Процесу соціального управління

План лекції:

1. Поняття “організація”. Характерні ознаки та визначення організації в соціології організацій.

1.1. Типи організацій.

1.2. Ознаки і властивості організації як соціальної системи.

2. Структура та будова соціальної організації виробничого підприємства.

2.1. Формальна організація.

2.2. Неформальна організація.

3. Проблема керівництва в теорії управління та соціології організацій.

3.1. Стиль керівництва.

3.2. Способи і методи коректування поведінки підлеглих і стимулювання їх до конкретних дій.

4. Процес прийняття управлінських рішень.

1. Відмінність соціологічного підходу від інших полягає вже в погляді на сам об’єкт організації. В економіці, кібернетиці, технічних науках термін “ організація ” виступає синонімом упорядкованості, він застосовується до будь-яких, в тому числі фізичних, систем і процесів. В соціології ж організація розглядається як специфічне соціальне і тільки соціальне утворення. Об’єктом упорядкованості тут виступають індивіди і соціальні групи, певні соціальні функції.

В соціології організації, положення якої використовує соціологія праці та управління, існує множина визначень і ознак організації. Однак всі вони можуть бути зведені до обмеженого числа засад (підходів). Так, першою засадою для соціологічного визначення організації є її розгляд в якості соціального процесу динамічної властивості будь-яких соціальних систем. Організація як процес упорядкованості різноспрямованої активності соціальних компонентів (людей, соціальних груп і колективів) мусить забезпечувати координацію і взаємодію. Результатом процесу виступає їх організованість – синонім соціальної упорядкованості. Все це робить проблему організації (як процесу забезпечення соціального порядку) однією з центральних проблем соціології.

Другою засадою є розгляд її (організації) як специфічного інструменту для забезпеченості функції цільових соціальних систем. Організація тут – засіб і інструмент забезпечення функції об’єднання і регламентації поведінки людей для досягнення поставлених цілей. Подібне формулювання звужує кордони організації і зв’язує її функцію з ціледосягненням. Третьою засадою для визначення організації є її визначення як специфічного соціального об’єкту (системи).

Найбільш поширений погляд на організацію трактує її синонімом поняття “ установа ”. Безсумнівно, що адміністративні установи різного типу містять в собі всі необхідні ознаки організації як процесу, функції і соціального об’єкту (ієрархічність, цілеспрямованість). Разом з тим розширювальний підхід дозволяє розглядати в якості організації будь-яку соціальну систему, будь-який інститут, якщо вони спрямовані на забезпечення ціледосягнення і виконання сталих соціальних функцій. З цієї позиції можна побудувати типологію організацій за трьома ознаками: ступеню формалізації відносин, рухливості цілей, можливості для працівників впливати на прийняття рішень і встановлення мети організації. З огляду на це А.Пригожин виділяє три типи організацій.

1.1 Адміністративні – з жорстко заданою структурою і високим ступенем формалізації відносин; директивно встановленими ззовні цілями, обмеженими можливостями для працівників впливати на них. Приклад – міністерства, учбові заклади і т.п. Приналежність до таких організацій не залежить від форми власності. Вони можуть бути державними, кооперативними, орендними і приватними.

Громадські організації. Від адміністративних вони відрізняються більшою рухливістю щодо мети, добровільністю членства, менш формалізованими структурами, більшою можливістю впливати на кінцеві цілі. Прикладом можуть виступати політичні партії, профсоюзи, клуби за інтересами тощо.

Асоціативні організації – ступінь формалізації відносин мінімальний, структури рухливі, цілі не декларовані, а вплив на них індивідів досить великий. Яскравий приклад – сім’я.

Усі вони, незважаючи на відмінності, виконують схожі функції і можуть бути до єдиного класу організацій. Вони виконують функцію інтеграції соціальних елементів і регламентації їх різноспрямованої активності, без чього спільна діяльність людей неможлива.

