправляют в головное управление лишь часть своих доходов.

В компании присутствует жёсткая исполнительная дисциплина.Система обязанностей и ответственности четко прописана в должностных инструкциях для каждого работника таким образом, чтобы он знал, что он должен делать и за что он должен отвечать.

Найм работников

Структура отдела управления персоналом по функциям:

Отдел массового подбора, который занимается подбором на вакансии Down, MiddleManagement (это сотрудники call центра, кредитные специалисты, менеджеры и т.п.)
Отдел поиска на высшие должности, а также на должности выше средних.

При наборе учитывается ориентация на вакансию (?!). То есть, кандидата подбирают под требования тщательно проработанной и структурированной вакансии (например, на hh.ru в вакансиях «Альфа Банка» можно найти ряд требований к соискателю, график, условия труда, з/п и т.д.). Широкий конкурс ведётся только на низовые должности, средние и выше должности обычно заполняются посредством отраслевых связей. (!? Нет ли противоречия).

Метод отбора: Сначала проводится телефонное интервью, в ходе которого определяется уровень замотивированности и заинтересованности опрашиваемого в работе. При успешном прохождении интервью кандидат получает приглашение на собеседование в банк. Первое собеседование он проходит с сотрудником отдела HR. На следующем этапе его направляют в ассесмент-центр. После этого его ждёт собеседование с руководителем. Существуют случаи, когда соискатель после ассесмент центра проходит обучение с тестированием, и только при прохождении всех этих уровней его направляют к руководителю. Конечным этапом является собеседование с отделом службы безопасности.

Распорядок рабочего времени:

В обычном режиме подразделения работают с 9 до 18 часов. Однако, подразделения, связанные с финансовыми рынками работают в зависимости от того, как работают биржи в других странах. То есть, если в Китае рынки начинают работать с утра (ночь по Москве), то соответствующий аналитический отдел компании в столице работает ночью. Следует отметить, что в компании распространён ненормированный рабочий день, и, если сотрудник задерживается и работает сверх нормы, оплаты он за это не получает (?можно отнести к ориентации на прибыль и защитнику издержек).