Характеристика двух подходов к понятию персонала

Элементами стратегии управления персоналом являются: - цель деятельности организации;

- система планирования организации; - отношения высших управленческих кадров; - организационная структура служб управления персоналом; - критерии эффективности системы управления персоналом; - ограничения на функционирование системы (финансовые, временные,

материальные, возрастные, социальные); - доступность, полнота и обоснованность используемой информации; - образование управляющих (всех уровней управления);

- взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются: - отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; - оценка квалификации; - вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д. - развитие персонала.

Модель стратегического управления организацией Основными составляющими модели являются: - вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения

общей прибыли деятельности организации; - структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления; - компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации); - прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации Стратегия предпринимательства Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий. Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.

Стратегия динамичного роста Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников (если у фирмы хватит на это возможностей). Он мало формализован, главное - привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается. Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Процедуры оценки, применяемые приданной стратегии, более формализованы, но фактор преданности фирме является далеко не последним при рассмотрении деятельности отдельного специалиста. Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы.

Стратегия прибыли Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение

неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем. Прием специалистов происходите использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор).