Профиль компетенций специалиста по продукции медицинского назначения 3 страница

Оператор

Администратор сети

Бухгалтер

Контролер качества

Делопроизводитель

Процедуры

 

Естественно, что данное распределение по шкале достаточно условно и в значительной степени зависит от типа организацион­ной культуры, этапа жизненного цикла организации и реально су­ществующих должностных обязанностей.

Определить данный параметр у кандидата можно также дву­мя способами: задавая вопросы или слушая монолог.

Приведем примеры вопросов:

 

1. Представьте себе, что Вам необходимо провести важные пе­реговоры. Как Вы будете к ним готовиться? Как будет соот­носиться Ваша подготовка с поведением на переговорах?

2. Аналогичный вопрос о публичном выступлении, презен­тации.

 

Анализируя ответы на эти вопросы, обратите внимание на сле­дующее:

 

• Будет ли кандидат при подготовке склонен прописать полностью всю процедуру и даже текст своей речи (про­цедуры) или наметит только тезисы (процедуры и воз­можности в балансе), или продумает тезисы, не записы­вая их (преобладают возможности), или предпочтет пол­ный экспромт (возможности);

• Будет ли кандидат менять свое поведение при измене­нии ситуации на переговорах/презентации или же будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре, которая была установлена.

 

3. Представьте себе, что мы сделали Вам предложение о выходе на работу, и Вы приходите к нам. Что Вы предпочтете: мы рассказываем Вам систему работы, принятую у нас, и Вы полностью ей следуете или мы даем Вам возможность про­анализировать существующую систему и предложить свою.
Естественно, что при этом условии Вы берете на себя зна­чительно большую ответственность.

4. Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочтете чаще всего ходить именно туда или для Вас более комфорт­но разнообразить места?

5. Ваша дорога от дома до работы предполагает возможность нескольких примерно равноценных маршрутов. Вы пред­почтете выбрать один из них раз и навсегда или будете че­редовать?

6. Если бы Вам предложили при абсолютно равных прочих ус­ловиях на выбор: поддерживать давно существующее направ­ление бизнеса или развивать новое, что бы Вы выбрали?

7. У Вас есть возможность получить дополнительное образо­вание и сменить вид деятельности на значительно более ин­тересный для Вас и перспективный, однако это связано с большими затратами времени. Что бы Вы выбрали?

8. Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что Вы счита­ете самым большим своим достижением?

Анализируя ответ на 8-й вопрос, обратите внимание на следу­ющее:

• говорит ли кандидат о возможностях, которые у него были;

• включены ли в ответ изменения, инновации, творчество, воз­можность пробовать разные варианты действий — это бу­дет указывать на тяготение к возможностям;

• говорит ли кандидат о системе работы, установленных раз и навсегда правилах — процедурах;

• оценивается ли положительно стабильность, постоянство, неизменность — указывает на тяготение к процедурам;

• сами виды деятельности и то, как их описывает кандидат.

Приведем примеры подобных ответов с интерпретацией: «Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок». Данный ответ указывает нам на тяготение к возможностям, обратите внимание на выделенные слова.

«Я успешно поддерживал и развивал существующую клиент­скую сеть компании». Слова, выделенные курсивом, указывают на склонность к процедурам, а жирным шрифтом — к возможностям.

Сходство – различие

 

Данный параметр очень легко определяется и указывает, на что ориентируется человек в жизни и работе — на выделение об­щего или различного. Как и в предыдущих случаях, величины бу­дут шкальными, для получения правильного результата нельзя ог­раничиваться только одним-двумя вопросами.

Тяготение к сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Такие люди бывают очень успешны в разрешении конфликтов, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы с окружающими. Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать внимание на отличия, им бы­вает весьма сложно успешно решать конфликты, однако именно склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.

Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к «сход­ству - различию», строятся по принципу: «Сравните, пожалуй­ста...». Очень часто встречающаяся ошибка при постановке подоб­ного вопроса состоит в том, что интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Строя вопрос таким образом, мы существенно снижаем достовер­ность получаемой информации, так как уже подсказываем канди­дату желательную форму ответа.

Примеры вопросов:

 

1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой.

2. Сравните свое последнее место работы с предыдущим.

3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и роз­ничной.

4. Сравните систему работы «бизнес — бизнес» с работой в си­стеме «бизнес—клиент».

5. Сравните бухучет иностранного представительства и рос­сийского предприятия.

6. Сравните условия работы с дистрибьютором и клиентом — не дистрибьютором.

