Электронное обучение всегда под рукой

Социальная и экономическая эффективность проекта

 

Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

Социальные эффекты, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

· обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

· повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;

· повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

· обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

· более высокая удовлетворенность своей работой;

· рост самоуважения;

· рост квалификации, компетентности;

· расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки. К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений. К косвенным издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других. Этим работникам на какое-то время приходится выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих коллег. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда достаточно трудно сказать, какие издержки – прямые или косвенные – являются для организации более чувствительными.

В западных странах для оценки корпоративного обучения используются методики [55]:

· Дональда Киркпатрика или Джека Филипса;

· целевой подход Тайлера;

· прикладная теория Поля Кирнса;

· натуралистический подход Губа;

· бенчмаркинг;

· модель Скривенса;

· модель Стафлебима CIPP;

· схема CIRO;

· модель V Брюса Аарона.

В России этот список ограничен первыми пятью пунктами. Однако специалисты отмечают, что не существует однозначно принятой, адекватной и простой методики оценки эффективности обучения. Обычно компании используют набор интегрированных показателей в зависимости от целей и задач оценки. Однако большинство показателей относятся к группе качественных показателей.

Таблица 11. Показатели оценки эффективности обучения

Уровень оценки	Тип результата	Способы и методы оценки
Уровень реакции	Мнение участников: понравилось или нет; позитивный настрой; готовность применить полученные знания, повышение сплоченности команды	Оценочная анкета в конце тренинга. Опросы участников тренинга, сделанные руководством компании

 

Таблица 11. Показатели оценки эффективности обучения (продолжение)

Уровень усвоенных знаний и навыков	Получение конкретных знаний (учебный результат) Повышение профессио-нальной мотивации Преодоление устойчи-вых стереотипов мышления	Экзамены, тесты, проектные работы, кейсы, цифровые замеры (результаты предтренинговой анке-ты сравниваются с результатами после-тренинговой
Уровень изменения поведения	Системное применение полученных на тренинге знаний в практике	Включенное наблюю-дение за работой сотрудника, прошед-шего обучение. Сбор материалов для аттестации, содержащих примеры эффективного и неэффективного поведения в трудовом процессе. Проведение специализи-рованных интервью Оценка методом «360°»
Уровень возврата инвестиций	Возврат инвестиций в обучение	Расчет таких финан-совых показателей, как: - отношение расходов на обучение к общим расходам; - расходы на обучение одного работника; - доход в расчете на одного работника за год

 

Таблица 11. Показатели оценки эффективности обучения (продолжение)

Уровень эффекта

Изменение результатов деятельности компании 1. изменение качест-венных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов; - известность компании (имидж); - улучшение психоло-гического климата; - уменьшение текучести кадров. 2. изменение количест-венных показателей: - объема продаж; - нормы прибыли; - коэффициента рента-бельности и др.

Изучение удовлетво-ренности клиентов с помощью анкеты клиента. Заказное исследование об имидже компании Личные наблюдения руководства компании Отслеживание коэффи-циента текучести кадров Расчет экономических показателей

 

Главная цель данного проекта – снизить затраты ОАО на обучение, при этом сохраняя и развивая систему обучения. Рассчитаем затраты на обучение при существующей системе обучения и при внедрении системы электронного обучения.

Из п. 2.2 следует, что в 2009 бюджет на обучение составил 4 337 000 руб. В рамках этого бюджета будет обучено 400 человек.

Затраты на обучение одного сотрудника составят:

4 337 000: 400 = 10 842,5 (руб.) (1)

Процент затрат на обучение в общей сумме затрат:

4 337 000: 807 402 000 х 100 % = 0,5 % (2)

Предлагаемые тарифные планы сервиса по аренде СДО Competentum.ONLINE рассчитаны на различную интенсивность использования системы, размер ежемесячной платы зависит от количества пользователей:

 

 

Таблица 12. Тарифы на аренду системы дистанционного образования

Количество пользователей	До 15	16-50	51-100	Неограниченное
Тестовый период	14 дней	–	–	–
Место под учебное наполнение, Мб		1 000	1 000	2 000
Размер базы данных, Мб				1 000
Трафик, Мб	неограниченный
Техническая поддержка	e-mail	e-mail	e-mail, телефон	e-mail, телефон
Ежемесячная плата, руб./мес.	3 600	9 300	16 300	25 000

Рассчитаем расходы на обучение по максимальной ставке:

25 000 х 12 = 300 000 (руб.) (3)

Это составит приблизительно 7 % от бюджета на обучение.

В данном случае стоимость обучения одного сотрудника при сохраняющихся плановых показателях составит:

300 000: 400 = 750 (руб.) (4)

Данный показатель более чем в 14 раз меньше показателя из формулы (1).

К качественным показателям эффективности электронного обучения относятся следующие.

1). Курсы создаются быстрее. Скорость разработки курсов – одно из основных преимуществ быстрого электронного обучения перед обычными дистанционными курсами или традиционным аудиторным обучением. Быстрые проекты означают снижение внутренних издержек, а значит и экономию для предприятий.

2) Более качественное обучение. Исследование, проведенное Brandon Hall показало, что по некоторым показателям электронное обучение оказалось более эффективным, чем очный курс, а именно по:

· результатам тестов и экзаменов обучающихся;

· количеству обучающихся, которые успешно сдали экзамен;

· способности обучавшихся применять полученные знания на практике;

· долгосрочному сохранению знаний в памяти.

Электронное обучение всегда под рукой.

4) Экономия времени: электронное обучение требует меньше времени, чем аудиторное обучение:

· обучение происходит в своем, удобном темпе, а не в темпе слабых студентов группы;

· аудиторное время тратится на вопросы других студентов, которые могут быть неинтересны обучающемуся;

· меньше времени тратится на социальное взаимодействие;

· меньше времени тратится на начало урока;

· не тратится время на дорогу до места обучения;

· обучающийся изучает только те темы, которые нужны и интересны ему, отдельные элементы программы можно пропустить.

Что же касается совместного обучения руководителей и подчиненных, то во время бизнес-сессий возможно увеличить результативность и отдачу персонала по нескольким параметрам:

· повышение квалификации в области руководства улучшает психологический климат в компании, создает командное взаимодействие, что является основой нематериальной мотивации персонала;

· руководители, вовлеченные во внутрикорпоративное обучение, сами передают своим сотрудникам новые навыки;

· длительность и тематика обучения напрямую связаны с возникающими рабочими вопросами;

· во время обучения складываются команды подразделений, нацеленные на достижение рабочих результатов, способные к самостоятельному решению возникающих проблем;

· отсутствуют проблемы послетренинговой эйфории, забывания тренингового материала, оценки тренингов, так как обучение в виде бизнес-сессий воспринимается как продолжение деятельности на рабочем месте.