Розділ 13. Аналіз ефективного використання трудових ресурсів 13.1. Аналіз ефективного використання трудових ресурсів

Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили. Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці — найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

Аналіз забезпеченості робочою силою та її використання проводиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних док ументах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Аналіз чисельності і структури працівників починається з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

До працівників основної діяльності (ПОД) відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

Для аналізу трудових ресурсів використовується інформація звітних форм 2-ПВ «Звіт із праці», 1-п «Звіт підприємства з продукції», 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників підприємства і підготовка кадрів», а також дані планово-нормативної, облікової та оперативної інформації зі звітів підрозділів підприємства, інші оперативні дані.

Деякі дані, необхідні для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, наведено в табл. 13.1.

Таблиця 13.1 Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Категорії персоналуі обсяг продукції	Фактично за минулий період	За звітний період	Відхилення абсолютне (±)	Фактично, %
за планом	фактично	від плану	від минулого періоду	до плану	до минулого періоду
Усього персоналу, осіб				–52	–61	96,3	95,69
у т. ч.:
1. Працівники основної діяльності (ПОД)				–50	–60	96,4	95,71
із них:
– робітники				–42	–52	95,8	94,85
– службовці				–8	–8	97,95	97,95
у т. ч.:
– керівники				–5	–5	66,67	66,67
– спеціалісти				–3	–3	99,2	99,2
2. Непромисловий персонал (неосновної діяльності)				–2	–1	87,50	93,33
Обсяг товарної продукції, тис. грн				+100	+500	101,19	106,25

Із табл. 13.1 бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 52 особи, у тому числі ПОД — на 50 осіб, робітників — на 42 особи. Проти минулого періоду загальна чисельність зменшилась на 61 особу, чисельність ПОД — на 60 осіб, робітників — на 52 особи.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількіст ю працівників.

Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва.

Так, на нашому підприємстві у звітному періоді мало місце абсолютне відхилення чисельності робітників — 42 особи, а відносне — 12 осіб (1000 • 101,19: 100 – 100).

Вплив зміни чисельності робітників на обсяг випуску продукції (ТП) можна розрахувати множенням різниці між фактичною і плановою чисельністю робітників на планову кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та планову середньогодинну продуктивність праці одного робітника:

DТП = [(– 42) • 219 • 8 • 4,794]: 1000 = –353 тис. грн.

Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чисельність робітників на 42 особи у звітному періоді, то воно могло б одержати продукції на 353 тис. грн більше

Кожне підприємство має прагнути того, щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.

Поряд з аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчити структуру персоналу основної діяльності (ПОД) і визначити рівень її оптимальності. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з необхідною, протягом кількох періодів і визначають відхилення (табл. 13.2).

Таблиця 13.2 Структура трудових ресурсів підприємства

Категорії персоналу	Персонал основної діяльності
Минулий період	За планом	Фактично
кількість, осіб	питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %
Працівники основної діяльності всього
у т. ч.:
— робітники		72,14		71,94		71,49
— службовці		27,86		28,06		28,51
із них:
— керівники		1,07		1,08		0,75
— спеціалісти		26,79		26,98		27,76

Дані таблиці 13.2 свідчать, що питома вага робітників у загальній чисельності ПОД проти плану й минулого періоду знизилась відповідно на 0,45 % і 0,65 %, а питома вага спеціалістів зросла.

Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти планової спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продуктивність праці одного робітника:

(71,49 – 71,94) • 8400: 100 = (– 37) грн,

а на всіх робітників (– 36) тис. грн (– 37 • 958).

Зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило зниження продуктивності їхньої праці у звітному періоді на 36 тис. грн.

Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 13.3).

Таблиця 13.3 Чисельність основних і допоміжних робітників

Категоріїробітників	План	Фактично	Минулий період	Відхилення абсолютне (±)
кількість, осіб	% до загальної кількості	кількість, осіб	% до загальної кількості	кількість, осіб	% до загальної кількості	від плану	від минулого періоду
Робітники, усього осіб							– 42	– 52
у т. ч.:
– основні		79,0		82,5		79,2	—	– 10
– допоміжні		21,0		17,5		20,8	– 42	– 42

Із табл. 13.3 бачимо, що питома вага основних робітників зросла проти планової на 3,5 % (82,5 – 79), а проти минулого періоду — на 3,3 % (82,5 – 79,2). Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній кількості робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток одного робітника визначається діленням різниці між фактичною і плановою питомою вагою основних робітників на планову питому вагу основних робітників:

(82,5 – 79): 79 • 100 = 4,43 %.