 

На самом деле подобных вопросов можно составить весьма много, причем они могут быть как общими и универсальными (во­просы 1 и 2), так и ориентированными заодно на проверку про­фессиональных знаний и подготовленности.

Важно также обратить внимание на то, что при серьезных пере­менах в жизни тяготение к поиску различий возрастает, т.е. в мо­мент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни.

 

Приведем и проанализируем несколько примеров:

1. Сравните оптовые и розничные продажи:

— И там, и там важно найти подход к клиенту, будет важна цена, но при розничных продажах мы имеем дело с конечным потребителем, которого интересует соотношение цены и ка­чества, а при оптовых продажах главное — то, как будет про­даваться продукт и какую прибыль сможет получить посред­ник. — Сходство преобладает, однако различие также про­является.

— Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, на­сколько ликвидна продукция, каковы должны быть вло­жения и риски. — Присутствует только различие (хотя мы помним, что стоит задавать несколько различных воп­росов: вполне возможно, при ответах на другие вопросы про­явится сходство).

— И в опте, и в рознице — работа с клиентом. Большое значе­ние имеет умение представить конкурентные преимуще­ства. — Сходство.

2. Расскажите о ходе своей карьеры:

— Я получила экономическое образование, так как меня все­гда привлекали технические предметы и работа с цифрами, а экономика имеет много общего с математикой. Но после получения образования в середине девяностых стало понят­но, что сейчас значительно более востребована работа бух­галтера или главного бухгалтера. Мне очень легко удалось
переквалифицироваться, так как я изучала много предме­тов, которые совпадают в обеих специальностях. Надо ска­зать, что сейчас, имея опыт работы и главного бухгалтера, и
в финансовом отделе, я убедилась, что работа бухгалтера и финансиста отличается очень сильно, однако у главного бухгалтера очень много моментов в работе, сходных с теми
задачами, которые решает финансовый отдел. — Весьма удачный баланс сходства и различия (курсивом отмечены ответы, указывающие на склонность к выделению сходства,
жирным шрифтом — различия).

 

Еще один очень важный и интересный аспект — соотношение параметров «сходство — различие» с параметрами «процедуры — возможности». Проанализировав это соотношение, мы получим следующую информацию для себя:

 

 

Сходство - Процедуры	Сходство - Возможности
«Консерватор» Для человека характерна высокая степень консерватизма, он склонен к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям и ситуациям, с довольно большим трудом адаптируется к новой среде и видам деятельности. Стоит помнить, что такой сотрудник будет не очень эффективен в условиях изменчивой среды, а также совсем не пригоден к работе, требующей нового, нетрадиционного взгляда на происходящее. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, при этом среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. Большим преимуществом таких людей является их стабильность как работников, а недостатком — слабо выраженное стремление к развитию и карьерному росту. Оптимально для: • Делопроизводителя • Бухгалтера на некоторых (не всех) участках • Оператора по вводу данных • Рабочего на конвейере	«Эволюционер» Одно из универсальных сочета­ний, дающих широкий диапазон подходящих видов деятельности. Предполагает эволюционное развитие, т. е. стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, стабильный переход из одной фазы в другую. Такое сочетание подходит для всех видов деятельности, исключая чрезвычайно рутинные, где, по сути, отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинально новый взгляд на вещи, полный отказ от привычных установок. Оптимально для: • Продаж • Маркетинга • Главного бухгалтера • Руководящего состава • Финансового отдела и отдела логистики и многих других вариантов
Различие — Процедуры	Различие— Возможности
«Контролер» Такое сочетание предполагает, с од­ной стороны, склонность к проце­дурному характеру работы, с другой — настрой на поиск нестыковок и различий. Отсюда легко сделать вывод, что подобные люди консервативны, склонны соблюдать установленные процедуры и находить в этом удовольствие, при этом довольно легко видят противоречия, не склонны к компромиссам, хорошо видят ошибки. Отсюда и будет следовать список рекомендуемых для них работ. При этом стоит помнить об опасности проявления повышенной конфликтности и не очень хорошей коммуникабельности. Оптимально для: Контролера качества Внутреннего аудитора Налогового контролера Технического редактора (но далеко не всегда).	«Революционер» Такого рода люди склонны к очень существенным переме­нам, к совершенно новому виде­нию ситуации, довольно ради­кально настроены по отноше­нию к установленному порядку вещей, не склонны соблюдать процедуры, легко идут на риски. Именно такие люди нужны для того, чтобы найти абсолютно новые пути развития бизнеса, они очень креативны и нестандартно мыслят. Оптимально для: • Креативных работ (креатив в рекламе, дизайне и т.п.) • Изобретателя (например, в конструкторском бюро) • Ученого высокого уровня • Проектной группы Интересно, что некоторые крупные компании приглашают к себе подобных людей или даже целые группы и ставят перед ними задачу выдвижения нестандартных идей и подходов к развитию бизнеса без анализа их практической применимости, и это дает свой результат.

