Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории деятельности

Управление человеческими ресурсами – это современная концепция управления, основу которой составляет совместная деятельность, имеющая многоцелевой характер, обусловленный ее внутренними и межсистемными связями, ценностями включенных в нее людей.

Под концепцией управления мы понимаем систему теоретических и методологических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, принципы и методы управления, а также организационно-практические подходы к формированию механизмов ее реализации в современных организациях.

С позиции теории деятельности можно выделить существенные различия между концепцией «управления человеческими ресурсами» и теорией и практикой «управления персоналом».

Теория деятельности разработана в 30-е гг. прошлого века русским психологом Алексеем Николаевичем Леонтьевым, согласно которой деятельностный подход представляет собой систему методологических и теоретических принципов исследования, основным предметом которых является деятельность.

Достаточно продолжительное время деятельность, как таковая, не являлась объектом научного исследования. Но экономическая действительность меняется, заставляя меняться подходы и взгляды, ее отражающие. В зону внимания начинает попадать не только трудовой процесс, но и отношение к нему работника. Это закрепляет взгляд на развитие экономической жизни как на процесс и результат человеческой активности (деятельностный подход).

В ситуации деятельности следует выделять: субъект деятельности (причина активности); объект деятельности (предмет, на который направлена активность). Деятельность протекает либо по линии субъект -объект (С-О), либо по линии субъект - субъект (С-С). Однако возможны еще два типа ситуаций деятельности: С-СО (субъективация объекта), С-ОС (объективация субъекта)».

Субъект-объектная деятельность представляет собой «совокупность действий и операций»; субъект-субъектная - «взаимоотношения индивидов в процессе труда»; субъективация объекта - «принятие решений с учетом ценностных ориентаций, жизненных смыслов»; объективации субъекта «соответствует процесс овеществления деятельности субъекта в материальных и духовных результатах, являющихся предметным воплощением ценностных идеалов, а также процесс формирования групповых ценностей».

В процессе становления научных основ менеджмента поэтапно формировалось несколько теоретических концепции, отражающих роль и значение деятельности человека в организации:

В первых концепциях использования трудовых ресурсов (конец XIX в. - 30-е гг. ХХ в.), с позиции типов взаимосвязей, сопровождающих совместную деятельность, как принципов деятельностного подхода (множество субъект-объектных и субъект-субъектных отношений) - отражена доминирующая позиция субъект-объектных отношений (С-О): люди рассматриваются исключительно как объект производственной сферы наравне с материальными факторами производства. В такой парадигме «причиной активности» (субъектом) выступает руководитель, менеджер, а «предметом, на который направлена активность» (объектом) - работник как один из средств производства, «совокупность действий и операций».

С 30-е гг. ХХ в. В концепциях использования трудовых ресурсов - расширяются представление о производственных отношениях и смещается центр внимания теоретиков и практиков управления в сторону межличностных отношений, сопровождающих совместную деятельность и исследование механизма субъективации объекта (С—СО). Общепризнанным становится утверждение о том, что деятельность протекает не только по линии субъект-объект (С—О), но и по линии субъект – объект с возможностями субъект (С—СО). В качестве субъекта выступают руководители, а объекта с возможностями субъекта - подчинённые Иерархия и бюрократия - механизмы, определяющие взаимоотношения между людьми.

С 60-е гг. ХХ в. формируется концепция «управление персоналом», в рамках которой человеческий фактор начинает рассматриваться в качестве важного фактора производства и особое значение приобретает ценностная составляющая совместной деятельности людей. Начинают постепенно учитываться типы взаимосвязей, опосредующих совместную деятельность людей — «субъективация объекта» (С—СО) и «объективация субъекта» (С—ОС), характеризуют определенные «аспекты ценностных отношений». Т.е. в роли субъекта и объекта управления могут выступать как подчинённые, так и руководители. Соответственно, с позиции деятельностного подхода, в менеджменте начинают происходить важные изменения в представлениях об управлении совместной деятельностью:

С 80-е гг. ХХ в. создаётся целостная концепция «управления человеческими ресурсами», как одна из современных школ менеджмента. В рамках данной концепции человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), и даже не как невозобновляемый ресурс, а как полноправный соучастник совместной деятельности.

В концепции управления человеческими ресурсами ценности определяют возможность и необходимость каждого работника оказывать непосредственное влияние на принятие любых, в том числе стратегических решений. Т.е. в рамках концепции «управления человеческими ресурсами» совместная деятельность сроится по линии субъект–субъектых отношений (С-С). За отдельными трудовыми движениями стоит ценностное восприятие трудовой среды. Оно во многом играет определяющую роль в выборе средств и способов осуществления трудового процесса.

В настоящее время целостная субъект-субъектная концепция «управления человеческими ресурсами» преобразовалась в современную школу менеджмента.