1.2. До суттєвих ознак організації як системи можна віднести наступні:

1. організація – специфічна цілісність, яка за своєю природою відрізняється від зовнішнього середовища і установлювана нею;

2. вона має складну будову і складається з достатньо автономних за своїми цілями і функціями елементів;

3. сума властивостей усіх елементів, що складають організацію, не вичерпують її властивостей як єдиного цілого;

4. вона функціонує в тісній взаємодії із зовнішнім середовищем, реагуючи на будь-яку ситуацію, яка виступає умовою і обмеженням її існування.

Як соціальна система організація має наступні специфічні властивості:

1. організація завжди і перш за все – соціальна спільність;

2. організація – ієрархічна система, її відмінна ознака – наявність як мінімум двох елементів – об’єкту і суб’єкту;

3. соціальна природа людей як об’єкту організації, передбачає в якості свого обов'язкового атрибуту зустрічну спонтанну активність соціальних груп і окремих працівників, які мають власні інтереси і які не завжди співпадають з цілями організації;

4. організація має цільову природу, оскільки створюється для реалізації конкретних цілей і оцінюється через ціледосягнення, що передбачає в ній елементи раціональності;

5. організація опирається на горизонтальні структури – поділ і спеціалізацію праці за функціональною ознакою;

6. організація побудована за вертикальною (ієрархічною) ознакою, обумовленою необхідністю координації різноспрямованої діяльності горизонтальних структур, їх спонтанної активності;

7. організація виконує конкретні функції по відношенні до мікросоціуму і макросоціуму.

Характеризуючи організацію як специфічну соціальну систему, слід підкреслити, що орієнтація на кінцевий результат передбачає в ній значний волюнтаристський раціональний компонент. Під ту чи іншу мету проектуються зазвичай структура організації і механізми, що забезпечують ціледосягнення. В основі організації лежить раціональна природа професійної спеціалізації осіб, які приймають управлінські рішення. Робота організації вимагає все більш висококваліфікованих фахівців-предметників.

Другим компонентом виступає нераціональне начало організації як соціокультурної системи, яке накладає суттєві обмеження на раціональність дій, спрямованих на ціледосягнення.

2. Характеризуючи соціальну організацію підприємства, її трактують то як сукупність соціальних груп, утворюючих єдину систему (цільові, професійні і соціально-психологічний групи), то як систему відносин, що виникають між людьми і соціальними групами, то як систему писаних і неписаних правил, що регулюють поведінку людей, чи як систему влади на підприємстві. Кожен підхід має право на існування, оскільки фіксує різні сторони одного й того ж явища.

В соціології і теорії управління виділяють дві підсистеми регуляції в рамках соціальної організації – формальну і неформальну. Вони спираються на дві досить разнорідні сукупності засобів і відносин з відповідними щодо них структурами. Кожна підсистема відрізняється специфічною природою і діє за власними законами. Вони постійно взаємодіють, доповнюючи одна одну і утворюючи єдину систему.

2.1. Формальна організація – кістяк адміністративної структури – являє собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених ролевих інструкцій. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) – відносини влади і субординації. Формальна організація може бути описана у вигляді системи підрозділів, груп і робочих місць.

Робоче місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу у формальній організації легко визначається позиціями, які вони займають у горизонтальному і вертикальному зрізах. У першому випадку така позиція називається функцією, а в іншому – статусом.

Оскільки мета формальної організації – здійснити управління людьми ефективним, а поведінку контрольованою і передбаченою, в її фундаменті лежить принцип максимального спрощення і стандартизації відносин. А це досягається формалізацією ролевих інструкцій, запровадженням безособових стандартів та норм, що регламентують ділову поведінку в організації.

Формальна структура утворює каркас відносин в організації, надає їй необхідну стійкість, дозволяє полегшити і раціоналізувати процес ціледосягнення. Разом з цим вона породжує низку непереборних дисфункцій, тому служить для соціологів найрізноманітніших напрямків об’єктом критики.

