Дисциплина труда. Ответственность за ее нарушение

Трудовой кодекс РФ впервые в практике российского законодательства дает легальное определение дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК, дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Значение дисциплины труда исключительно для эффективного совместного труда работников предприятий и учреждений, порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда: а) позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей; б) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного работника и трудового коллектива в целом; в) способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства; г) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется разд. VIII ТК и Правилами внутреннего трудового распорядка, которые в настоящее время утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору. В некоторых отраслях экономики в сфере обеспечения трудовой дисциплины действуют специальные акты, утверждаемые в централизованном порядке: Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации. В ряде отраслей хозяйства, где ненадлежащее поведение работников чревато катастрофическими размерами вреда (например, в атомной энергетике, гражданской авиации, железнодорожном транспорте) общество и государство вынуждено предъявлять более жесткие требования к трудовой дисциплине работников.

Поддержание трудовой дисциплины работников также обеспечивается применением к ним определенных стимулов позитивного и негативного характера. К первым трудовое законодательство относит поощрения, а ко вторым – дисциплинарные взыскания.

Труд, результаты которого положительно оценивается работодателем, может повлечь за собой применение к работнику мер поощрения. В качестве мер поощрения статья 191 ТК называет объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Необходимо отметить, что содержащийся приведенной статье перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие меры поощрения за труд, в том числе и материальные, могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине. Локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и такие меры поощрения как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, возможности использования отпуска в период, определяемый работником и т. д. Дополнительные поощрения предусматриваются и в специальных отраслевых актах. Например, работники железнодорожного транспорта могут быть награждены нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» или им может быть присвоено звание лучшего по профессии с вручением памятного знака и денежного вознаграждения. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего право работнику сдавать изготовленную продукцию без проверки отделом технического контроля (ОТК). За особые трудовые заслуги работники по инициативе работодателя могут быть представлены в установленном порядке к награждению орденами и медалями. Следует отметить, что поощрение работников является правом, но не обязанностью работодателя.

Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения. Например, ему может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения всего коллектива организации и записан в трудовую книжку.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение, существующая наряду с другими видами ответственности: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной. Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, определяемого в трудовом законодательстве как дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимают противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

В зависимости от содержания санкций дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специальную. Общая ответственность реализуется с помощью применения санкций, содержащихся в ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: 1)замечание, 2)выговор и 3)увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно. К отдельным категориям работников могут применяться специальные меры взысканий, составляющих специальную дисциплинарную ответственность. Так, Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г. установлена специальная ответственность для государственных служащих, предусматривающая, в частности, такую меру, как предупреждение о неполном соответствии и увольнении (п. 4 и 5 ст. 14 Закона). Закон также определяет, что увольнение таких работников может иметь место в случае разглашения ими сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25). Кроме того, к государственным служащим, допустившим дисциплинарный проступок, применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на один месяц) от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса об их дисциплинарной ответственности. Специальные положения предусматривают дисциплинарную ответственность судей, следователей и прокуроров: так, работники прокуратуры в порядке дисциплинарного взыскания могут быть понижены в классном чине, лишены нагрудных знаков. Капитаны и лица командного состава рыбопромыслового флота могут лишаться диплома на срок до трех лет. Применение некоторых других специальных видов взысканий предусматривается положениями о дисциплинарной ответственности работников отдельных отраслей экономики.

Современное трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образует определенные обязанности работодателя. Так, статья 193 ТК предусматривает, что работодатель, обнаружив факт совершения дисциплинарного проступка, должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, причем сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К примеру, работник совершил прогул 3 мая. 4 мая он представил объяснение, в котором администрация не усмотрела уважительных причин. В этом случае срок для принятия решении о применении дисциплинарного взыскания начинает течь с 5 мая и заканчивается 4 июня. Если же в течение этого срока работник заболел или ему был предоставлен отпуск, то период для применения взыскания увеличивается на количество дней отпуска или болезни.

В то же время закон устанавливает, что взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение из этого правила: например, при длительном прогуле администрация вправе применить меру дисциплинарного взыскания, но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания. При причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, соответственно, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности. Все указанные условия наложения дисциплинарных взысканий являются обязательными, – несоблюдение хотя бы одного из них будет иметь следствием отмену дисциплинарного взыскания судом.

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность обжалования работником наложенного дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам – КТС и суды). Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По новому Кодексу работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Новым явлением в трудовом законодательстве России является наделение представительного органа работников правом поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации перед их работодателем в случае нарушения руководителем или его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора. Согласно ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть данный вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.