Сдельные системы заработной платы

 

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда:

.

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

.

 

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

,

 

где р₀ - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_ПЛ — объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

Р_ПРОГ - прогрессивно нарастающая расценка;

V_СВЕХПЛ - объем работы, выполненный сверх плана.

 

Для установления р_ПРОГ разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

,

 

где р_КОС - косвенная сдельная расценка;

V_Ф -фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

 

,

 

гдеТ_С - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Н_ВЫР.Ч, Н_ВЫР.СМ, Н_{ВЫР.МЕС}— соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф_СМ, Ф_МЕС - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

 

2. Коэффициент выполнения норм:

 

,

где З_П — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К_В.Н — средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) систем оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу. Чаще всего используется один из следующих методов ее расчета.

1. Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

,

 

где р_бр - комплексная, или бригадная, расценка на единицу конечной продукции, руб.;

Т_С - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

ТР — трудоемкость работ по каждому разряду.

 

Общий заработок определяется как произведение комплексной сдельной расценки на объем выполненной бригадой работы в планово-учетных единицах. Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

2. При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

 

где - сумма тарифных ставок всех членов бригады;

Н_ВЫР.БР - норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается Т_С.

 

3. На предприятиях угольной, лесной и некоторых других отраслей промышленности, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в м³ и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих различных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

 

где - сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;

V_бр — объем продукции, который должен быть произведен бригадой в результате выполнения установленного объема работ.

 

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод — по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работникa в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы.

В табл. 5.1 приведен пример распределения коллективного заработка в бригаде между пятью ее членами. Сдельный заработок по единому наряду составляет 500 руб., премия — 100 руб. Показаны четыре наиболее распространенных варианта распределения:

1) без КТУ — по отработанному времени и квалификации. Заработок каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициентК₁, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на 1 руб. тарифного;

2) по КТУ распределяются приработок и премия. Коэффициент К₂, рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и приработка приходится на 1 руб. приведенного заработка;

3) по КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией). В качестве промежуточного, вспомогательного расчета здесь используется коэффициент К₃, равный отношению суммарного заработка к приведенному и показывающий величину суммарного заработка, приходящегося на 1 руб. приведенного;

4) с применением минимума заработной платы. Его особенность состоит в том, что работнику, негативно себя зарекомендовавшему, устанавливается размер заработной платы на уровне определенного государством минимума. Остальная сумма заработанных средств распределяется между членами бригады по третьему варианту. Коэффициент К₄, рассчитываемый при использовании этого варианта, равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемо работника.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификационного состава рабочих требованиям производства и правильная расстановка кадров. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.

Отказ от такой системы иногда объясняют тем, что она является элементом директивного управления, слишком жестко определяет размер тарифной части заработка и не способствует заинтересованности работника в личных результатах работы. Это неверное понимание возможностей использования тарифной системы в современных условиях. Ведь величины тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда предприятие устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей. При этом необходимо ориентироваться лишь на ее нижний уровень, установленный государством. Каждое предприятие с учетом своей специфики может творчески подходить к использованию элементов тарифной системы, элементов организации заработной платы на ее основе. В частности, может быть использован аналитический метод оценки рабочих мест и личных заслуг работников, широко распространенный в странах с развитой рыночной экономикой.

Сейчас многие наши предприятия, организуя оплату труда на основе тарифной системы и оставив лица самые необходимые премиальные положения, до очередного пересмотра тарифной ставки первого разряда распределяют средства, предназначенные на оплату труда, ежемесячно приказом руководителя между работниками с использованием коэффициента пересчета этой суммы на фонд оплаты труда, образованный на основе установленных ранее тарифных

Таблица 5.1