Команда-победительница постоянно совершенствуется

Когда в организации приходит конец совершенствованию, вскоре приходит конец и самой организации. Почему одна и та же команда редко становится чемпионом несколько лет подряд? Как правило, тренеры поддаются искушению оставить все как есть — всех игроков, стратегии и тактики. Слишком многие думают, что оставаться неизменным означает оставаться наверху. Ничего подобного! Если игроки не желают совершенствоваться, то их место должны занять новые, потенциально лучшие.

Постоянный успех — результат постоянного совершенствования.

Первейшая обязанность лидера — способствовать развитию людей. Как показали исследования, ежедневное обучение «шаг за шагом» дает наилучшие результаты в повышении эффективности труда. В пошаговом процессе обучения можно выделить две важнейшие составляющие: установление конкретных целей и регулярная проверка результатов.

Цель, поставленная перед сотрудником, должна указывать конкретные конечные результаты (то, что ожидает руководитель от подчиненного) и быть привязана к определенным временным рамкам. Сколько целей следует ставить перед сотрудником? Как показывает наш опыт, важно не переборщить. Бессмысленно ожидать, что перегруженный работой подчиненный выполнит все, что от него требуется, с достойным качеством.

Говоря о конечных результатах, я хочу предостеречь от распространенной ошибки — оценки сотрудника в зависимости от усилий, затраченных на выполнение поручения, особенно если речь идет о слабых работниках. Важно, чтобы руководитель установил четкие требования к результату работы, а подчиненный нес ответственность за их выполнение. Руководитель должен прилагать все усилия, чтобы поставленные цели были взаимно приемлемы как для руководителя, так и для подчиненного. Если же возникают разногласия, то руководитель должен проявить твердость и сформировать конечную цель предельно конкретно. Помните: для достижения цели важен результат, а не затраченные усилия.

Регулярный и частый контроль за продвижением к цели играет несколько ролей. Во-первых, постоянно напоминает сотруднику, что достижение цели важно для его персональной трудовой карьеры. Во-вторых, дает руководителю возможность следить за продвижением к цели. В-третьих, если прогресс замедлился или отсутствует, руководитель может выслушать мнение подчиненного о причинах неудачи и постараться помочь ему решить проблемы.

В любом случае, продвигается ли подчиненный к цели или застрял на полпути, постоянный контроль результатов дает руководителю возможность управлять процессом*. Если в настоящее время три человека отчитываются вам о своих результатах, то весьма вероятно, что вы будете недовольны как минимум одним из них. Как правило, в данной ситуации можно выделить хотя бы один из следующих моментов:

■ Сотрудник работает не блестяще, но и далеко не ужасно, поэтому вы оставляете его при себе.

■ Искать кого-то другого означает трату времени на собеседования, риск опять взять не того, необходимость обучать нового сотрудника. На все это нет времени.

■ Сотрудник определенно работает не лучшим образом, но он нравится вам (или же вы испытываете чувство вины по отношению к нему).

* William J. Morin, Lile Yorks, Dismissal (San Diego, Harcourt Brace Jovanovich, 1990).

■ У руководителя нет всех доказательств, что данного сотрудника необходимо уволить.

■ Руководитель избегает прямо говорить подчиненному, что недоволен его работой.

Что же в результате? Ничего не происходит. Но следует иметь в виду, что вы и кандидат на увольнение — не единственные члены уравнения. Очень многие лидеры не осознают, что:

■ О сложившейся ситуации хорошо известно другим сотрудникам. Недостаточное качество работы невозможно утаить.

■ Неспособность уволить неподходящего работника разрушительным образом повлияет на вашу дальнейшую карьеру. Вы, как лидер, ответственны за процветание своей организации. Организации не нужен лидер, ставящий личные интересы выше общих.

■ Сохраняя сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями, вы подрываете «боевой дух» остальных членов коллектива, вынужденных брать на себя дополнительную нагрузку.

Помните, что причиной неудач организации становятся не те из сотрудников, которых вы уволили, а те, кого вы не уволили. Если у вас есть серьезные сомнения относительно того или иного сотрудника, и вы имели достаточно времени, чтобы убедиться в его неспособности справляться с делом, то этому человеку лучше поискать другую работу.

Как следует относиться к увольнению сотрудников? Боб Биль утверждает: «Вовремя уволив человека с работы, с которой он не справляется, вы в действительности освобождаете его от ощущения постоянной неудачи, давая ему возможность найти другую работу и достичь успеха. Вовремя уволив сотрудника, вы даже можете обрадовать его, дав ему чувство предвкушения нового дела».

Разумеется, оптимальный сценарий — подробное собеседование с кандидатами, тщательный отбор при приеме на работу, а также обучение новичков сразу же после их трудоустройства, что даст возможность и ему, и вам проявить свои потенциальные способности. Здесь можно выделить три фазы:

1. Я максимизирую свой потенциал (я вливаю свою энергию в себя).

2. Я максимизирую потенциал других (я вливаю свою энергию в ведущих членов коллектива).

3. Другие максимизируют мой потенциал (они вливают свою энергию в меня).

Последователи выделяются лишь в фазе 1.

Лидеры выделяются в фазах 1 и 2.

Выдающиеся лидеры выделяются в фазах 1 и 2 и испытывают на личном опыте фазу 3.

На этом я предлагаю остановиться и оценить собственные силы в качестве лидера. Это позволит вам увидеть свои сильные стороны и поработать над своими «слабыми местами».

Обведите кружком цифру, соответствующую вашей оценке своих способностей. Приступайте к тесту прямо сейчас, не откладывая.

1 балл — В совершенстве

2 балл — Хорошо

3 балл — Удовлетворительно

4 балл — Необходим рост

5 балл — С трудом