2.2. Неформальна організація – друга підсистема. Вона базується на інших принципах і джерелах соціальної регуляції поведінки. Неформальна організація не є жорстко структурованою, вектор її спрямованості змінюється. При цьому її спрямованість може як посилювати і доповнювати зовнішній організаційний імпульс, так і протидіяти йому. Вона будується на основі особистих особливостей працівників, специфіки відносин, що складаються між ними. Тут відсутні жорстко закріплені безособові стандарти, що роблять організацію стійкою, навпаки, превалюють групові норми, а спонтанна взаємодія людей надає гнучкість організаційній поведінці. Якщо формальна організація опирається на жорстку структуру відносин, що зафіксовані в ієрархії посадових функціональних позицій, то в неформальній подібна структура носить ситуаційний характер. Таким чином, формальна структура створює відносини між безособовими посадовими і професійними позиціями, а неформальна – відносини між живими людьми в процесі їх спільної діяльності.

Обидві форми організації існують на підприємстві, взаємодоповнюють одна одну, а інколи й протидіють. Необхідність в неформальній організації як елементі соціальної організації обумовлена рядом факторів:

1. неможливістю стандартизувати всю сукупність відносин, що виникають на підприємстві з приводу трудової діяльності;

2. неминучістю виникнення в організації непередбачених ситуацій, що вимагають нестандартних рішень;

3. необхідністю відпрацьовування нових стандартів поведінки, які початково виникають саме в неформальній організації і лише згодом переносяться до формальної;

4. неможливістю звести відносини між людьми тільки до вирішення ділових задач

Власне останнє дало спеціалістам підставу розділити неформальну організацію на два блоки: (1) неформальна організація як тип неформальної організації, що виникла з приводу трудової діяльності, і (2) т.зв. соціально-психологічна організація, що регулює позавиробничі зв’язки людей.

Неформальна організація виступає своєрідним буфером між людиною і жорсткою формальною організацією, пом’якшуючи її жорсткий вплив на людей. Вона проявляє себе, головним чином, на рівні контактних колективів, малих груп і опирається на спонтанно сформовані тут міжособові норми, цінності, механізми згуртованості і лідерства, на випрацювані групою санкції за поведінку, що відхиляється від норми.

3. Особливе місце в теорії управління і соціології організацій займає проблема керівництва. Традиційно під керівництвом прийнято розуміти відносини, виникаючі в організації з приводу управління. Головний принцип керівництва – єдиноначальність. Суть його в тому, що влада, право рішення, відповідальність і можливості контролювати процеси в організації надаються лише одному посадовій особі. Керівник – особа, що персоніфікує відповідальність, владу і право контролю. Відносини єдиноначальності формують здебільшого ієрархічну піраміду організації.

Оскільки вся влада і відповідальність за функції контролю над відносинами в організації закріплені за однією особою (керівником), а він фізично нездатний здійснювати їх у повному обсязі, керівник вимушений делегувати частину своїх повноважень підлеглих. Саме це й формує вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їх координації породжують жорсткий рисунок функціональної структури сучасної організації. Звідси висновує специфіка двоїстої (маргінальної) формальної позиції керівника, яка накладає суттєвий відбиток на образ його поведінки.

Керівник з цієї точки зору належить двом протилежним групам:

1. адміністрації, яка ставить мету перед колективом і репрезентує в остаточному рахунку інтереси зовнішньої сторони, яка обслуговує дану організацію;

2. колективу, який він очолює і інтереси якого він репрезентує у вищих інстанціях.

Причому інтереси колективу і адміністрації згідно соціології організацій ніколи не співпадають. Керівник явно перебуває на стикові різних інтересів, перебуває в позиції споконвічно усталеної внутрішньої неузгодженості і конфлікту. Тому його рішення носять принципово компромісний характер. Особливістю позиції керівника будь-яка рангу є ще й те, що він одночасно належить до двох типів організацій: формальної і неформальної.