 

Еще раз важно отметить, что установка на «сходство - разли­чие» довольно существенно меняется в зависимости от периода жизни, поэтому при проведении интервью (ситуация как мини­мум одной существенной перемены в жизни человека) стоит сде­лать некоторую коррекцию по шкале, предполагая, как показы­вает опыт, что погрешность от 10 до 30% в сторону различия прак­тически всегда присутствует.

Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях:

«Одиночка» — «Менеджер» — «Командный игрок»

 

Очень часто, к сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, ког­да отличный сотрудник становится очень слабым менеджером (под понятием «менеджер» мы будем здесь и дальше подразумевать «ру­ководитель») или человек, склонный к проектной работе и успеш­ный в ней, оказывается сильно вовлечен во взаимодействие с ко­мандой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противополож­ный пример — ситуация, в которой человек оказывается один на территории или один на один с проектом, а для него жизненно важ­но работать в команде.

При всем этом человек, желая получить работу, часто не хо­чет или не может (совершенно искренне заблуждаясь) правиль­но оценить свои возможности и предпочтения по работе — само­стоятельно, в команде или в качестве менеджера. Для того чтобы лучше понять это, и предназначена методика, которую мы сей­час рассмотрим.

Суть данного метода в том, что человеку задаются вопросы о его предыдущей работе, достижениях и т. п., при этом мы обраща­ем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Примеры вопросов:

1. Опишите свое самое большое достижение/2-3 основных достижения.

2. Опишите свой самый интересный рабочий проект.

3. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее при­ятно вспоминать.

4. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде «Ваша роль в команде», так как данная формулировка уже подсказывает, что человек должен позиционировать себя по отношению к коман­де, и мы можем получить ответ с низкой степенью достоверности.

Примеры ответов и их интерпретации:

а) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и дру­гие сотрудники нашего отдела. А я получил большой бонус и стал «Сотрудником года».

Это типичный ответ ОДИНОЧКИ. Основной акцент де­лается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существу­ющее в стороне. Кстати, это ни в коем случае не означа­ет, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он мо­жет иметь прекрасные отношения в коллективе, но пред­почитает отвечать за обособленный участок работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индиви­дуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответ­ственности и очень сильная степень зависимости от ус­пеха других людей.

б) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внед­рить систему для всех своих коллег в отделе. У нашего отде­ла объем продаж возрос на 35%, а у меня — на 45%, посколь­ку я начал применять ее первым, и поэтому стал «Сотрудни­ком года», но у всех по итогам года были отличные бонусы.

Это ответ, характерный для МЕНЕДЖЕРА. Он позици­онирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружа­ющих), так и достижения команды в целом. Подобный ответ показывает, что человек готов к управлению дру­гими людьми, он уже видит сам себя в этом качестве. Однако стоит заметить, что такой ответ характерен для начинающего менеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного рядового сотрудника на позицию руко­водителя (нижнего или среднего, в зависимости от разме­ров компании, звена). Для опытного руководителя высоко­го уровня будет характерно, что ЛИЧНЫЕ достижения как таковые вообще не будут выделены, речь будет идти только о достижениях команды под его руководством, при­чем чем более склонен данный менеджер к делегированию как стилю менеджмента, тем большее внимание будет обращаться на достижения команды в самостоятельной работе.

в) На предыдущем месте работы была не самая удачная систе­ма работа с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе, счи­тали, что надо что-то менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35%. (У меня объем вырос на 45%, и я стал «Сотрудником года».)

Данный ответ характерен для КОМАНДНОГО ИГРОКА (правда, проявляются некоторые элементы ОДИНОЧКИ, но их совсем мало, и мы можем в данном случае их не учи­тывать). Все основные действия и решения воспринима­ются человеком как результат действий команды, индивидуалъные достижения в ряде случаев могут выделять­ся, а могут быть представлены только как достижения команды (поэтому данный ответ включен в скобки). Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему очень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.

 

Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом со­бытии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии человека. Именно поэтому приведенный пример описывает одно и то же до­стижение, но в разных интерпретациях.

Рассмотрим возможности и угрозы, которые дает нам каждый из перечисленных вариантов, напоминая при этом, что есть еще и промежуточные, переходные варианты, когда у человека проявля­ется склонность к двум или трем вариантам в разном соотношении.

 

 

Особен­ности	ОДИНОЧКА	КОМАНДНЫЙ ИГРОК	МЕНЕДЖЕР
ВОЗ- МОЖ- НОСТИ	Способен к самостоятельной работе. Спокойно воспринимает работу в территориальном удалении от коллектива («поля» для торгового представителя, другой город). Реже склонен перекладывать на других ответственность. Ориентирован, в основном, на индивидуальный результат	Хорошо взаимодействует с другими людьми. Склонен к созданию позитивного микроклимата. Нуждается в одобрении, поэтому легко управляем разумным соотношением признания и порицания. Больше всего заинтересован в результате команды в целом	Является лидером по складу характера и на данный момент воспринимает себя как лидера. Воспринимает успехи команды под собственным руководством как свои собственные. Как правило, готов принимать на себя ответственность за действия команды в целом
УГРОЗЫ	В случае, если результат или вознаграждение в значительной степени связаны с действиями окружающих, может быть сильно демотивирован. Могут возникать конфликты, связанные с разделением зоны ответственности. Нуждается в одиночестве, чтобы все обдумать, если такой возможности не получает, то может испытывать сильный стресс	В ситуации работы в изоляции/частич- ной изоляции от коллектива может быть сильно демотивирован. При отсутствии положительного подкрепления извне разочаровывается. Может быть склонен к размыванию зоны ответствен- ности. Может не справляться со стрессовой ситуацией в одиночку, нуждается в совете и поддержке	При отсутствии должных навыков управления людьми может превращаться в деспота. Если МЕНЕДЖЕР практически доминирует на данный момент, то работа при отсутствии подчиненных может его демотивировать, вплоть до поиска новой работы. При отсутствии подчиненных может стать неформальным лидером, борющимся за власть с руководителем

 

 

Особен­ности	ОДИНОЧКА	КОМАНДНЫЙ ИГРОК	МЕНЕДЖЕР
РЕКО-	Оптимальны вакансии, где может быть выделен четкий индивидуальный результат, желательно, чтобы этот результат не очень сильно зависел от других людей (конечно, насколько это возможно в организации). Может успешно работать вне офиса или в уда- ленном офисе. Очень важно оценивать индивидуальный результат	Оптимальна работа в офисе или в «полях» при условии частых встреч с коллегами/ руководством. Желательно наличие четкой системы взаимодействия с коллегами в процессе выполнения работы. Для такого человека очень важно, чтобы оценивался его вклад в результат команды	Оптимальна работа в качестве руководителя (коучера-наставни- ка для новичков или куратора персонала партне- ра/дистрибьютора, в том случае если первый вариант невозможен). При этом необходимо обучение навыкам менеджмента, в ином случае лидерство может приобрести неудачные формы
МЕНДА- ЦИИ

 

Содержание — окружение

 

Существует много видов деятельности, которые требуют от че­ловека установки на общение с людьми, значимости для него пре­словутого человеческого фактора. При других работах, наоборот, человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техни­кой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно являет­ся основным предметом деятельности, для нас будут предпочти­тельны кандидаты с доминантой содержания или окружения. Сно­ва мы можем вернуться к вопросу о социально-желательных отве­тах. Если спросить человека, претендующего на руководящую дол­жность: «Интересны ли Вам личности Ваших подчиненных?» - любой разумный человек ответит утвердительно. Аналогичную ситуацию мы получим, задавая вопросы человеку, чья работа ори­ентирована на технику, цифры или документы.

Определить соотношение «содержание - окружение» (как и большинство перечисленных ранее параметров, это тоже шка­ла с большим диапазоном вариантов) можно, задавая специаль­ные вопросы, а можно наблюдать за речью кандидата вне специ­альных вопросов.

Примеры вопросов:

 

1. Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте ра­боты?

2. Почему Вы выбрали именно эту профессию?

3. Как Вы выбирали какое-то из мест работы?

4. Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать?

5. Опишите идеальное место работы.

Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой сте­пени в них присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, па­циенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мне­ние и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы.

Очень близок к анализу ответов на вопросы анализ речи. При этом мы должны помнить о том, что соотношение — шкальное, т. е. чаще встречаются промежуточные варианты, нежели ярко вы­раженные крайности.

Приведем пример анализа небольшой зарисовки с точки зре­ния определения соотношения «содержание — окружение».

Кандидата, претендующего на вакансию менеджера по рабо­те с ключевыми клиентами, спрашивают: «Расскажите, что имен­но Вам больше всего нравилось в Вашей работе?» — и ответ его звучит так:

«Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболее привлекательный для меня вари­ант, так как он дает возможность активно общаться с людь­ми, убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как в этом случае взаи­модействуешь с людьми действительно высокого уровня, за­интересованными как в развитии своего бизнеса, так и в фор­мировании долгосрочных и честных отношений с партне­рами. Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: существует очень много разных приемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает суще­ственный рост продаж, соответственно мой личный резуль­тат улучшается, а это помогает лучше строить отношения с клиентами».

Кандидат на вакансию разработчика программного обеспече­ния в фирму — разработчик ПО отвечает на тот же вопрос:

«В работе программиста меня больше всего привлекает воз­можность создания новых версий программных продуктов, а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень. Каждый год появляется что-то новое, что позволя­ет выходить на другой профессиональный уровень и нахо­дить более совершенные решения».

Кандидат на позицию дизайнера-консультанта в мебельный са­лон, в чьи обязанности входит работа с клиентами, убеждение кли­ента и предложение ему разных вариантов проектов мебельных комплектов на заказ, отвечает на аналогичный вопрос:

«Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было важно, что я могу приме­нить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возмож ность найти новые решения, создать проект, который бу­дет уникальным, такой, какого не было раньше. Именно поэтому я всегда стараюсь найти нестандартные решения, которые не похожи на то, что уже было раньше. Я рабо­таю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наиболее интересный проект».

Проанализируем все три ответа и их соответствие по парамет­ру «содержание — окружение» тем должностям, на которые пре­тендуют кандидаты:

1. «Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболее привлекательный для меня вари­ант, так как он дает возможность активно общаться с людь­ми, убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как в этом случае взаи­модействуешь с людьми действительно высокого уровня, за­интересованными как в развитии своего бизнеса, так и в формировании долгосрочных и честных отношений с партнера­ми. Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: существует очень много разных приемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает су­щественный рост продаж, соответственно мой личный ре­зультат улучшается, а это помогает лучше строить отноше­ния с клиентами».

Курсивом выделена информация, соответствующая окруже­нию, жирным шрифтом — содержанию. Таким образом, мы видим, что доминирует окружение, примерно в соотношении 3/1. В дан­ном случае это можно рассматривать как положительный момент, так как работа данного сотрудника будет в большей степени свя­зана с построением отношений и продажами клиентам.

 

2. «В работе программиста меня больше всего привлекает воз­можность создания новых версий программных продуктов, а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень. Каждый год появляется что-то новое, что позво­ляет выходить на другой профессиональный уровень и находить более совершенные решения».

 

В данном случае мы видим картину явного преобладания со­держания. Опять же, для данной вакансии такой результат явля­ется вполне подходящим, если только мы не рассматриваем кан­дидата на руководящую должность. Еще один фактор, который стоит учитывать, — это тип корпоративной культуры и коммуни­каций с другими сотрудниками, в которые будет вовлечен данный кандидат. Если нам важно, чтобы у человека была большая ориен­тированность на окружение, нам стоит дополнительно задать не­сколько вопросов.

3. «Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было важно, что я могу приме­нить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возмож­ность найти новые решения, создать проект, который бу­дет уникальным, такой, какого не было раньше. Именно по­этому я всегда стараюсь найти нестандартные решения, которые не похожи на то, что уже было раньше. Я работаю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наибо­лее интересный проект».

В данном случае мы наблюдаем явное преобладание содержания, хотя окружение также присутствует. И вот в такой ситуации мы долж­ны задать себе вопрос о том, что будет более приоритетно в работе дизайнера-консультанта в салоне: работа с клиентами, их убеждение, продажи или создание проектов. В зависимости от ответа на этот воп­рос мы и будем принимать решение. Надо четко осознавать, что ответ кандидата свидетельствует о том, что ему явно важнее, интереснее и приоритетнее создание проектов как таковых, нежели взаимодействие с клиентами. Опять-таки, это не хорошо или плохо само по себе, а просто подходит или не подходит нам в каждом конкретном случае.