Виды организационных конфликтов и способы их урегулирования

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Более простое определение: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существуют разные классификации конфликтов. Типы конфликтов выделяют по разным основаниям. Например:

* по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, меж­личностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;

* по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, по­тенциальный;

* по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;

* по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и т. п.

Все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее знание характеристик, на которых осно­вываются различные классификации конфликтов, важны для понима­ния их природы и способов урегулирования.

Различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт. Одна из наиболее распространенных его форм - ролевой конфликт, который проявляется, когда к одному работнику предъявляются противоречивые или чрезмерные требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта в производстве. В строительных организациях он проявляется по-разному. Чаще всего вызывается прениями по во­просу распределения ресурсов, капитала и рабочей силы, времени ис­пользования оборудования или подписания документации.

Конфликт между личностью и группой. Произ­водственные группы устанавливают нормы поведения выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и» тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожида­ниями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповые конфликты. Строительные организации состоят из множества функциональных групп – формальных и неформальных. Даже в самых лучших предприятиях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с руководителем снижением производительности. В случае назначения нового руководителя также может возникнуть конфликт, так как неформальная группа может изначально быть о вновь назначенном руководителе невысокого мнения, считать его некомпетентным, а группа руководителя будет оказывать ему поддержку.

Управление конфликтами предполагает устранение причин, лежащих в основе конфликта, и организацию взаимодействия конфликтующих сторон. Из предлагаемых специалистами методов управления конфликтами наиболее известными являются две категории: структурные и межличностные методы (стили).

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся:

* разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил);

* координация и интеграция действий конфликтующих сторон;

* формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;

* изменение системы вознаграждения.

Межличностные методы разрешения конфликтов. Различение этих методов (стилей) основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта наличествуют характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, сочетание которых позволяет выделить пять типичных стилей разрешения конфликте принуждение, решение проблемы, уклонение, сглаживание, компромисс.

1. Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая — к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта, применение власти и при­нуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.

2. Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим внима­нием как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех ре­шения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как закан­чивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопони­манию и сотрудничеству.

3. Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью внима­ния как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наиме­нее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей кон­фликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.

4. Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой — к собственным интере­сам. У него имеется много оправданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т. п. Результатом становится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихим ому­том» и, следовательно, «проигрыш» обеих сторон.

5. Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения пробле­мы взаимными уступками) сама по себе — ценное свойство челове­ческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выяв­ляет действительных проблем и может быть неконструктивным.