Основные типы конфликтов в организациях, их причины и краткая характеристика

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия для развития производства, принимают участие в решении насущных проблем. Однако, наряду с солидарностью, в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе, которая представляет собой противоположность интересов и понимается, как результат трех взаимосвязанных факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости. Две группы факторов способствуют возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе.

1. Внутренние: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; внедрение инноваций и радикальных преобразований без реального учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2. Внешние: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.

Таким образом, конфликтная ситуация может сложиться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в учреждении), а может быть вызвана или одной из сторон, или обеими. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа, вытекающего из состояния аффекта, гнева и т.п., действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь (например, стихийные забастовки). Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается в основном при твердой уверенности одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Надо учитывать и степень участия сторон в конфликте, которая может быть различной: от непосредственного участия до опосредованного: основные участники – непосредственно противодействующие стороны, чьи интересы несовместимы; группы поддержки – участники конфликта, играющие второстепенную роль, но могут как влиять на ход конфликта, имея свои интересы, так и не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы (в ряде случаев даже могут выступать как самостоятельные участники конфликта); нейтральные лица – посредники и судьи, чья задача – предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организации можно выделить также внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Первые возникают в рамках организации и разрешаются через существующие нормативы и соглашения, т.е. через так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К ним относятся: 1) межиндивидуальный конфликт – расхождение личных целей сотрудников; 2) внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?»; 3) межгрупповой конфликт – например конфликт между совладельцами предприятия. Вторые – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами или поставщиками.

По источникам выделяют:

- структурные конфликты – между различными отделами из-за противоречий в заданиях;

- инновационные конфликты возникают всякий раз, когда в организации что-то меняется;

- позиционные (конфликты значимости) напоминают детские споры на тему «кто главнее»;

- конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада (характерны для конфликтов по вертикали);

- соперничество за ресурсы существует всегда, но характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач; это соперничество может приобретать драматический характер из-за механизма самоидентификации, когда человек отождествляет себя со своими служебными функциями;

- динамические (групповая динамика) имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах с неустоявшейся структурой – группа быстрее сплачивается на почве борьбы против общего врага.

По составу сторон конфликты в организациях делятся на три категории.

1. Личность – личность. Межличностные делятся в свою очередь на конфликты по горизонтали и по вертикали: а) конфликт между рядовыми работниками; б) конфликты между работниками различной квалификации; в) конфликты между руководителем и подчиненным. Сюда же можно отнести и конфликты между совладельцами предприятия. Все эти конфликты не имеют особых отличий от конфликтов в быту или в каких-либо других условиях.

2. Группа – группа. Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Могут привести к снятию напряжения, решению проблем группы, внутригрупповой сплоченности. Но могут иметь и негативные последствия: ухудшение отношений между членами группы, даже распад группы.

3. Конфликты группа – личность могут иметь разнообразные проявления.

Межгрупповые трудовые конфликты в зависимости от участников подразделяют на конфликты между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами государственной власти.

Конфликты в организации, как правило, развиваются через конфронтацию частных и общих интересов. Их соотношение может быть выражено следующим образом 1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; 2) различие в направлении интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той мере; 3) противоположная направленность – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут как осознавать, так и не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Однако осознание противоположных интересов еще не ведет автоматически к конфликту – открытой форме существования противоположных интересов. Конфликт может произойти как из реально существующих противоположных объективных интересов, так и из неверного представления об их противоположности.

Характерными причинами конфликтов в организации являются: 1) недостатки организации трудовой деятельности, 2) управленческие ошибки; 3) неблагоприятный социально-психологический климат.

Межличностные конфликты обычно представляют собой конфликты по вертикали «руководитель – подчиненный». Анализируя различные конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделили следующие типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях: неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации; наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения; большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении; перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности; невысокие личные и деловые качества сотрудников.

Существуют определенные ошибки управляющего, приводящие к конфликту.

1. Неумение правильно сформулировать цель руководства и, естественно, как результат – постановка неверной цели.

2. Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности.

3. Бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя.

4. Неправильная стимуляция подчиненных поощрением и наказанием. Поощрять и наказывать только за результат действия, игнорируя мотивы, недопустимо.

5. Стимулируя подчиненных, руководитель, как правило, опирается на поддержку коллектива. Иначе в случае похвалы отмечаемый попадает в разряд «любимчиков», а в случае наказания – невинно обиженных, что приводит к возникновению конфликтной ситуации.

6. Неспособность опираться в работе на неформальные объединения служащих, рабочих.

7. Неверное отношение к критике. Критикуя подчиненного, не надо без нужды повышать голос, допускать грубость, бестактность и т.д. Надо признавать свои ошибки и промахи.

8. Респондентная агрессия, когда возмущение направлено не на источник негодования, а на коллег.

В зависимости от сферы взаимодействия причинами конфликтов могут быть: условия труда (режим, технология, безопасность и т.д.); система распределения ресурсов (распределение прибыли, зарплата, расходование финансовых средств, условия приватизации); выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, погашение долгов, расчеты и т.д.); отношения в коллективе.

Исследователи выделяют основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые и инновационные.

Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные конфликты – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового конфликта.

Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как: 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений; 3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Трудовые конфликты подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Основные отличия индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных состоя не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они также отличаются еще и своим предметом и процедурой разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных и трудовых отношениях с работодателем, то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок с зачислением наемного работника в кадровый состав предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты, как правило, возникают из-за перевода работника на другую работу без его согласия; увольнения работника с постоянной работы без его согласия; задержки или невыплаты зарплаты; работы в выходные и праздничные дни и другого. Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия или требования, выходящие за рамки трудового договора.

1. К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей.

2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации; нехватка оборотных средств; снижение уровня охраны труда и т.д.

Индивидуальные трудовые споры бывают двух видов.

1. Трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия неискового характера, которые разрешаются администрацией этого предприятия.

2. Трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений по вопросам применения уже действующих законодательных или нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора. Они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных судах.

Поступок работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создают лишь конфликтную ситуацию, которая еще не является трудовым конфликтом. Для того чтобы возник реальный конфликт, необходимы ответные действия другой стороны, направленные на защиту своих прав и интересов.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой спор, так как возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами и без конфликта. При этом следует учесть, что хотя конфликты подобного рода возникают между работниками и работодателями, взаимодействие осуществляется представителями той и другой стороны. Этими представителями могут быть:

- представители работников – органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, другие органы, избранные трудовым коллективом;

- представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, полномочные органы объединений работодателей и т.д.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, то есть законными представителями работников и работодателей.

Также можно выделить следующие разновидности трудовых конфликтов:

а) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда;

б) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (например, толкования содержания коллективно-договорных актов в процессе их реализации).

В последние годы появились разнообразные формы организованной борьбы в защиту своих интересов: коллективные забастовки, пикетирование зданий администрации, митинги и т.д. Одной из наиболее эффективных и распространенных форм борьбы работников за свои права стала забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка – это крайняя, исключительная форма борьбы. Но следует заметить, что право на забастовку гарантировано каждому работнику Конституцией РФ (ст. 27). По формам проведения ее можно разделить на несколько видов:

1) «обычная забастовка» – работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места;

2) «работа по правилам» или «итальянская забастовка» – работники не прекращают производство, а наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства;

3) «замедление работы» по сравнению с «обычной забастовкой» носит половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) «пульсирующая забастовка» – частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства.

Функции трудовых конфликтов.

1. Влияют на баланс индивидуальных, групповых, коллективных споров и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. С одной стороны, усиливается конфронтация рабочих с администрацией, с другой – повышает сплоченность работников.

2. Выполняет сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта.

4. Социально-психологическая функция состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Инновационные конфликты

В отечественной науке нет единого понятия, что такое инновация (нововведение). Наиболее распространенным является следующее определение: нововведение есть процесс создания, распространения и использования нового практического средства для удовлетворения новой общественной потребности, одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл. Инновации – это целевые изменения, направленные на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и т.п.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности; изменения отдельных звеньев управления; изменения в содержании и условиях труда и быта работников.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, так как требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для конфликтных ситуаций. Социальной базой инновационных процессов могут являться различные группы:

- «независимые новаторы» – ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не соответствующее профилю организации, в которой они работают;

- «новаторы по должности» – специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

- «новаторы по духу» – это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, творчество, активность в сфере обновления производства.

При инновациях возникают противоречия между его сторонниками (рассчитывающими на улучшение работы организации и личной жизнедеятельности) и консерваторами (считающими, что условия работы и жизни станут хуже). При этом позиция каждой из сторон может быть вполне обоснованной.

Выделяют 4 группы факторов, препятствующих нововведениям: 1) технико-экономические; 2) юридические; 3) организационно-управленческие; 4) социально-психологические (возможное изменение статуса работника, нарушение стереотипов поведения, неопределенность, боязнь неудач и т.д.).

Новое не обязательно ведет к прогрессу и не всегда лучше старого. Масштабные социальные нововведения обычно имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Нововведение всегда противоречиво, т.к. твердой уверенности, что оно окажется оправданным, нет. Вероятность инновационного конфликта может увеличиться в силу многих факторов: 1) чем масштабнее, чем большее количество людей вовлечено, тем конфликты происходят чаще; 2) радикальность повышает вероятность и остроту конфликта; 3) конфликтность зависит от скорости процесса инновации; 4) чем более продуман процесс инновации (социально-психологическое, информационное и др. обеспечение), тем меньшее количество конфликтов.

Инновационные конфликты могут быть внутриличностными, межличностными и межгрупповыми. Для организаций более характерны межличностные конфликты – противодействие между сторонниками и противниками нововведений, сопровождаемое переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу.

Причинами таких конфликтов являются:

1) объективные – естественное столкновение интересов новаторов и консерваторов. Дух новаторства и консерватизма изначально присущ человеческой природе;

2) организационно-управленческие – плохая отлаженность политических, социальных, управленческих механизмов бесконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств;

3) инновационные связаны с характеристиками самого нововведения;

4) личностные заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников нововведения. Например, необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам;

5) ситуативные состоят в конкретных особенностях инновационной ситуации (социально-экономические, материально-технические и др.). Например, дефицит материально-технических ресурсов.

Серьезной личностной причиной является негативная установка на изменения вообще и в конкретной деятельности в частности. На ее появление оказывают влияние следующие факторы: 1) интенсивность изменений имеет пороговый предел; 2) часть нововведений приводит к негативным последствиям, что формирует негативную установку на нововведения вообще.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Можно рассмотреть различную направленность мотивации оппонентов в инновационном конфликте: у новатора более общественно ориентированные мотивы, а у консерваторов – более личностно-ориентированные.

Часто внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, самореализации. Наличие и высокое развитие этих потребностей присущи новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы. Они могут принимать участие в инновационной деятельности, даже не получая за это вознаграждения. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своего вклада и достижений, ради чего готовы пойти на конфликт.

В результате исследований определены следующие основные мотивы новатора: повысить эффективность деятельности (82 %); улучшить взаимоотношения в коллективе (42 %); реализовать возможности (37 %); повысить авторитет (28 %).

Основные мотивы консерватора: нежелание менять стиль деятельности (72 %); реакция на критику (46 %); стремление настоять на своем (42 %); борьба за власть (21 %); стремление сохранить материальные и социальные блага (17 %).

Чаще инициатором конфликта является новатор (около 70 %), который, как правило, является подчиненным (около 60 %). При решении инновационных конфликтов необходимо учитывать следующие моменты.

1. Внедрение любых новшеств в большей мере является не техническим, а социальным и психологическим процессом.

2. Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер имеет конфликт (при слабых негативных эмоциях 75 % конфликтов конструктивно, при сильных – 30 %).

3. Консерватор нервничает меньше, чем новатор.

4. Чем более конструктивна позиция оппонента, тем больше вероятность его победы в конфликте.

5. Если оппоненту удается заручиться поддержкой коллег, то у него будет больше шансов победить.

6. Чем лучше члены коллектива проинформированы о сущности и особенностях нововведения, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.

7. Поспешно внедряемое нововведение вызывает большее сопротивление по сравнению с новшеством, вводимым постепенно.

8. Если возможно, новатору желательно предлагать несколько альтернативных решений.

В процессе инновационного конфликта используется более 30 способов и приемов борьбы. Новатор использует убеждение (74 %), поддержку окружающих (83 %), критику (44 %), информирование о нововведении (50 %). Консерватор пользуется критикой (49 %), грубостью (36 %), убеждением (23 %), санкционированием (19 %), угрозой (18 %).

Надо учитывать, что за инновационным конфликтом могут стоять борьба за власть в организации, стремление сохранить материальные и социальные блага, желание сохранить рабочее место и т.д. Это скрытые мотивы. На поверхности консерватор будет апеллировать к «здравому смыслу» и желанию сохранить нормальную работу организации или ее экономические показатели. Консерватор может обратиться за поддержкой к коллегам и, заручившись этой поддержкой, оказать мощное сопротивление нововведениям. Новатор может сослаться на передовой опыт, использовать методы убеждения. В зависимости от нравственных принципов лиц, вовлеченных в конфликт, в качестве аргумента используются жесткая критика, грубость. Так, руководитель-консерватор может увеличить нагрузку в ответ на нововведения подчиненного.

В этих условиях разгадать скрытые мотивы сторон, развеять ложные опасения конфликтующих, помочь инновации найти свой путь – такова задача опытного руководителя организации.

Инновационные конфликты могут быть как деловыми, так и личностными. Деловые возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Межличностные инновационные конфликты могут возникать в сфере как служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь и ситуативную, и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам относятся: чувство неопределенности и неуверенности; непризнание работника коллективом; несправедливость.

К характерологическим можно отнести: черты характера; склонность к агрессивному поведению; пониженную самокритичность; нетерпимость к недостаткам других; невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, склонный к инновациям. Конфликтность приносят и личности, готовые добиваться своего любыми путями. К тому же трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.