Завдяки підвищенню питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності продуктивність праці одного основного робітника збільшилась на 4,43 %.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:

; ,

де Тр — середній тарифний розряд; ЧР — чисельність робітників; ТП — обсяг робіт кожного виду.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників (табл. 13.4).

Таблиця 13.4 Кваліфікаційний склад робітників

Розрядробітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб	Відхиленнявід плану (±), осіб
за планом	фактично
	1,0	—	—	—
	1,40			+7
	1,52			+10
	2,60			—
	2,73			– 40
	2,90			–19
Усього				– 42

Використовуючи дані табл. 13.4, можна визначити середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт (Тр):

;

Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт. Фактичний тарифний коефіцієнт є нижчим за плановий на 0,05 (2,15 – 2,20), що знижує ефективність виконуваних робіт і може призвести до випуску менш якісної продукції.

У процесі аналізу перевіряють правильність використання робітників відповідно до їхньої кваліфікації. Для цього (за нарядами) з’ясовують, роботи якої складності виконували робітники кожного розряду. Дефіцит робітників і їх завантаження встановлюють на основі фотографії робочого дня.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу персоналу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналі зу трудових ресурсів вивчають зміни цих показників.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням за власним бажанням, виходом працівників на пенсію, переміщенням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище — недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Дані для аналізу руху робочої сили підприємства наведено в табл. 13.5.

Таблиця 13.5 Рух робочої сили на підприємстві

Показник	Минулий період	Звітний період	Відхилення
абсолютне (±)	%
1. Середньоспискова чисельність працівників, осіб			– 10	– 0,7
2. Прийнято на роботу нових працівників протягом року			– 11	–11
3. Вибуло працівників			– 1	– 1,2
у т. ч. з причин:
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом			+ 7	+ 18,4
б) з власного бажання			–9	–20,4
в) звільнення за порушення трудової дисципліни			+1	+25,0
4. Коефіцієнт обороту:
– з приймання, %	7,14	6,4	–0,74	–10,4
– зі звільнення, %	6,1	6,1	—	—
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	3,4	2,9	–0,5	–14,7
6. Коефіцієнт загального обороту, %	13,3	12,5	–0,8	–6,0

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) — це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПз) — це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6 % [12,5: 13,3 • 100 – – 100], коефіцієнт обороту з приймання — на 10 %, коефіцієнт плинності кадрів — на 15 %. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 20,4 % проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.

Проте щойно розглянуті показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання і їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, а й від кількості затраченої на виробництво праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, її продуктивності. Тому на наступному етапі аналізу необхідно перейти до вивчення ефективності використання робочого часу трудовим колективом підприємства, перевірити обґрунтованість виробничих програм (завдань), вивчити рівень їх виконання, виявити непродуктивні витрати робочого часу, установити причини таких, намітити способи дальшого поліпшення використання робочого часу.

Аналіз використання фонду робочого часу. Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична форма 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу (за квартал, півріччя, 9 місяців, рік)». Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих робітників, хронометраж операцій і робочих процесів, моментні спостереження в цехах і на дільницях).

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:

· виявлення втрат робочого часу;

· виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою таких двох показників:

· середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);

· середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу, в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв’язку з навчанням.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків).

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці (табл. 13.6).

Таблиця 13.6 Використання робочого часу на підприємстві

Показник	Минулий період	Звітний період	Відхилення (±)	Умовні позначення показника
план	фактично	від плану	від минулого періоду
1. Середньооблікова чисельність робітників, осіб				–42	–52	ЧР
2. Відпрацьовано
одним робітником:
а) днів				–9	–9	Д
б) годин (ряд. 2а • ряд. 3)				–156	–134	ЛГр
3. Середня тривалість робочого дня, год.	7,9	8,0	7,6	–0,4	–0,3	Т
4. Фонд робочого часу, тис. год. (ряд. 1 • ряд. 2б)				–223	–218	Фр.ч
у т. ч.:
надурочно відпрацьований час, тис. год.	3,876	—	3,448	+3,448	–0,428

Як свідчать дані таблиці 13.6, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві знизився на 223 тис. год. Розрахуємо вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді.

Величина фонду робочого часу (Фр.ч) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості відпрацьованих одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця залежність виражається формулою:

Фр.ч = ЧР • Д • Т.

Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив цих факторів на величину фонду робочого часу:

DФр.ч.р = (ЧРф – ЧРпл) • Дпл • Тпл; (958 – 1000) • 219 • 8 = –73584 год.

DФр.ч.д = (Дф – Дпл) • ЧРф • Тпл; (210 – 219) • 958 • 8 = – 68976 год.

DФр.ч.т = (Тф – Тпл) • ЧРф • Дф; (7,6 – • 958 • 210 = – 80472 год.

Усього: – 223032 год.

Таким чином, фонд робочого часу зменшився проти планового у звітному періоді на 223 тис. годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників — 74 тис. год., за рахунок невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) — на 69 тис. год. і за рахунок зменшення тривалості робочого дня (внутрішньозмінних втрат робочого часу) — на 80 тис. годин.

Розрахунок показав, що трудові ресурси підприємства використовувались недостатньо ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 210 днів замість 219, у зв’язку з цим втрати робочого часу на одного робітника становили 9 днів, а на всіх робітників — 8622 (9 • 958), або 68976 годин (8622 • 8).

Внутрішньозмінні втрати робочого часу за один день (зміну) становили 0,4 год. (7,6 – 8), а за всі відпрацьовані робітниками дні — 80 472 год. (–0,4 • 210 • 958). Загальні втрати часу становили 149 448 год. (68 976 + 80 472).
У загальну кількість відпрацьованих робітниками годин включають і години, відпрацьовані надурочно. Якщо їх виключити, то фактична кількість годин роботи в середньому на одного робітника буде меншою, а розмір втрат відповідно зросте.

Якщо на підприємстві відпрацьовано за звітний період 3448 годин надурочно, то це значить, що втрати робочого часу стали ще більшими й досягли 152 896 год. (149 448 + 3 448).

Наявність надурочних годин роботи певною мірою компенсує втрати робочого часу, оскільки випуск продукції збільшується. Але це не впливає на показник годинної продуктивності праці, бо одночасно зі збільшенням випуску продукції збільшуються й затрати праці.

Конкретні причини втрат робочого часу можна встановити, порівнюючи плановий і фактичний баланс робочого часу у звітному періоді (табл. 13.7).

Аналіз планового і фактичного балансу робочого часу показує, що цілоденні втрати вищі за планові на 9 днів (42 – 33). Це перевищення сталося за рахунок збільшення простоїв, прогулів, невиходів з дозволу адміністрації, а також невиходів на роботу через тимчасову непрацездатність.

Таблиця 13.7 Аналіз балансу робочого часу

Показники	На одногоробітника	Відхилення (±)
за планом	фактично	на одного робітника	на всіх робітників (958 осіб)
Календарний фонд часу, днів			—	—
у т. ч.:
— святкові			—	—
— вихідні			—	—
Кількість робочих днів			—	—
Невиходи на роботу, днів			+9	+8622
у т. ч. з поважних причин:			+4	+3832
— чергові відпустки	22,4	21,6	–0,8	–766
— відпустки на навчання			+1	+958
— відпустки через вагітність і пологи			–1	–1916
— хвороби			+5	+4790
— виконання громадських обов’язків	1,6	2,4	+0,8	+766
Втрати робочого часу, днів	—		+5	+4790
у т. ч.:
— простої	—		+2	+1916
— прогули	—		+1	+958
— невиходи з дозволу адміністрації	—		+2	+1916
із них з ініціативи адміністрації	—	—	—	—
— масові невиходи на роботу (страйки)	—	—	—	—
Відпрацьовано, днів			–9	–8622
Тривалість робочого дня, год.		7,6	–0,4	–383
Усього тривалість робочого часу, год.			–156	–149 448
Надурочно відпрацьований час, год.	—	3,6	+3,6	+3448
Невиробничі витрати часу, год.	—	104,4	+104,4	+100 000

Дані табл. 13.7 свідчать, що на збільшення цілоденних втрат робочого часу вплинули:

— підвищення планової величини відпусток нанавчання	+ 1 день
— хвороби	+ 5 днів
— виконання громадських і державних обов’язків	+ 0,8 дня
— простої	+ 2 дні
— прогули	+ 1 день
— невиходи з дозволу адміністрації	+ 2 дні

Разом +11,8 дня

Цілоденні втрати робочого дня було частково компенсовано скороченням тривалості:

– чергових відпусток	–0,8 дня
– відпусток через вагітність	–2 дні

Разом –2,8 дня

Усього невиходів на роботу [11,8 + (–2,8)] = +9 днів.

За лікарняними листками вивчають причини захворювань і розробляють заходи щодо поліпшення умов праці, профілактики захворювань. Потрібно перевірити, з яких причин надавались адміністративні відпустки. Кількість днів, утрачених у зв’язку з ними, становить у розрахунку на всіх робітників — 1916 днів(2 • 958).

Під час проведення аналізу слід звернути особливу увагу на внутрішньозмінні простої. Вони спричиняються недоліками в організації виробництва й управління, простоями обладнання, машин і механізмів, браком сировини і матеріалів, низькою трудовою дисципліною.

Належить зазначити, що розрахунок втрат робочого часу не повністю відображає реальну картину, оскільки до розрахунку не потрапляють втрати робочого часу тривалістю 15—20 хвилин (а інколи й більше) з вини робітників, які не документуються. Тому фактично завищується відпрацьований час. Величину таких втрат визначають способом вибіркових спостережень і опитувань робітників, фотографією робочого дня тощо.

На підприємстві мають місце й приховані втрати робочого часу, пов’язані з виготовленням бракованої продукції, виправленням браку, порушенням нормальних умов праці або з потребою додаткових затрат праці через використання нестандартних матеріалів. Величину цих втрат можна визначити за доплатними листками, що їх виписують робітникам за виконання таких робіт, або за кількістю забракованих виробів, а також за нарядами на оплату з відмітною діагональною рискою, за актами, повідомленнями, відомостями про браковану продукцію.

Втрати робочого часу на підприємстві через суб’єктивні причини (прогули, простої, додаткові відпустки з дозволу адміністрації) у розрахунку на одного робітника становили 40,4 год. [(2 + 1 + 2) • 8 + 0,4], а на всіх робітників — 38 703 год. (40,4 • 958). Ці втрати можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення цих втрат дало б можливість вивільнити 22 робітники (38703: 1752).

Вплив цілоденних, внутрішньозмінних і невиробничих втрат робочого часу на середньогодинну продуктивність праці одного робітника розраховується множенням цих втрат на планову денну (годинну) продуктивність праці:

(1596 – 1752) • 4,794: 1000 = 0,748 тис. грн,

а на всіх робітників — 717 тис. грн (0,748 • 958).

Отже, у зв’язку з погіршанням фактичних показників проти планових втрачено понад 149 тис. робочих годин [(1596 – 1752) • 958 == 149 448], що спричинило необхідність утримувати 85 фактично зайнятих робітників (149 448: 1752) і призвело до зменшення випуску продукції на 717 тис. грн.

Проте втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення випуску продукції. Ці втрати можуть компенсуватися підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

Вивчення конкретних причин втрат і непродуктивних витрат робочого часу дадуть можливість вжити необхідних заходів для їх усунення.

Аналі з трудомісткості продукції. Трудомісткість продукції — показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництво одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

В економічному аналізі є два поняття трудомісткості. Питома трудомісткість — це загальні витрати людино-годин на продукцію (на один виріб, на одну тисячу гривень товарної продукції). Технологічна трудомісткість — це витрати нормованого робочого часу основних робітників-відрядників на виробництво продукції.

Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок — за зниження трудомісткості продуктивність праці зростає, і навпаки.

Скорочення затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середньогодинного виробітку робітників.

Рівень і динаміка годинної продуктивності праці зазнають постійного впливу інтенсивних факторів.

Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників; технічну й енергетичну озброєність праці; механізацію та автоматизацію технологічних процесів за впровадження прогресивної техніки, технології, матеріалів; організацію нормування праці; застосування у виробництві комплектуючих виробів та покупних напівфабрикатів; поліпшення якості структури, асортименту продукції; удосконалення організації виробництва й управління.

У процесі економічного аналізу трудомісткості вивчається її динаміка, причини зміни її величини і вплив на продуктивність праці.

Динаміку та вплив зміни величини трудомісткості на продуктивність праці робітника можна простежити, використовуючи показник питомої трудомісткості в розрахунку на 1000 грн продукції (табл. 13.8).

Таблиця 13.8 Аналіз трудомісткості продукції

№	Показник	минулий період	Звітний період	Зміна показника, %
за планом	фактично	план до минулого періоду	фактично до минулого періоду	фактично до плану
	Обсяг товарної продукції, тис. грн					106,25	101,19
	Відпрацьовано всіма робітниками люд.-год., тис				100,26	87,50	87,27
	Питома трудомісткість на 1000 грн, люд.-год.[(ряд. 2:: ряд. 1) 1000]	218,42	208,57	179,88	95,49	82,35	86,24
	Середньогодинний виробіток кожного робітника, грн(ряд. 1: ряд. 2)	4,578	4,794	5,559	104,72	121,43	115,96
	Середньорічний виробіток одного робітника, грн	5714,3	6043,2	6343,2	105,76	111,0	104,96

Наведені в таблиці дані показують, що питома трудомісткість знизилась проти минулого періоду на 17,65 % (100 – 82,35) за плану 4,51 % (100 – 95,49). За рахунок цього фактора було в основному забезпечене зростання годинної продуктивності праці, яка залежить від рівня трудових затрат і виконання норм.

За рахунок зниження трудомісткості планувалось підвищити годинну продуктивність праці на 4,72 % . Фактично вона зросла (у тому числі за рахунок зниження трудомісткості) на 21,43 % .

Виконання норм залишилось практично на тому самому рівні, а підвищення середньогодинного виробітку досягнуто цілком за рахунок зниження трудомісткості.

Відносне вивільнення робітників за рахунок зниження трудомісткості становило 262 особи за плану 66 осіб

Оскільки між трудомісткістю (ТМ) і продуктивністю праці існує зворотний зв’язок, можна визначити темп зростання середньогодинного виробітку (ГВ):

і навпаки, знаючи темп зростання продуктивності праці, можна визначити відсоток зниження трудомісткості:

У процесі дальшого аналізу трудомісткості продукції необхідно визначити показники питомої трудомісткості окремих видів продукції. Дані для аналізу беремо з табл. 13.9.

Як бачимо з табл. 13.9, за збільшення випуску продукції на 100 тис. грн загальна трудомісткість порівняно з планом знизилась на 223 тис. люд.-год. (1529 – 1752), а за рахунок зміни структури — затрати праці збільшились на 21 тис. люд.-год. (1773 – 1752), при цьому відбулося зниження питомої трудомісткості продукції на 244 тис. люд.-год. (1529 – 1773) проти фактичних затрат праці на випуск продукції і планових затрат праці, перерахованих на фактичний випуск. У цілому на підприємстві рівень трудомісткості знизився на 13,75 % [(179,9: 208,6) 100 – 100]; питома вага трудомісткості виробу 1 зменшилась на 17,9 %, виробу 2 — на 11,9 %, виробу 3 — на 17,9 %, виробу 4 — на 10,8 %.

Таблиця 13.9 Види продукції Й оцінка їх питомої трудомісткості

№	Продукція	Обсяг виробництва продукції, тис. грн	Питома трудомісткість продукції, год.	Затрати праці на випуск продукції, тис. люд.-год.
за планом (ТПпл)	фактично (ТПф)	за планом (ТМпл)	фактично (ТМф)	за планом	за планом, перерахованим на факт. випуск	фактично
	Виріб 1			186,6	153,2	522,5	470,0	399,2
	Виріб 2			200,4	176,5	561,1	534,0	470,5
	Виріб 3			239,9	196,9	343,6	392,0	322,6
	Виріб 4			237,4	211,8	324,8	377,0	336,7
	Усього			208,6	179,9	1752,0	1773,0	1529,0

Зниження або підвищення середнього рівня питомої трудомісткості може відбутися за рахунок зміни її рівня щодо окремих видів продукції та зміни структури виробництва. Для того, щоб визначити середній рівень трудомісткості, скористуємося розрахунками на основі методу ланцюгових підстановок:

= 1000 = 208,6 люд.-год.;

= 1000 = 179,9 люд.-год.;

= 1000 = 208,6 люд.-год.,

де , , — середній рівень питомої трудомісткості за планом, фактично і за планом, перерахованим на фактичний випуск товарної продукції;

ТМі, ТПі — зміна планового і фактичного рівня трудомісткості і обсягу виробництва за окремими видами продукції і структури виробництва.

Розрахунки свідчать, що середній рівень питомої трудомісткості не змінився під впливом випуску більш трудомісткої продукції (виробів 3 і 4) в загальному випуску.

= ТМпл.фс – ТМпл.с = (208,6 – 208,6).

Проте за рахунок зниження трудомісткості кожного із видів продукції середній рівень трудомісткості зменшився на 28,7 люд.-год.

= ТМфс – ТМпл.фс = (179,9 – 208,6).

На наступному етапі аналізу трудомісткості вивчається виконання заходів з підвищення ефективності виробництва, які впливають на зміну трудомісткості.

Суттєвий вплив на рівень і динаміку трудомісткості справляє застосування комплектуючих виробів і покупних напівфабрикатів. Збільшення питомої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів забезпечує зниження трудомісткості продукції.

Використовуючи дані табл. 13.10, розрахуємо вплив зміни питомої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів на трудомісткість продукції (ТМк) за формулою:

DТМк

де ПВп, ПВф — питома вага покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів у товарній продукції за планом і фактично.

Таблиця 13.10 Залежність зміни трудомісткості продукціївід зміни рівня кооперації

№	Показник	Запланом	Фактично	Відхилення (±)
абсо-лютне	%
	Товарна продукція, тис. грн			+100	+1,19
	Покупні комплектуючі вироби і напівфабрикати, тис. грн			+60	+3,95
	Питома вага покупних комплектуючих виробів і напівфабрикатіву вартості товарної продукції, %	18,10	18,59	+0,49	+2,71

Отже, DТМк .

Розрахунок показує, що внаслідок збільшення використання покупних комплектуючих виробів і напівфабрикатів проти планового на 0,49 % сталося зниження трудомісткості продукції на 0,60 %.

Вплив зміни рівня механізації виробництва кожного виду робіт на відхилення фактичної трудомісткості від планової можна розрахувати за формулою:

DТМм

де ПВп, ПВф — питома вага виробництва продукції за планом і фактично, %;

ТМм, ТМр — нормативна трудомісткість механізованих і ручних робіт.

Значний вплив на рівень та динаміку трудомісткості виробництва продукції виявляє нормування праці. Аналіз стану і якості нормування праці проводиться за станом охоплення робіт нормуванням, обґрунтованістю і напруженістю чинних норм та оцінкою ступеня їх виконання. Частку нормованих робіт у їх загальному обсязі аналізують як у розрізі окремих виробництв, так і за категоріями працівників і в середньому на підприємстві. Ступінь прогресивності норм визначається за часткою науково- і технічно обґрунтованих норм у загальній їх кількості та за масштабами перегляду.

Рівень виконання норм виробітку визначається як відношення нормованого часу до фактично витраченого щодо окремих робіт робітників основного й допоміжного виробництва.

Аналіз виконання норм виробітку робітниками-відрядниками можна простежити, використовуючи дані табл. 13.11.

Таблиця 13.11 Виконання норм виробітку робітниками-відрядниками

Виконання норм виробітку, %	Кількість робітників-відрядників
минулий період	звітний період
від 80 до 90
від 90 до 100
від 100 до 110
від 110 до 120
від 120 до 130
від 130 до 140
від 140 до 150
від 150 і вище	—	—
Усього:

Дані табл. 13.11 свідчать, що кількість робітників-відрядників, які не виконали норм виробітку, у звітному періоді збільшилась і становить 21,6 % [(49+122): 790 • 100] проти 15,2 % [(11+110):: 800 • 100] у базовому періоді. Отже, стан виконання норм виробітку на підприємстві погіршав.

За даними таблиці можна розрахувати середній рівень виконання норм виробітку (Кнв) робітниками-відрядниками, використовуючи середньоарифметичну зважену:

Кнв= = = =105,4 %.

А середній рівень виконання норм виробітку без урахування робітників, які не виконали норм, становив 109 %:

Отож, за умови виконання норм виробітку всіма робітниками-відрядниками продуктивність праці зросла б на 3,41 % .

Виконання норм виробітку в цілому по підприємству передбачалося планом на рівні 104 %. Таким чином, план з продуктивності праці робітників-відрядників перевиконано на 1,35 % .

Оскільки питома вага робітників-відрядників у загальній чисельності робітників становить 76 % [(790: 958)? 100], то середньогодинна продуктивність праці робітника зросла на 1,06 % , а трудомісткість продукції знизилась на 1,05 % .

Причини невиконання норм виробітку одними робітниками і способи досягнення високих результатів іншими виявляють на основі матеріалів хронометражних спостережень, узагальнених фото- і самофотографій робочого дня, аналізу первинних документів на доплату, причин і характеру понадурочних робіт, матеріалів перегляду норм на робочих місцях, у дільницях, бригадах, цехах.