Структурированное интервьюирование

Хорошие примеры структурированных и связанных с работой методов интервью, фокусирующихся на поведении, это: ситуационное интервьюирование (situational interviewing — SI), разработанное Гэри Лэсэмом (Gary Latham) и его коллегами (например Лэсэм и Саари (Saari), 1984); интервьюирование, основанное на версии шаблонной модели поведения (Patterned Behaviour Description Interviewing — PBDI), разработанное Томом Джэнцем (Tom Janz) (например Джэнц, 1989а); и мультимодальное интервьюирование (Multimodal Interviewing Method — MMI), разработанное Хейнцем Шулером (Heinz Schuler) (например Шулер и Функе (Funke), 1989). Мультимодальное интервью объединяет лучшие черты ситуационного и поведенческого интервьюирования, в то же время фокусируясь и на других важных характеристиках.

Хотя между этими подходами существует определенное сходство, каждый из них делает ударение на разных чертах (см. Таблицу 7.1. для сравнения). Например ситуационные интервью фокусируются на способности человека представлять свое будущее поведение в данной ситуации. Эта форма интервьюирования базируется на теории постановки целей (Лок (Locke) и Лэсэм, 1990) и исходит из представления, что намерения или цели — предвестники поведения человека. Наоборот, метод PBDI исходит из эмпирического трюизма, что «прошлое поведение — основа для предсказания будущего поведения». Кандидатам предоставляется описание ситуации и предлагается объяснить, как они вели себя в прошлом в этой или подобной ситуации. В сущности, главное отличие в акцентах между ситуационной и PBDI формами интервьюирования может быть выражено в виде противопоставления вопросов: «Что бы вы сделали ЕСЛИ...?» и «Что вы сделали, КОГДА.....? КОГДА?» Например ситуационный интервьюер мог бы спросить кандидат «Чтобы вы предприняли, если бы ваш коллега не смог вы полнить важное задание вовремя?»; в то время как PBDI-интервьюер мог бы сказать: «Расскажите мне о последнем случае, когда ваш коллега не смог выполнить важное задание вовремя. Как вы отреагировали? Что вы предприняли?». Метод MMI фокусируется как на прошлом, так и на будущем, используя и ситуационные, и биографические вопросы, а также позволяет оценить различные психологические конструкции, например социальную компетенцию кандидата или его мотивированность к успеху.

Таблица 7.1. Сравнение методов структурированного интервью

Примечание: х = присутствует; — = отсутствует; \ = частично присутствует; SI = метод ситуационного интервьюирования; PBDI = метод интервьюирования, основанный на версии шаблонной модели поведения; MMI = метод мультимодального интервьюирования. Источник: адаптировано из Лэсэма, 1989.

Примечательно, что все три подхода в большей степени фокусируются на примерах поведения, выведенных из анализа содержания работы, чем на данных личностных характеристик и отношений. Тем не менее есть один практический недостаток акцентирования на прошлом поведении - кандидаты без опыта работы (например, выпускники) не смогут ответить на вопросы о прошлом опыте работы Это означает, что с такими группами людей следует проводить ситуационные или мультимодальные интервью, которые фокусируются на намерениях. Метод PBDI основывается на предположениях, что кандидаты хорошо знают свои недостатки и достоинства, их память не зависима от влияния или, если предвзятость все же есть, она не проявится; однако любое из этих предположений может оказаться неверным.

Другая группа отличий относится к построению интервью. Например метод PBDI поощряет технику зондирующих глубинных вопросов, ответы на которые ранжируют в соответствии с субъективными суждениями интервьюера; в то время как ситуационные интервью требуют ответов только на специфические вопросы, заранее приготовленные вместе с контрольными ответами и оцениваемые по шкале «хороший, средний, плохой». Мультимодальное интервьюирование более многогранно, так как эксплицитно объединяет разнообразные параметры в рамках проводимого интервью. Каждый из этих параметров оценивается по шкалам оценок по типам поведения. Например во время отдельного периода свободной беседы интервьюер может применять технику зондирующих вопросов, оценивая навыки самопрезентации кандидата, его профессиональные интересы и то, какие организации он выбирает; а может также задавать не зондирующие, а обычные биографические и ситуационные вопросы. Более того, MMI можно адаптировать для оценки других характеристик кандидата, которые считаются важными. Они могут включать оценку социальной компетенции кандидата или его мотивированности к успеху. Кроме того, в отличие от двух других подходов, мультимодальное интервьюирование особым образом включает реалистичное представление о работе, благодаря чему кандидат получает реальную информацию о специфике этой работы, стиле жизни и господствующей корпоративной культуре и т.д. Именно эта черта может улучшить показатель соотношения прибылей и затрат всей процедуры отбора, уменьшив текучесть рабочей силы в компании. Исследования показывают, что реалистичное представление о работе склонно понижать первоначальные связанные с работой ожидания и одновременно усиливать свободный выбор работы, приверженность компании, удовлетворение от работы; улучшать выполнение работы и увеличивать продолжительность сотрудничества с работодателем.