III. Ценности и установки как факторы, определяющие поведение человека в организации

I. Понятие личности. Взаимодействие личности и организации.

В центре организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность.

Цель изучения личности в организации:

производственная цель — для выявления ее наилучшего использования в той или иной работе.

воспитательная цель — для ее воспитания и перевоспитания.

Организация состоит из работников, поэтому поведение и взаимодействие личностей работников оказывает влияние на все другие уровни организационного поведения, такие как групповое поведение, лидерство или корпоративная культура организации. Личность как важнейший элемент организации рассматривается как самостоятельную систему со своей внутренней струк­турой. Личность — системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и общении [1].

Личность – это человек в его социальных связях и отношениях. В этом определении выделяется 2 момента (1 – личность это всегда человек, личности нет ни у кого кроме человека; 2 – личностью человек становится во взаимодействии с людьми и обществом. Это говорит ещё о том, что личностью не рождаются, а становятся. Личностью человек становится в 2,5 – 3 года, когда появляется самосознание, когда человек осознаёт своё Я).

Личность – это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

 

II. Факторы, влияющие на поведение личности в организации.

 

Поведение личности в организации определяется врожденными факторами (связанными с личными свойствами) и факторами внешней среды. Поведение является результатом взаимодействия этих факторов [1].

Факторы, влияющие на поведение личности в организации

Внутренние факторы	Внешние факторы
Демографические характеристики (возраст, пол)	Семья и внешнее окружение личности (у семейных работников меньше текучесть и больше удовлетворение от работы).
Компетентность
Психологические особенности: - черты личности; - особенности психических процессов (восприятие, внимание, память, мышление); - ценности и установки; - особенности темперамента, характера.
Склонности, способности	Личный жизненный опыт
	Национальная культура
	Стаж работы

 

Демографические характеристики (возраст, пол)

Возраст влияет на такие зависимые переменные организационного поведения как текучесть кадров и удовлетворённость работой. С увеличением возраста текучесть кадров уменьшается. Что касается удовлетворения от работы, то с возрастом растёт удовлетворение у профессионалов, а у непрофессиональных работников сначала уменьшается, а затем возрастает.

 

III. Черты личности, влияющие на организационное поведение (Влияние черт характера на поведение личности в организации).

Самооценка

Самооценка личности – это собственная оценка её значимости, степень отношения человека к самому себе. Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка воздействует на поведение человека в организации. Люди с высокой самооценкой часто рискуют при выборе своей работы, стремятся к занятию более высоких должностей, выбирают занятия нетрадиционного плана, меньше подвержены чужому влиянию. Такие люди подходят при отборе на руководящие должности. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед сабой менее трудные задачи более подвержены влиянию окружающих при решении организационных вопросов.

 

2) Локус контроля – свойство личности, при котором личность приписывает свои успехи и неудачи внутренним либо внешним факторам.

Люди могут характеризовать внешним или внутренним локусом контроля. Люди с внешним локусом контроля (экстерналы) считают, что все жизненные события это результат действия случая или удачи. Люди с внутренним локусом контроля (интерналы) считают, что всё происходящее с ними – это результат их собственных действий, поступков. Локус контроля также влияет на поведение личности в организации. Лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворённость трудом, работая в условиях партисипативного (т.е. с элементами самоуправления) менеджмента. Работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.

Кроме того, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворённость трудом интерналов позволяет прогнозировать их скорый уход из организации.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлечёнными в работу и организационную жизнь. Неудовлетворённость экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишёнными контроля над организационными процессами. А интерналы организационные процессы рассматривают как результат своих собственных действий.

Интерналы активно участвуют в процессе принятия управленческих решений, т.к. верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют своё окружение. Экстерналы менее расположены к участию в процессе принятия решений.

Интерналы и экстерналы лучше преуспевают при выполнении определённых видов работ. Интерналы тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решений, более активны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, а также в профессиональных работах, требующих сложной обработки информации и анализа. Экстерналы являются более послушными и дисциплинированными. Поэтому они преуспевают в работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех в которых в значительной степени зависит от вклада других.

 

Макиавеллизм;

Личности, которым свойственна данная черта прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими, исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство даёт нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил» - принцип которому они следуют.

Такие личности стараются использовать других людей для решения собственных задач, имеют стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам. Они неэмоциональны и независимы, стараются держать контроль над ситуацией. Они действуют целенаправленно, если что-либо приносит им выгоду.

Для сотрудников с такой чертой характера особенно благоприятны следующие условия в организации:

- когда их взаимодействие с другими происходит не косвенным образом, а протекает при непосредственном общении;

- когда предоставляется возможность для импровизации деятельности (когда ситуация полна неопределённости и не ограничена жёсткими правилами);

- когда в организации наблюдается эмоциональная вовлечённость.

Ценность сотрудников с этой чертой характера зависит как от типа работы, так и от этических норм и правил, принятых в организации. Наибольшая производительность таких работников достигается при выполнении задач, которые требуют умения вести переговоры и где цена победы, результата велика.

Такие сотрудники успешно работают в условиях высокой конкуренции.

 

Ориентация на достижения;

- личностная особенность, основанная на стремлении достичь результаты. Работники с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Но также при этом такие сотрудники избегают задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха низкой. Такие сотрудники берутся за задачи, имеющие приблизительно 50% вероятность успеха.

Если организация ищет исполнителя для сложных задач, представляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения, работники с высокой ориентацией на достижения окажутся наиболее подходящими.

 

Склонность к риску;

- свойство личности, которое выражается в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Работники с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений (при этом недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений).

 

6) самомониторинг (самоуправление + самоконтроль + саморегуляция).

- это особенность личности, при которой она может понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Сотрудники с высоким уровнем самомониторинга часто становятся лидерами и быстрее обучаются искусству менеджмента, чем их товарищи. Кроме того, такие сотрудники активнее способны к восприятию различных культур поведения, быстрее адаптируются к изменяющимся условиям.

Таким образом, влияние особенностей характера человека на его поведение в организации проявляется в таких качествах как самомониторинг, склонность к риску, ориентация на достижения, макиавеллизм и др.

 

III. Ценности и установки как факторы, определяющие поведение человека в организации.

1) Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни.

Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это то, что обладает особой важностью для человека.

Влияние личностных ценностей на поведение человека в организации зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей приводит к непоследовательности поступков, давлению со стороны окружающих. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовности идти на риск, инициативе и творчестве.

Критерии ясности личностных ценностей:

- понимание смысла жизни;

- открытость для нового опыта;

- открытое выражение своих взглядов;

- последовательность поведения, соответствие слова и дела;

- ответственность и активность.

Если представления о ценностях между начальником и подчинёнными совпадают (ценностная конгруэнтность), то подчинённые получают большее удовлетворение от работы, отсутствуют конфликты, так как видение целей одинаково.

2) Установка – это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определённым образом по отношению к чему-либо или к кому-либо. Установка приводит к намерению вести себя каким-либо образом.

Установки имеют большое значение. Они позволяют целесообразно выполнять деятельность, приспосабливаться к окружающей среде и преобразовывать её в зависимости от конкретных нужд.

Установки личности можно изменять. Изменение установок сотрудников организации – это основа организационных перемен и методов развития организации.

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:

- предоставление новой информации;

- воздействие страхом;

- влияние друзей и коллег;

- привлечение к сотрудничеству по изменению ситуации;

- соответствующая компенсация.