Однією з центральних проблем керівництва є проблема меж контролю над відносинами в організації. Справа в тому, що будь-який керівник може контролювати лише обмежене коло відносин, яке визначається числом працівників, безпосередньо підпорядкованих йому. Осмислення емпіричних даних засвідчує, що на нижчих рівнях управління (бригади, первинні колективи), де контрольовані відносини прості, максимальне число підлеглих дорівнює об’єму повноцінної контактної групи і складає 25-30 чол. На вищих рівнях керівництва, де складніший сам характер контрольованих відносин (директор, його заступники), число підлеглих не повинне перебільшувати 6-8 чол. Звідси висновує: оптимальне число поверхів залежить від можливості контролю відносин в організації і не може бути визначеним лише з позиції політичної чи соціальної кон’юнктури, воно значною мірою обумовлене можливостями керівництва.

3.1. Класичною проблемою є стиль керівництва. Стиль здебільшого визначає ефективність і авторитет керівника.

Сьогодні найбільше поширення отримав т.зв. ситуаційний підхід. Оптимальність того чи іншого стилю пов’язується тут зі специфікою ситуації, в якій діє керівник. До факторів, що визначають ситуацію у виробничій організації, як правило відносяться: специфіка цілей і стратегії організації, рівень її розвитку, технологія виробництва, особливості економічної ситуації, в якій діє підприємство, специфіка регіону, рівень відповідальності, зацікавленості, дисциплінованості, кваліфікації та соціокультурного розвитку працівників. З точки зору такого підходу реальний стиль керівника перебуває в просторі між двома крайніми полюсами – між авторитарним і попускальним стилями.

Авторитарний стиль – це тип поведінки керівника, який будує свою поведінку у відповідності з принципами формальної структури. Такий керівник тримає дистанцію по відношенні до колективу, намагається уникати неформальних контактів. Він бере на себе усю повноту влади і відповідальності за те, що відбувається в організації, старається особисто контролювати увесь об’єм відносин в організації, звертаючи увагу не лише на результат, але й на процес. Рішення приймаються ним одноосібно. Керівник такого типу владний, вимогливий, зорієнтований лише на цільову функцію, вимагає чіткого виконання своїх розпоряджень.

Попускальний стиль максимально зорієнтований на підтримку неформальних відносин зі співробітниками, делегування повноважень і відповідальності. Керівник надає підлеглим повну свободу. Він не схильний зберігати дистанцію з підлеглими, а рішення приймає колегіально. Він схильний ділити відповідальність за те, що відбувається в організації зі сіоїми підлеглими.

Як правило, жоден з реальних керівників не може бути повною мірою ідентифікованим з крайніми полюсами, які представляють два ідеальних типи керівника. Кожен тією чи іншою мірою ідентифікує себе як з формальною, так і з неформальною системою відносин в організації.

3.2. В контексті розмови про діяльність керівника, неможна обійти увагою питання про способи і методи, які використовуються для коректування поведінки підлеглих і стимулювання їх тільки до конкретних дій. В літературі виокремлюють два принципово різних методи: прямий адміністративний вплив і опосередкований (непрямий) мотиваційний вплив.

(1) Методи прямого організаційного впливу апелюють до адміністративних принципів побудови організації. Керівник не лише детально визначає мету і задачі підлеглих, чітко регламентує параметри кінцевого результату, але й задає стандарти, що регламентують порядок діяльності. Підлеглий трудиться в режимі жорсткого виконання, а керівник контролює всі деталі його поведінки. Принцип розділу виконавчої і програмуючої праці – основа такого керівництва. Форми управління – наказ, розпорядження, правила і інструкції, санкції за відхилення, винагороди за чітке дотримання правил і розпоряджень. Потенціал підлеглого тут майже не задіяний. Зазначена модель в менеджменті отримала назву “ теорія Х ”.

(2) Непрямий метод впливу. Основний постулат – необхідність у максимальному об’ємі використати ресурси і здібності кожного працівника, мотивувати його до успішної діяльності. Враховується орієнтація працівника на кінцевий результат, керівник надає працівнику свободу щодо вибору засобів, притягує його до участі у випрацюванні управлінських рішень і регулюванні режиму праці, максимально задіює його творчий потенціал для вдосконалення технології.

Кордони між інтелектуальною (програмуючою) і виконавчою працею певною мірою розмиті. Основна увага звертається на вироблення у працівника установки на співпрацю і мотивації. Дана модель отримала на Заході назву “ теорія Y ” і визначається як управління за принципом підготовки футбольної команди.

Хоча в теперішній час помітна тенденція до переходу від першої моделі управління до другої, але в жодній компанії немажна віднайти повної відмови від принципів “теорії Х”.

4. Говорячи про проблеми організації, неможливо знехтувати такою важливою проблемою, як прийняття управлінських рішень. Вона займає одне з центральних місць в соціології організацій.

Характеризуючи повний цикл управлінської діяльності, який складається з цілепокладання, планування, організації, координації, контролю й коректування цілей, легко помітити, що він в остаточному рахунку представлений у вигляді двох елементів управління: підготовки і здійснення управлінських рішень. Саме тому рішення – центральний елемент управління й організації.

Управлінські рішення завжди пов’язані зі змінами в організації, їх ініціатором зазвичай виступає посадова особа чи відповідний орган, що несе повну відповідальність за наслідки контрольованих чи реалізованих рішень. Межі компетенції, в рамках якої він приймає рішення, чітко окреслені у вимогах формальної структури. Однак число осіб, які притягуються до підготовки рішення, значно більше числа осіб, що належать владі.

Підготовка управлінських рішень в сучасних організаціях нерідко відокремлена від функції їх прийняття і передбачає роботу цілого колективу спеціалістів. В “класичній” теорії управління вона, як правило, являється функцією штабних служб.

Процес здійснення рішень пов’язаний з реалізацією спеціального плану, який являє собою сукупність заходів, спрямованих на досягнення цілей і термінів їх реалізації. Розробка такого плану – прерогатива відповідних служб в апараті управління. Втім сьогодні в західних і вітчизняних організаціях до його розробки залучаються ті, хто безпосередньо буде його реалізовувати.

Згідно з А.Пригожиним, усі управлінські рішення в організації можуть бути розділені на: а) жорстко обумовлені (детерміновані) і б) слабко залежні від суб’єкта рішення. До перших, як правило, відносять чи т.зв. стандартизовані рішення (обумовлені прийнятими вище інструкціями й розпорядженнями), чи вторинно обумовлені розпорядження вищестоящою організацією. Цей тип рішень практично не залежить від якостей і орієнтації керівника.

Другий тип рішень – т.зв. ініціативні рішення, де якості керівника накладають серйозний відбиток на характер рішень, що приймаються. До них відносяться рішення, пов’язані як з локальними змінами в організації (заохочення, покарання), так і зі змінами механізмів, структури, цілей організації. В числі фактів, що впливають на якість рішень, відзначають: компетентність персоналу, ділові і особисті якості керівника, його ролеві (посадову, функціональну, групову, громадянську, сімейну) позиції.

Серйозною проблемою, пов’язаною з ефективністю організації, являється також проблема виконання прийнятих рішень. Зазначимо тут принагідно, що, як назагал, третина усіх управлінських рішень не досягають своїх цілей з причини невисокої виконавчої культури. З огляду на останнє, як в Україні, так і закордоном соціологи приділяють пильну увагу саме вдосконаленню виконавської виконавчої дисципліни, залучення рядових співробітників до розробки рішення, мотивації такої діяльності, вихованню “фірмового патріотизму”, стимулюванню самоуправління.

 

Лекція по темі 8.