Менеджмент в сфере культуры. Востояния в менеджменте организационно-администра­тивного и экономического механизмов

востояния в менеджменте организационно-администра­тивного и экономического механизмов. Особенно поучи­тельно это противостояние прослеживается в сфере куль­туры (администрирование, централизация, эпопеи с со­зданием культурно-спортивных комплексов и введением плановых заданий по платным услугам и т. п.).

РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

Еще недавно люди в управленческом контексте рас­сматривались в духе марксистской политэкономии — как часть производительных сил (рабочая сила, кадровое обес­печение, трудовые резервы и т. п.). В этом плане они выступают в качестве обезличенных кадров, которые не­обходимо готовить, подбирать и стимулировать. Ограни­ченность такого подхода была наглядно продемонстри­рована практикой наиболее успешного менеджмента как на уровне отдельных фирм, так и в масштабах целых стран. Особенно нагляден и убедителен опыт двух стран — Японии и СССР.

В первом случае страна, не имеющая практически никаких полезных ископа­емых, с мизерными пахотными землями, пережившая сокрушительное пораже­ние в мировой войне (включая две ядерные бомбардировки) с 1984 г. (!) смогла выйти на второе место в мире по валовому внутреннему продукту, не говоря о прочих экономических показателях. За счет чего? Все эксперты в попытках ос­мысления решающих факторов «японского чуда» единогласно приходят к главно­му — технологии менеджмента, делающего, как уже говорилось, особый акцент на работе с персоналом. Опыт же СССР методом «от противного» доказывает то же самое: страна с колоссальным экономическим потенциалом, неисчерпаемыми природными ресурсами, образованным населением, вышедшая победителем из ряда военных противостояний, потерпела сокрушительный экономический и по­литический крах. В силу чего? Именно в силу полного пренебрежения личност­ным фактором, человеческой жизнью вообще, попытками выстроить утопическое общество сугубо административным принуждением. В результате у нескольких поколений было отбито умение и желание инициативно и ответственно трудиться, утрачена мотивация к свободному (ответственному) труду.

Современные «персонал-ориентированные техноло­гии» — это не просто традиционная работа с кадрами. Это прежде всего формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда. Совре­менному менеджеру (в силу ряда особенностей современ­ного бизнеса, о которых еще будет разговор) важны не столько «нравственно-психологический климат», «профи­лактика конфликтов» и т. п. достижения послевоенного

• СФЕРА КУЛЬТУРЫ И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

менеджмента, сколько создание команды единомышлен­ников, способной к агрессивному поведению на рынке, ищущих «приключений» и постоянно «заваривающих кашу». Только в этом случае фирма может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном и пла­стичном бизнесе на сверхплотном рынке. Старое амери­канское правило «Под новую идею легче набрать новую команду, чем переучивать старую» — в наши дни прочно забыто. Сплошь и рядом именно персонал оказывается «печкой», от которой «танцует» современный менеджер. Сформировалась даже специфическая стратегия — при­влечения на фирму перспективных, инициативных ра­ботников не под программу, которую им предлагается реализовать, а ориентируясь на их собственную инициа­тиву — они сами найдут интересные проекты, соответ­ствующие их потенциалу.

Одно из откровений современного менеджмента — это осознание того, что менеджмент начинается отнюдь не с денег и материальных ресурсов, того, что не структуры порождают проекты и программы, а наоборот — структу­ры создаются под проекты и программы. Ну а сами про­екты и программы порождаются и осуществляются конк­ретными людьми, на основе общности их интересов. Не будет общности интересов, и любой менеджмент — на уровне малого или семейного бизнеса или в масштабах страны — окажется несостоятельным.

Поэтому работа с персоналом вполне может и должна рассматриваться как относительно самостоятельный ме­ханизм менеджмента, действие которого способно прино­сить радикальные результаты в масштабах как отдель­ных фирм, так и общества в целом. Определить же его можно как систему работы по подготовке, подбору и рас­становке компетентных работников и специалистов, а так­же учету, формированию и развитию мотивации к иници­ативному, ответственному и эффективному труду.

ИНФОРМАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ

Рассмотренные механизмы не являются, собственно, исключительно менеджментными. Люди — не только пер­сонал и деловые партнеры; здания, деньги, оборудование и т. п. — не только часть бизнеса, право — также нечто большее, чем правовое обеспечение менеджмента и пред-