Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання

Розділ 15. ПРОДУКТИВНІСТЬ, МОТИВАЦІЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ

Ключові терміни і поняття:

продуктивність праці;

виробіток продукції;

трудомісткість одиниці продукції;

факторний метод прогнозування продуктивності праці;

мотивація праці;

методи мотивації праці;

оплата праці;

основна заробітна плата;

додаткова оплата праці;

тарифна система;

форми оплати праці;

системи оплати праці робітників;

система преміювання персоналу;

участь працівників у прибутках підприємства (організації).

 

 

Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання

 

Сутність і вимірювання

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливостях, перелік яких подано на риc. 15.1.

 

 

Рис. 15.1. Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

 

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Натуральні показники виробітку найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію. Використання так званих умовно-натуральних вимірювачів (наприклад, умовна консервна банка) дозволяє розширити можливість застосування цих показників.

Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Переважно їх використовують на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях.

Найуніверсальнішими, а тому й найпоширенішими, є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватись для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховувати вплив на її рівень передовсім цінового фактора.

 

Класифікація чинників

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об’єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинних загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес. Урахувавши їх. можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо продуктивності праці на тривалий період.

Окрім наведеної глобальної (системної) класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на підприємствах. За одним з можливих таких групувань усі чинники, що істотно впливають на продуктивність праці, можна об’єднати в такі групи:

· матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів тощо);

· організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління, організації праці тощо);

· економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках тощо);

· соціальні (створення належного морально-психологічного клімату. нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

· природні умови та географічне розміщення підприємств (цю групу факторів виділяють та аналізують переважно на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

 

Факторний метод прогнозування

У практиці реального управління підприємством (організацією) завжди є актуальною необхідність кількісного визначення впливу окремих факторів (чинників) на рівень продуктивності праці. Розрахунки базуються на виявленні резервів (невикористаних можливостей) зростання продуктивності праці, що виявляються як у просторі (для всіх ланок підприємства), так і в часі (за календарним графіком їхнього можливого використання).

Кількісний вплив окремих чинників деталізується за схемою рис. 15.2, а їхній загальний вплив на зміни у продуктивності праці на підприємстві визначається в такому порядку:

· розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (Ч_вих), тобто умовна чисельність, що була б необхідною для забезпечення планового (розрахункового) обсягу виробництва за збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника;

· визначається зміна (зменшення «–», зростання «+») вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності ;

· розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді () відносно базового періоду за формулою

. (15.1)

Розрахунки змінювання вихідної чисельності працівників за фактором продуктивності праці, здійснюються, як правило, через порівняння затрат праці на весь обсяг продукції (послуг) за розрахунковими та базовими умовами діяльності відповідних категорій та груп працівників.

 

 

Рис. 15.2. Деталізована класифікація чинників для розрахунків
можливого зростання продуктивності праці на підприємстві.

Так, наприклад, економію чисельності працівників за рахунок запровадження нової техніки, технології, модернізації обладнання можна розрахувати за такою формулою

, (15.2)

де — трудомісткість виробництва відповідно на старому та новому (модернізованому) обладнанні (за старою та новою технологіями); Ч_р — питома вага робітників, що зайняті на цьому обладнанні (користуються технологією) у загальній кількості працівників у базовому періоді, %.

Зміни чисельності за рахунок скорочення внутрішньозмінних простоїв розраховують за формулою

. (15.3)

де — внутрішньозмінні простої відповідно в розрахунковому та базовому періодах, %.

За неможливості зробити розрахунки за конкретними формулами (особливо це стосується виявлення впливу економічних та соціальних факторів), економія чисельності та відповідне зростання продуктивності праці визначаються на підставі експертних оцінок, ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами тощо.