Основні поняття, що використовуються для характеристики персоналу: професія спеціальність, спеціалісти, кваліфікація, управлінська посада

Професія – вид трудової діяльності, занять, що вимагає визначеної підготовки (наприклад, менеджер, економіст, психолог, соціолог)

Спеціальність – вид занять у рамках однієї професії, що вимагає конкретних знань, умінь і навичок, придбаних завдяки фаховій освіті (наприклад, менеджер з персоналу, менеджер з маркетингу)

Фахівці – працівники, розумова праця яких відрізняється професійною змістовністю, складністю й інтелектуальністю і вимагає для свого виконання спеціальної підготовки в залежності від рівня утворення (вища чи середня фахова освіта). Працівники цієї категорії розробляють на основі спеціальних знань, що мають у них, умінь і навичок варіанти рішення окремих конкретних функціональних питань виробничого чи управлінського характеру. Класифікуються відповідно до функцій управління і спеціальною підготовкою: інженери, економісти, бухгалтери, юристи, технологи й ін.

Кваліфікація – розрізняють кваліфікацію праці і кваліфікацію працівника. У першому випадку – це характеристика даного виду роботи, установлювана по ступеню її складності, точності і відповідальності. Зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника. Має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітникам і посадових окладів службовцям. Кваліфікація працівника – це ступінь і вид професійної навченості, необхідні для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у вигляді розряду чи категорії (наприклад, інженер з праці 2, 1 категорії, провідний інженер і т.д.)

Посада управлінська – первинний структурний елемент в органах управління, обумовлений установленими задачами, правами і відповідальністю. У Кваліфікаційному довіднику посад службовців міститься більш 500 кваліфікаційних характеристик посад керівників, фахівців, службовців. Найменування посад є основою розробки схем посадових окладів, штатних розкладів, посадових інструкцій і інших організаційно-регламентуючих документів. Можна виділити посади штатні, вакантні, ведучі, керівні, спеціальні, технічні й ін.

Сутність і підходи до оцінки праці

Оцінка праці – заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва. Оцінка праці дає можливість оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників; знизити витрати на навчання; підтримувати в співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію; організувати зворотний зв’язок співробітникам про якість їхньої роботи; розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.

Оцінка праці на підприємстві ґрунтується на таких підходах:

1. Оцінка результату (наприклад, отриманого прибутку). Ускладнення викликає оцінка складних, комплексних видів діяльності, що торкається безлічі людей, оскільки виникає проблема оцінки внеску кожного в одержання результату.

2. Оцінка поводження (за критеріями, зв’язаним з діяльністю, що виконується,). Найбільша проблема – відділення реального поводження і загальних характерологічних рис.

3. Рейтинги успішності (за рядом шкал, що відбивають поведінкові виміри чи виміри рис). Проблеми цього підходу – помилки узагальнень і генералізації, при яких оцінки одних шкал необґрунтовано переносяться на інші (прикладами модифікованих рейтингів є орієнтовані на поведінку рейтингові шкали, шкали спостереження за поведінкою).

4. Процедури ранжування, що дають можливість установити розбіжності між багатьма особами (за одним чи рядом показників). Однак при використанні прямих рейтингів можуть давати помилкові (суб’єктивні) результати.

Методи оцінки праці

До методів оцінки праці на підприємстві відносять:

1) Методи індивідуальної оцінки. Оцінюючий відзначає наявність чи відсутність визначеної риси в оцінюваного і ставить оцінку напроти її опису

2) Модифікація оцінної анкети – порівняльна анкета. Контролери чи фахівці з керування персоналом готують список описів правильної чи неправильної поведінки на робочому місці. Використовують також анкету заданого вибору, у якій задаються основні характеристики і перелік варіантів поведінки оцінюваного.

3) Шкала рейтингів поведінкових установок. У бланку описуються вирішальні ситуації професійної діяльності. Особа, що проводить оцінку, відзначає той опис, що у більшому ступені відповідає кваліфікації оцінюваного. Тип ситуації співвідноситься з балом по шкалі.

4) Описовий метод оцінки полягає в тім, що особі яка проводить оцінку пропонують описати переваги і недоліки поведінки працівника.

5) Метод оцінки по вирішальній ситуації. Готується список описів “правильної” і “неправильної” поведінки працівників в окремих ситуаціях та проводиться оцінка по кожному працівнику

6) Шкала спостереження за поведінкою. Для визначення поводження працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим способом.

7) Методи групової оцінки. Ці методи дають можливість провести порівняння ефективності роботи співробітників усередині групи, зіставити працівників між собою.

8) Метод класифікації. Особа, що проводить оцінку, повинна розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, за яким-небудь одним загальним критерієм. Якщо використовувати метод альтернативної класифікації необхідно вибрати найкращого і найгіршого працівників, потім відібрати наступних за ними і т.д.

9) Порівняння по парах робить класифікацію простішою і достовірнішою порівняння кожного з кожним виробляється в спеціально згрупованих парах. Потім відзначається кількість разів, коли працівник виявлявся кращим у своїй парі, і на підставі цього будується загальний рейтинг.

10) Метод заданого розподілу. Особі, що проводить оцінку, пропонується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок.