Мотиви трудової діяльності

Важливу роль у діяльності на виробництві відіграють стимули та мотиви трудової активності. Стимули — осмислені спонукання, викликані впливом об'єктивних чинників. У суспільстві зан жди діє досить складна система мотивів трудової діяльності, що, і одного боку, включає велику кількість факторів, які визначають активність людини, з іншого боку, неоднозначно, по-різному впливає на різних людей. Стимули праці тим сильніші, чим більшою мірою результати діяльності задовольняють сукупність потреб інтересів, що спонукають до дії відповідної якості.

Соціологія праці (в розвинених державах Заходу частіше називається індустріальною соціологією) почала розвиватися у 20 —30-х роках XX ст. Досліджуючи проблеми, пов'язані із соціальною суттю праці, індустріальна соціологія важливим об'єктом аналізу ставить соціально-трудові відносини. Один з відомих сучасних американських соціологів Фредерік Херцберг вважає, що західна соціологія про аналізувала три найбільш важливих підходи до вивчення і регулювання виробничої поведінки робітників.

Перший підхід. Науковий менеджмент, який базується на розробленні на початку XX ст. теорії американського інженера Фреда Тейлора. Згідно і теорією ефективності, праця людини збільшується зведенням виробничого завдання до найпростіших операцій, які не потребують складних трудових навичок. Поштучна відрядна прогресивна-преміальна система оплачуванні! праці викликала підвищення продуктивності праці навіть старих і ледачих робітників. Хронометрування робочих операцій з метою економії рухів і спрощення трудових функцій, детальний опис кожної операції, докладний інструктаж, погодинна оплата і система бонусів (великих премій з прибутки* підприємства, отримуваних раз чи двічі на рік за успіхи у праці), збиральні конвеєри — все це наукова організація виробництва, яка широко і з успіхом використовується у промисловості й досі.

Початком другого підходу соціології до регулювання виробничої поведінки робітників стали проведені у 20 — 30 роках XX ст. американським ученим Елтоном Мейо знамениті хотонські експерименти у Вестерн Елек трик Компані поблизу Чікаго. Вивчаючи вплив різних факторів на підвищення ефективності виробництва: умови та організацію праці, заробітну платню, міжособистісні стосунки, стиль керівництва і т. п., Елтон Мєйо показав роль людського і групового фактора. В концепції «людських відносин» Елтон Мейо акцентує увагу, по-перше, на тому, що людина — це соціальна істота, орієнтована і включена до контексту групової поведінки, по-друге, жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична організацій несумісні з природою людини та її свободою; по-третє, керівники промисловості повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на продукцію Це забезпечує соціальну стабільність суспільства і задоволення індивіда роботою. Другий підхід названий менеджментом людських відносин. Саме з другого підходу розпочалася американська індустріальна соціологія. II сучасних умовах в ЇЇ межах досліджуються і практично розробляються важливі проблеми організації праці.

Третій підхід до регулювання виробничої поведінки робітників пов'язаний з ім'ям американського соціолога Берреса Фредеріка Скіннера і названим ситуативним менеджментом. Тут використовуються матеріальні, соціальні спонукальні фактори. Винагорода за працю пов'язується з досягненням конкретної мети у трудовому процесі, а головною турботою менеджера стала оцінка результатів діяльності робітника і добування матеріальних та моральних стимулів. Звичайно ж підходи до регулювання виробничої поведінки робітників не вичерпують проблеми мотивів трудової діяльності робітників сучасні соціологи Заходу, а потім і Сходу, розробляють концепції трудових Мотивів, широко використовуючи теоретичне положення концепції трудових мотивів Абрахама Маслоу, Фредеріка Херцберга та ін.

Концепщя людських потреб

Теорія трудової. мотивації американського психолога і соціолога Абрахама Маслоу розкриває потреби людини. Класи­фікуючи потреби людини, Абрахам Маслоу розподіляє їх на базові (потреба у харчуванні, безпеці, позитивному самооцінюванні та ін.) і виробничі, або мета-потреби (у справедливості, благополуччі, порядку та єдності соціального життя та ін.), Базові потреби розташовуються відповідно до принципу ієрархії, у порядку зростання від нижчих ма­теріальних до вищих духовних: по-перше, фізіологічні й сексуальні Потреби — у відтворенні людей як носіїв робочої сили, їжі, дихання, фізичних рухах, житлі, відпочинку тощо; по-друге, екзистенціальні потреби — потреба у безпечному існуванні, впевненість у завтрашньому дні, стабільність умов життя і діяльності, прагнення запобігти несправедливому ставленню, а у сфері праці — у гарантованій занятості, і врахуванні від нещасних випадків тощо; по-третє, соціальні потреби у прив'язаності, належності колективу, спілкуванні, турботі про Пішого й увазі до себе, участі у спільній трудовій діяльності; по-четверте, престижні потреби — у поважному ставленні з боку інших Людей до потреб у службовому зростанні, статусі, престижі, визнанні Й високій оцінці; по-п'яте, духовні потреби — потреби у самовира­женні через творчість. Перевага теорії Абрахама Маслоу в поясненні взаємодії факторів, у відкритті їх рушійної пружини в тому, що потре­би кожного нового рівня — актуальні, суттєві для індивіда лише після задоволення попередніх. Крім того, Абрахам Маслоу зазначив, що фізіологічні, сексуальні та екзистенціальні потреби природжені, а усі Інші — соціально набуті.

