Сформировать всемирное партнерство в целях развития

§ Развить открытую торговую и финансовую систему, действующую на основе правил, предсказуемую и беспристрастную. Это включает приверженность к порядку в управлении, развитию и снижению уровня нищеты — на национальном и международном уровнях.

§ Решить особые нужды наименее развитых стран. Это включает беспошлинный и неквотированный доступ к экспортируемым ими товарам; расширенную программу по облегчению долгового бремени беднейших стран с крупной задолженностью; ликвидацию официального двустороннего долга; и более интенсивное официальное содействие странам, предпринимающим меры по снижению уровня бедности.

§ Решить особые нужды не имеющих выхода к морским путям и малых островных развивающихся государств.

§ Всесторонне решать проблемы задолженности развивающихся стран путем принятия национальных и международных мер, чтобы сделать долговое бремя терпимым в течение длительного периода.

§ В сотрудничестве с фармацевтическими компаниями обеспечить развивающимся странам доступность необходимых лекарств.

§ В сотрудничестве с частным сектором сделать доступными блага новых технологий, особенно информационные и коммуникационные.

 

Параллельно развивалась и концепция трудового потенциала, определяющая «ресурсный» подход к формированию трудовых ресурсов национальной экономики.

Этот подход развивался советскими авторами В. Костаковым и А. Поповым, которые определяли трудовой потенциал страны как «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в единстве их количественной и качественной

сторон».

Количественную сторону трудового потенциала, по их мнению, составляет население трудоспособного возраста, а качественную сторону – половозрастная структура населения, уровень образования, профессиональная подготовка и мобильность.

 

Также проблемой трудового потенциала занимался И.С Маслов, который характеризовал трудовой потенциал следующим образом: «Трудовой потенциал служит обобщающей характеристикой совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп

работников и трудоспособного населения, а также общества в целом по участию в общественно-полезной деятельности (при данном уровне производительных сил и производственных отношений)»

Выделяет понятие трудовые ресурсы, по отношению к трудовому потенциалу трудовые ресурсы и совокупный работник выступают как конкретные его

носители»

 

Продолжая исследование концепции «человеческого капитала» выделяют основные элементы, формирующие структуру человеческого капитала:

· капитал образования (знания – общие и специальные);

· капитал подготовки на производстве (квалификация, практический опыт);

· капитал здоровья;

·обладание экономически значимой информацией (напр. информированность о ценах и доходах);

· капитал миграции (обеспечивающий мобильность работников);

· капитал культуры (национальной или корпоративной);

· мотивация экономической деятельности.

 

Впрочем, среди экономистов нет согласия относительно внутреннего состава человеческого капитала. Основная причина заключается в том, что исследователи по-разному связывают данное понятие с живой человеческой личностью – одни отождествляют их, другие нет; соответственно сложились две различные точки зрения.

Согласно первой из них, капиталом являются не только знания и способности человека, но и сам он как физическое существо. Виднейший представитель данного подхода – Дж. Кендрик. Помимо «неосязаемого человеческого богатства» (образование, здоровье и мобильность) он вводит в расчеты дополнительное понятие «осязаемого человеческого богатства», состоящего из аккумулированных (сосредоточенных, накопленных, собранных) издержек содержания детей до трудоспособного возраста.

Согласно другой точке зрения, преобладающей среди подавляющего большинства исследователей, человек как физическое существо не образует капитала, поскольку предметом купли-продажи является не он сам, но лишь

услуги его труда. Эта позиция считается более убедительной. Потому что, представлять самого человека в качестве капитала можно разве что в рабовладельческом обществе.

Продолжая изучать содержание человеческого капитала, можно отметить, чтосуществует и предельно расширенное толкование понятия «человеческий капитал».

 

Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие, культурные свойства и свободы людей (например, умение заводить знакомства).

Например, умение вести себя в быту и на работе, устанавливать и поддерживать деловые связи и отношения, дисциплинированность, организованность и порядок, способность поддерживать стабильность в семье и обществе, предпочтения и интересы неэкономического характера, мировоззренческие и морально-этические качества.

В рамках теории человеческого капитала получают объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда и многое другое.

Причем если раньше в центре внимания находились вопросы использования уже имеющейся рабочей силы и степени ее занятости в организации, то теперь самое пристальное внимание обращено на процессы формирования трудового потенциала организации.

Формирование человеческого капитала, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. Именно в связи с этим к важнейшим видам человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей. В обществе в целом, а также в границах отдельно взятой организации постоянно присутствует задача наиболее продуктивного использования человеческого капитала.

При этом образовательный потенциал отражает взаимосвязи научно-технического прогресса и развития качественных характеристик рабочей силы.

 

Все перечисленные выше факторы непосредственно влияют на ценность человеческого капитала и, следовательно, определяют его стоимость в конкретной организации.

Необходимо отметить, что при оценке стоимости человеческого капитала в организационно-управленческих структурах рассматривают, прежде всего, человеческий капитал, ассоциируемый с трудовыми ресурсами организации.

 

Проследим направление воздействия основных компонентов трудового потенциала на человеческий капитал.

Образование.

Образование само по себе не является безоговорочным фактором роста человеческого капитала.

С одной стороны, еще Г. Бэккер убедительно показал, что крупные затраты на образование и подготовку будущих специалистов,

обеспечивают в будущем как высокие прибыли бизнесу, так и рост благосостояния общества в целом.

С другой стороны само по себе образование не обеспечивает безоговорочного роста человеческого капитала.

Это связано с тем, что:

1) полученные индивидом навыки и знания имеют тенденцию к устареванию

2) наличие образования, как такового, не стимулирует индивида реализовывать на практике все его потенциальные возможности;

3) при отсутствии эффективного инновационного климата в организации более высокий уровень квалификации и специализации может способствовать дискриминации данного сотрудника;

4) узкоспециализированное образование ограничивает

возможности к адаптации и креативному мышлению персонала;

5) специализированное образование повышает трудовой потенциал только в том случае, если оно точно соответствует требованиям работодателя.

Следовательно, развитие системы образования – это необходимый фактор формирования человеческого капитала, но недостаточный.

 

Возраст.

Еще один фактор, вклад которого в, с возрастом происходит снижение трудового потенциала. Частично это утверждение верно, так как с возрастом наблюдается ухудшение здоровья индивидов, рост общей усталости и снижение интереса к работе. С возрастом человеку сложнее адаптироваться к новым условиям и воспринимать новые концепции и идеи.

Но практика показывает, что указанные тенденции не всегда оказывают негативное влияние на развитие человеческого капитала. В настоящее время, например, на рынке труда усиливается тенденция к предпочтению работодателем найма людей среднего и пожилого возраста при наличии у них равной или даже несколько более низкой квалификации, чем у молодежи.

 

Стаж.

Длительный стаж работы в конкретной организации не всегда положительно влияет на трудовой потенциал и человеческий капитал. С одной стороны, долгая работа в одной организации позволяет человеку глубже вникать в

особенности ее деятельности и структуру бизнес-процессов. Но, с другой стороны, привычка к определенному образу действий и устоявшемуся течению процессов делает человека мало восприимчивым к инновационным переменам в организации. Его опыт и навыки неэффективны в новых условиях, и при отсутствии существенных стимулов к саморазвитию ему будет труднее адаптироваться к новой ситуации.

 

Нравственность.

Нравственность как категория человеческого капитала может проявляться двойственно. Нравственность конкретного индивида должна соответствовать этическим нормам общества. Следовательно, именно этические нормы,

принятые в обществе, и их развитие определяют степень воздействия нравственности на человеческий капитал.

 

Творческий потенциал.

Творческий потенциал в ряде случаев может негативно влиять на трудовой потенциал и, следовательно, потенциал человеческий. Это связано с тем, что потребности организации не постоянно требуют творческого участия сотрудников, особенно если деятельность организации сосредоточена на рутинных процессах. Для таких организаций потребность в творческом потенциале возникнет лишь в периоды кризисов и изменений.

Отсутствие творческого потенциала в организации не позволяет учесть потенциальные возможности развития, что в конечном итоге скажется на ее конкурентоспособности. Хотя работать с творческим коллективом сложнее, но

за счет своих уникальных особенностей он может обеспечить существенно более высокое качество конечного результата деятельности и создать базу для эффективного обновления организации.

 

Симпатии.

Симпатии негативно влияют на развитие человеческого капитала только при условии предвзятого взгляда на процессы, вызванного приверженностью к субъективной точке зрения индивида. В данном случае наличие симпатии к человеку провоцирует принятие его точки зрения даже при ее абсурдности, что может существенно снизить скорость организационных изменений и, следовательно, снизить конкурентоспособность организации.

Позитивные симпатии к действительному лидеру процесса, выдвигающему интересные и неформальные идеи, может, с одной стороны, негативно влиять на человеческий капитал организации, так как снижает критичность оценки его мнения. С другой стороны, симпатии к мнению инновационных лидеров могут позитивно влиять на развитие человеческого капитала, так как позволяют ускорить инновационные процессы, снизить их трудоемкость и создать позитивный корпоративный климат в организации.

 

Вывод. Тем самым не все компоненты человеческого потенциала, а следовательно, и человеческого капитала можно рассматривать однозначно. Кроме того, сам состав предложенных компонент не является неоспоримым, так как при различных условиях выявляется ситуационность вклада отдельных компонентов человеческого капитала иих влияние на оценку его стоимости.

 

В связи с этим ряд авторов выдвигают дополнительные компоненты человеческого капитала и новые структуры, оказывающие влияние на его развитие.

Некоторые авторы выделяют понятие «интеллектуальный капитал».

В частности по определению В. Гойло «материальной сущностью интеллектуального капитала выступает невещное, но реальное творческое достояние отдельного человека, коллективов и всего общества. Социальной же сутью здесь предстает характер владения, распоряжения и пользования этими достояниями, т. е. другими словами, интеллектуальный капитал – это знания, информация». Автор определяет специфику интеллектуального капитала, которая состоит в том, что знания не подвержены физическому отчуждению, и информация может выноситься на рынок бесчисленное множество раз.

 

Интеллектуальный капитал организации состоит:

· из рыночных активов (бренд, товарный знак, портфель заказов);

· интеллектуальной собственности (патенты, авторские права, ноу-хау и т. д.);

· человеческих активов (человеческий капитал как коллективное знание и творческие способности сотрудников);

· компетенций как проявление человеческого капитала сотрудников;

· инфраструктурных активов (технологии, информационные системы и базы данных, организационные структуры, информационные сети и электронные ресурсы и т. д.).

 

Вывод. Таким образом, облик интеллектуального капитала в рамках фирм принимают информация и знания, относящиеся к человеческим активам. В отличие от хорошо знакомых экономистам осязаемых основных и оборотных активов (таких как земля, оборудование, сырье, деньги) этот вид капитала почти невидим и неосязаем и не поддается традиционным оценкам.

Иными словами, интеллектуальный капитал представляется чем-то вроде «коллективного мозга», аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы.

 

Если теперь учесть такие компоненты человеческого потенциала, как продолжительность жизни, а следовательно, и состояние здоровья граждан, уровень образования и его доступность, благосостояние, доходы населения,

обеспеченность работой, то ясно, что человеческий и интеллектуальный капиталы имеют ряд не только общих компонентов, но ряд существенных отличий. Следовательно, человеческий капитал и интеллектуальный капитал являются двумя независимыми множествами, пересекающимися по определенной группе компонентов.

 

В то же время эти множества постоянно оказывают друг на друга непосредственное влияние. В частности, без необходимости сохранения и преумножения здоровья граждан, воспроизводства здорового поколения, повышения доступности и качества образования, роста уровня жизни граждан, решения проблем занятости, являющихся компонентами человеческого капитала, невозможно дальнейшее развитие интеллектуального капитала.

 

С другой стороны, развитие интеллектуальной собственности, рыночных и инфраструктурных активов невозможно без достаточно высокого уровня развития человеческого капитала. А высокий уровень интеллектуального капитала в обществе позволяет обеспечить высокие темпы обновления технологий и создать необходимые условия для сохранения здоровья граждан, повышения уровня жизни и, следовательно, развития человеческого капитала. Таким образом, эти категории взаимосвязаны и взаимозависимы.

Интересно и взаимодействие человеческого и социального капитала. На основе концепции социального капитала было предложено новое видение проблемы коллективного взаимодействия.

По аналогии с физическим и человеческим капиталом, которые повышают индивидуальную и общественную производительность, социальный капитал

имеет отношение к таким элементам общественной организации, как социальные сети, социальные нормы и связи, доверие, которые создают условия для координации и кооперации людей ради взаимной выгоды и роста общественной производительности.

Вклад человеческого капитала в развитие конкурентоспособности организации может быть высок, но низкий социальный уровень деятельности данной организации будет негативно сказываться на величине социального капитала.

 

Понятие социального капитала впервые было введено Г. Лури и развито Дж. Колеманом. Под социальным капиталом понимается «вклад социальной организации общества в общественное производство».

 

Социальный капитал увеличивает отдачу от инвестирования в капитал физический и человеческий, причем инвестиции в физический, финансовый, человеческий и социальный капитал дополняют друг друга, а не только являются конкурирующими альтернативами.

 

Социальный капитал, воплощенный в нормах и сетях гражданского участия, признается по меньшей мере важным условием экономического процветания и эффективного самоуправления. Прежде всего, эти структуры способствуют формированию прочных норм всеобщей взаимности, облегчают координацию усилий и коммуникацию, а также расширяют информацию о надежности партнеров.

 

Запасы социального капитала обладают свойством воспроизводиться и накапливаться. Следовательно, успешное сотрудничество и взаимодействие сотрудников порождают новые социальные активы – хозяйственные связи, что позволит усилить развитие человеческого капитала в организациях-партнерах, деятельность которых может проходить в совершенно других отраслях экономики.

 

Вывод. Следовательно, организации, обладающие социальным капиталом, его преумножают.