Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности. 4 страница

 

3 Конфликт между личностью и группой. Конфликт этого типа возникает в тех случаях, когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы.

Например, в группе установлены определенные нормы поведения и выработки, которые должны соблюдать все члены, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда отдельная личность противопоставляет себя группе.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве исполнения должностных обязанностей руководителя – например, руководитель принимает дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных.

 

4 Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Так как у различных групп существуют свои цели, между ними возможны конфликты.

Например, конфликт между отделом сбыта, который ориентирован на покупателя, и производственным отделом, которого заботит только объем выпуска продукции, независимо от того, пользуется она спросом или нет.

К межгрупповым конфликтам относятся также конфликты между формальной организацией в лице руководителя и неформальной организацией; конфликт между профсоюзом и администрацией. Этот конфликт может быть в форме межфункционального конфликта между линейным и функциональным подразделениями.

 

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых участвуют равные по статусу лица или группы организации. Он чаще всего выступает как конфликт целей.

К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Это конфликт между уровнями управления в организации.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в организациях в среднем 70-80% всех конфликтов. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как втягивают рядовых сотрудников в конфронтацию.

 

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).

Конструктивный конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию группы – в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития.

Неконструктивный конфликт возникает в двух случаях:

1. когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;

2. когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, очернить и унизить его.

 

По сфере их разрешения конфликты подразделяются на деловые и личностно-эмоциональные.

Деловые имеют производственную основу и возникают в связи с расхождением во взглядах, позициях людей из-за различий в знаниях, жизненном опыте, личностных качествах. Причиной может быть нарушение субординации в управлении, нарушение условий организации производства, нарушение принципа единоначалия и др.

Деловые конфликты естественны и неизбежны в организации.

Личностно-эмоциональные конфликты в своей основе имеют психологическую несовместимость оппонентов, негативное психологическое состояние отдельных работников, их переживания и обиды.

Причиной таких конфликтов часто является конфликтная личность. Конфликтная личность – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации.

 

Конечно, приведенная классификация конфликтов является в известной мере условной. В зависимости от признака классификации один и тот же конфликт может быть отнесен к разным типам.

 

Важной задачей руководителя в руководстве людьми является предупреждение конфликтов и управление ими.

Но чтобы управлять конфликтами нужно знать причины, которые к ним приводят.

Каждый конфликт имеет свою причину, т.е. источник конфликта. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом:

 

а) распределение ресурсов,

б) взаимозависимость задач,

в) различия в целях,

г) различия в манере поведения и жизненном опыте,

д) неудовлетворительные коммуникации и др.

 

А) Распределение ресурсов.

Суть этой причины заключается, во-первых, в ограниченности ресурсов, которые подлежат распределению. Во-вторых, – в психологии человека, т.е. люди, как правило, хотят получать больше, а не меньше.

Таким образом, необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.

Б) Взаимозависимость задач.

Все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур, поэтому не адекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта.

Кроме того, определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. К ним относятся матричные структуры, функциональные структуры.

В) Различия в целях.

Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения имеют собственные цели и уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.

Г) Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эта причина зависит от характера и темперамента отдельных личностей.

Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и низким уровнем самоуважения скорее вступают в конфликт. Кроме того, возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, социальных характеристиках.

 

Д) Неудовлетворительные коммуникации.

Суть этой причины заключается в возникновении барьеров общения, отсутствии обратной связи, отсутствии взаимопонимания, искажении информации, неточном определении должностных обязанностей сотрудников и др.

Все перечисленное выше многообразие причин конфликтов можно свести к трем основным группам:

-организационные причины,

-социально-психологические,

-материально-технические, связанные с ограниченностью ресурсов, нехваткой современных технических средств, плохими условиями труда.

Но основная причина конфликта в организации состоит в том, что люди зависят друг от друга, каждому человеку необходимо понимание и сочувствие, расположение и поддержка другого; нужно, чтобы разделялись его убеждения.

Если этого не происходит, возникает напряжение в отношениях, которое способствует развитию конфликтной ситуации.

Конфликты могут оказывать различное влияние на последующую деятельность организаций и групп. Выделяют два вида возможных последствий конфликта:

-функциональные последствия и

-дисфункциональные.

 

Функциональные последствия конфликта, т.е. последствия, приводящие к достижению целей. В этом случае проблема решается приемлемым для всех сторон образом. Устраняется враждебность, несправедливость. Создаются условия для активного участия работников в решении проблем. Улучшается сотрудничество между членами группы. Устраняются причины для последующих конфликтов.

Дисфункциональные последствия конфликта, – т.е. отрицательные для организации или группы последствия:

- снижение производительности, морального состояния; рост неудовлетворенности у работников, увеличение текучести кадров;

- увеличение враждебности между отдельными группами, личностями;

- снижение желания работать и сотрудничать;

- распад коллектива;

- создание причин для последующих конфликтов.

3 Управление конфликтами. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов

Менеджер, согласно своей роли, находится в центре конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Управление конфликтами обязательно предполагает учет природы конфликтной ситуации.

Каждый тип конфликта требует своего метода решения, своего подхода, который определяется природой и динамикой развития конфликта, а также мерой открытости конфликта.

Вначале конфликт протекает в скрытой форме, но по мере разрастания напряженности конфликт становится открытым. В скрытой форме развитие конфликта идет медленно, в открытой форме – быстро.

Деловой конфликт при его неразрешении неизбежно перерастает в конфликт личностный, т.е. сохранить чисто деловую основу он долго не может.

Происходит смещение объекта конфликта с производства на межличностные отношения. Деловая причина конфликта часто забывается, и все сводится к межличностным отношениям.

Все эти и другие особенности необходимо учитывать руководителю при выборе того или иного метода управления конфликтом. Кроме того, необходим учет стадии развития конфликта.

Процесс развития конфликта можно представить на графике (рис.3).

 

Пик конфликта

 

Период

 

Рис. 3 Развитие конфликта

 

Важная задача руководителя в том, чтобы войти в конфликт для управления на начальной стадии.

Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема – на 46%, а на стадии «пик» - конфликты практически не разрешаются или разрешаются редко.

После стадии «пик» наступает спад и если конфликт не разрешен, он разрастается с новой силой.

Методы управления конфликтами можно разделить на две категории:

· структурные (или деловые) и

· межличностные.

К структурным методам относятся следующие: