Специфические тесты на личностные характеристики

Хотя существует масса тестов на личностные характеристики, относительно немногие их них были разработаны для использования в промышленных условиях. Один из наиболее часто используемых для отбора персонала тестов — 16PF, первоначально разработанный в США. Он был широко исследован; его валидность оценивалась неоднократно. 16PF долгое время использовался в Великобритании — как для отбора персонала, так и для его продвижения. В 90-х годах было опубликовано переработанное и полностью стандартизированное британское издание опросного листа 16PF5; из нового издания удалили статьи, плохо применимые в профессиональном контексте (то есть обладавшие низкой внешней достоверностью). Тем не менее 16PF сохраняет общий вопросник личностных характеристик, адаптированный для использования на рабочем месте. Он приобрел популярность и широко применяется в отборе персонала во многом благодаря детализированным формулировкам, разработанным для ранних версий вопросника. В новом издании опубликованы детализированные формулировки компетенций для приблизительно сотни разных видов деятельности.

Британское средство измерения личностных характеристик, созданное специально для рабочего места, — это Профессиональный опросник личностных характеристик (Occupational Personality Questionnaire — OPQ), который первоначально, в 1985 году, разработали Савиль (Saville) и Холдсворс (Holdsworth). Это не отдельный вопросник, а серия взаимосвязанных опросных листов, различающихся по длине и формату, и предоставляющих пользователю возможность выбрать уровень детализации, требуемый для рассматриваемой работы. Самые длинные вопросники состоят из тридцати двух характеристик. Вопросники покороче измеряют факторы, избранные из этих тридцати двух. Используются три различных оценочных формата, которые включают ответы «да/нет», рейтинговые шкалы и вопросы с несколькими вариантами ответов. Рекомендуется использовать две пары форматов. Тем не менее администраторы должны быть обученными, поскольку интерпретация теста может занять у опытного пользователя от одного до двух часов.

В коммерческой сфере деятельности есть много других средств измерения личностных характеристик; все эти средства обладают разной степенью полезности. Иногда убедительная аргументация продавца тестов, а вовсе не их специфические качества, становится решающим фактором для того, какой тест будет использовать организация. Оказывается, сугубо практичные руководители часто становятся чрезмерно доверчивыми, когда речь заходит о средствах измерения личностных характеристик. Специально проведенное исследование этого вопроса многое объясняет. На одной из конференций группе руководителей отделов по управлению персоналом предложили заполнить опубликованный тест на личностные характеристики. Реальные показатели утаили, а вместо них участникам эксперимента выдали идентичные серии утверждений о личностных характеристиках, взятые из книг по астрологии. Один из примеров этих суждений звучал так: «Иногда вы экстравертны, приветливы и дружелюбны, но бывает, что вы интровертны, настороженны и сдержанны». Затем каждого руководителя попросили оценить точность этих утверждений, и 80 процентов заполнивших анкету ответили, что описание их личностных характеристик было либо очень хорошим, либо удивительно точным. Это исследование иллюстрирует, как важно абсолютное господство технической адекватности, даже если процесс выбора из множества разнообразных тестов кажется кошмаром. Всесторонний обзор тестов на личностные характеристики для использования в профессиональном тестировании есть в BPS (Бартрам, 1995), как и информация о способностях, требуемых от пользователей этих тестов (Британское психологическое общество, 1994).

Пользователи должны руководствоваться релевантностью инструмента измерения личностных характеристик требованиям к персоналу, разработанным на основании анализа содержания работы в дополнение к психометрическим качествам, в особенности в аспекте достоверности и валидности. Как только эти факторы определены, Смит и Робертсон (1993а) предлагают сфокусироваться на следующих соображениях:

• Затраты: обучение администраторов теста, тестовые буклеты и листы для ответов; руководства и ключи для подсчета показателей, выплата ежегодного лицензионного вознаграждения.

• Время: разработка (может занять несколько месяцев); период времени, требуемый для выполнения теста; время,

требуемое для подсчета показателей; затраты на подсчет разработчиком/поставщиком теста.

• Адекватность Руководства пользователя, что может включать:

(a) простоту понимания;

(b) ясную формулировку целей теста;

(d) четкие инструкции по проведению подсчета показателей;

(e) исследования валидности и достоверности, необходимые для правильной интерпретации показателей;

(f) нормы для релевантных профессиональных групп. Кроме того, говоря о разработке и структуре теста, следует принимать во внимание любые замечания критиков.