Временные затраты на выполнение процедур

Табл. 3.1

					∑	К
А	Т1А= 18	Т2А= 37	Т3А= 31	Т4А= 16	102	17*106
Б	Т1Б= 7	Т2Б= 16	Т3Б= 22	Т4Б= 17		75*106
В	Т1В= 24	Т2В= 22	Т3В= 27	Т4В= 15		179*106
Г	Т1Г= 25	Т2Г= 25	Т3Г= 24	Т4Г= 18		101*106

Финансовые затраты на выполнение процедур(млн. руб.)

Табл. 3.2

 

					∑
А	Х1А= 0,9	Х2А= 0,46	Х3А= 0,55	Х4А= 1,06	ХА= 3,01
Б	Х1Б= 10,7	Х2Б= 4,7	Х3Б= 3,4	Х4Б= 4,4	ХБ= 23,2
В	Х1В= 7,4	Х2В= 8,1	Х3В= 6,6	Х4В= 11,9	ХВ= 34,16
Г	Х1Г= 4,04	Х2Г= 4,04	Х3Г= 4,21	Х4Г= 5,61	ХГ= 17,9
∑	Х1= 23,16	Х2=17,32	Х3= 14,8	Х4= 23,02	Х= 78,29

 

 

На основе вышеизложенных таблиц строится сетевой график (рис.3.1)

Следующим этапом работ является оптимизация сетевого графика по заданному принципу, а именно необходимо максимально сократить сроки работ при установленных объемах затрат.

 

 

Результат

Затраты на выполнение процедур

Табл. 3.3

					∑
А	Т1А= 25	Т2А= 25	Т3А= 47	Т4А= 5
Б	Т1Б= 25	Т2Б= 25	Т3Б= 24	Т4Б= 23
В	Т1В= 25	Т2В= 25	Т3В= 24	Т4В= 23
Г	Т1Г= 25	Т2Г= 25	Т3Г= 24	Т4Г= 23

Финансовые затраты на выполнение процедур(млн. руб.)

Табл. 3.4

					∑
А	Х1А= 0,68	Х2А= 0,68	Х3А= 0,36	Х4А= 3,40	ХА= 5,12
Б	Х1Б= 3,0	Х2Б= 3,0	Х3Б= 3,13	Х4Б= 3,26	ХБ= 12,39
В	Х1В= 7,16	Х2В= 7,16	Х3В= 7,46	Х4В= 7,78	ХВ= 29,56
Г	Х1Г= 4,04	Х2Г= 4,04	Х3Г= 4,21	Х4Г= 4,39	ХГ= 16,68
∑	Х1= 14,88	Х2= 14,88	Х3= 15,15	Х4= 18,83	Х= 63,75

 

Результат с выполненным заданием

Затраты на выполнение процедур

Табл. 3.5

					∑
А	Т1А= 25	Т2А= 25	Т3А= 47	Т4А= 1
Б	Т1Б= 25	Т2Б= 25	Т3Б= 24	Т4Б= 23
В	Т1В= 25	Т2В= 25	Т3В= 24	Т4В= 23
Г	Т1Г= 25	Т2Г= 25	Т3Г= 24	Т4Г= 23

 

Финансовые затраты на выполнение процедур (млн. руб.)

					∑
А	Х1А= 0,68	Х2А= 0,68	Х3А= 0,36	Х4А= 17,00	ХА= 18,72
Б	Х1Б= 3,0	Х2Б= 3,0	Х3Б= 3,13	Х4Б= 3,26	ХБ= 12,39
В	Х1В= 7,16	Х2В= 7,16	Х3В= 7,46	Х4В= 7,78	ХВ= 29,56
Г	Х1Г= 4,04	Х2Г= 4,04	Х3Г= 4,21	Х4Г= 4,39	ХГ= 16,68
∑	Х1= 14,88	Х2= 14,88	Х3= 15,15	Х4= 32,43	Х= 77,35

Табл.3.6

 

По завершению процесса оптимизации все параметры нового сетевого графика (рис. 3.2) я занесла в табл. 3.3, 3.4, 3.5 и 3.6.

 

 

Заключение

Активизация деятельности персонала фирмы, подразумевающая развитие в ней компонентов усилия, старания, настойчивости и инициативы, является главной составляющей частью функций менеджера по управлению персоналом. Вопрос об активизации деятельности тесно связан с вопросом об оценке и повышении уровня ее эффективности, конкретных результатов труда.

Менеджеры воплощают свои решения на практике с помощью доступных человеческих ресурсов, персонала фирмы, применяя к людям основные принципы мотивации, выступающие в качестве рычага побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения как личных целей, так и целей организации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее.

Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др.

За годы управленческой практики в различных странах мира накоплен обширный арсенал неоднократно доказывавших свою эффективность методов активизации деятельности, основанных на использовании материальных и нематериальных стимулов (поощрений), а также и наказаний. Сложная, творческая задача менеджера состоит в детальном изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчиненных, и в формировании на их основе из известных методов активизации деятельности персонала собственной стратегии в данной области. При этом никто не ограничивает менеджера в творческой разработке новых методов, исходя из ресурсов организации и потребностей сотрудников.

Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данной фирмы.

Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Как видно из главы 2 система мотивации работников ОАО «Газпром» сочетает в себе материальные стимулы(премирование, доплаты и надбавки, вознаграждения по итогам работы, система годового бонуса, льготы) и моральные стимулы (система поощрения государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром», система корпоративных наград, создания комфортных и безопасных условий труда).

В третьей главе я оптимизировала сетевой график достижения поставленных целей, путем максимального сокращения сроков работ при установленных объемах затрат. В результате чего оптимальное сокращение сроков работ равно 98 суткам, а затраты составили 77,35 млн. руб., таким образом сокращение сроков составило 4 суток, а затрат 940 тыс. руб.

Список использованной литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Градарики», 2007.

2. Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского ¾ Москва, Издательство «Юнити».

3. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент организации»: учебное пособие – М., Издательство «Инфра-М», 2007.

4. Соколов Ю.А. «Управленческие решения»; учебное пособие ¾Москва 2008.

5. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» ¾ Москва, Издательство «ЭКМОС».

6. Цыпкин Ю.Р., Локшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент»: учебное пособие для ВУЗов – М., Издательство «Юнити».

7. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. - Корпоративный менеджмент.

13. http://www.gazprom.ru/career/hr-policy/