Подальший розвиток концепція трудової мотивації знаходить в Теорії Фредеріка Херцберга, названій мотиваційно-гігієнічною теорією. Тут виділяються вищі потреби (досягнення, визнання, просуван­ня, власне робота, можливість творчого зростання і відповідальності) И нижчі потреби, яким відповідають десять мотиваційних факторів: Політика компанії, технічний нагляд, стосунки з керівником, міжособистісні стосунки з колективом, стосунки з підлеглими, заробіток, безпечність і гарантія роботи, особисте й сімейне життя, умови пра­ці й статус. Проводячи дослідження трудових мотивів, Фредерік Херцберг. помітив, що коли люди говорили про незадоволення роботою, ТО мали на увазі переважно оточення, а коли задоволені — саме роботу. Звідси висновок, що будь-який індивід має не одну систему потреб, а дві, якісно різні, незалежні одна від одної, які по-різному впливають на поведінку людей.

Перша група — гігієнічні фактори. Не належать до змісту роботи, вживаються для позначення комфортних умов праці й побуту, нала­годженої організації праці й режиму роботи, забезпечення робітни­ків різними пільгами й житлом. Ці фактори сприяють розвиткові психологічно комфортних стосунків між робітниками, а в результа­ті— чекати не на значний рівень задоволення потреб роботою чи зацікавленість нею, а лише на відсутність незадоволення. Ефективні «гігієнічні» умови праці закріплюють, стабілізують персонал, але не­обов'язково спонукають до підвищення продуктивності праці.

Друга група факторів — мотиви — задовольняють, з точки зору Фредеріка Херцберга, внутрішні потреби і включають визнання, до­сягнення успіхів у роботі, інтерес до її змісту, відповідальність, са­мостійність тощо. Саме вони визначають задоволеність роботою і підвищують трудову активність. Тому задоволеність — функція зміс­ту роботи, а незадоволеність — функція умов праці. Звідси, за допо­могою профілактики гігієнічних заходів покращання середовища мож­на успішно позбутися незадоволеності робітників, але тільки до певного нульового рівня ставлення до своєї роботи. Для того щоб зсунути людину з мертвої точки і підняти зацікавленість у праці, необхідні додаткові заходи збагачення праці. Фредерік Херцберг вва­жає, що емпірично доводячи те, що матеріальну винагороду, зарпла­ту, премії не можна розглядати як постійно діючий фактор, оскільки люди працюють за гроші до певної межі, аби відчувати себе впевне­но. Однак зовсім не означає, що при наявності грошей вони обов'яз­ково почувають себе щасливими і підвищують продуктивність праці. Підвищення зарплати прив'язує робітника до підприємства, якщо в іншому місці отримує менше, але не завжди стимулює підвищення продуктивності праці.

Основним результатом мотиваційно-гігієнічної теорії стала роз­роблена Фредеріком Херцбергом концепція збагачення праці, яка включає сім елементів: прямі стосунки з клієнтом; персональна від­повідальність товаровиробника і звітність; зворотний зв'язок; право на безпосереднє звернення; вільний графік; контроль за ресурсами; підвищення кваліфікації та набування унікального досвіду. Концепція визнана багатьма американськими компаніями. Сформовані і реалі­зовані три основних (групових) проекти організації праці. По-пер­ше, «менеджмент участі» в США, який є обговоренням робітників з адміністрацією деяких управлінських рішень; по-друге, «соціотехнічні системи» — такі, наприклад, як бригадна організація праці, звичайна у компанії «Вольво» (Швеція), що надає групам робітників повнова­ження визначення режиму й графіка роботи, можливості ротації ро­бочих місць всередині групи. І, по-третє, «гуртки якості» (в Японії), які наділяють робітників відповідальністю за статистичний облік якості продукції та внесення пропозицій удосконалення, поліпшення виробництва.

Проблемні мотиви діяльності аналізуються і марксизмом. Згідно з марксизмом людство виступає як процес породження людини людсь­кою працею, а основу історичного руху складає спосіб виробництва матеріальних основ життя людини як виду. Матеріальний характер стосунків, що виникли в процесі виробництва, дає реальну можли­вість свідомого формування й управління механізмом трудової діяль­ності. Такими механізмами виступають цілісні орієнтири особистості, потреби, мотиви, воля, бажання, характер, інтереси, емоції. Всі вони спрямовані на досягнення мети — гармонійного і вільного розвитку кожної людини в єдності всіх властивостей (фізіологічних і соціаль­них) — як необхідної умови розвитку всіх членів суспільства. Головним у русі є скасування економічного відчуження, тобто необхідною пере­думовою для цього є забезпечення безпосереднім виробникам можливості бути власниками основних засобів виробництва, визначен­ня мети виробництва, вибір засобів, методів і шляхів їх досягнення.

Аналізу мотивів праці і діяльності в Україні традиційно приділя­лося багато уваги. Суспільствознавці прагнули до обґрунтування і впровадження в практику господарювання механізмів трудової ак­тивності мас, працюючих за принципами матеріальної зацікавленос­ті і високосвідомого ставлення до праці. Проте тільки зміна системи матеріального стимулювання була нездатна всебічно змінити став­лення до праці різних категорій працівників і непомітно перетворю­валась на жорсткий (суворий) обов'язок (політичний, юридичний, моральний) і в теорії, і в реальному житті. Героїко-романтичний об­раз праці перебував у повній гармонії з її підневільністю.