Этап 1. Определение количественной потребности в персонале в соответствии со стратегией развития предприятия

С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребности, а также валовую потребность - совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность - несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.

Чистая потребность в персонале может проявляться, прежде всего, как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

Важно оценить, сколько персонала нужно и каких специальностей:

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации.

Численность и качество персонала рассчитываются так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику осуществляется на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации.

Результат анализа работы, на которую будет подбираться кандидат:

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию; в ней указано, что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и какие обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре подразделения (организации), квалификационные требования к нему.

Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества). В требования к должности могут входить также и специальные условия, такие как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки.

Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности.

Каждый работодатель до подбора определяет, что ему важнее в новом работнике:

-принцип «новой крови», чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде;

-принцип «соответствия», чтобы хорошо «вписался» в нее, при этом, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.

Существуют и другие принципы, наиболее актуальный для выпускников вузов следующий принцип:

-нанимать подготовленных (в целях снижения расходов на обучение и подготовку);

-неподготовленных сотрудников («учить легче, чем переучивать»).

Этап 4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков:

-своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник).

Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала, в конечном счете, выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор.