Область и предмет исследования организационной психологии

Психология труда изучает человека в его профессиональной деятельности.

Предмет:

-человек, его психические свойства, состояния, темперамент, характер

-трудовая деятельность людей, комплексное описание деятельности

-требования профессии к личности

-антропометрические характеристики и соответствие их окружающей обстановке

-рабочее пространство (освещённость и т.п.)

-рабочее состояние человека (функциональное состояние в труде)

-работоспособность человека в труде

-все профессии

Инженерная психология – это научная дисциплина, которая изучает процесс информационного взаимодействия между человеком и машиной в системе человек-машина. Изучение трудовой деятельности в экстремальных условиях (лётчики и т.п.). Как большие скорости влияют на психику людей.

Задача:

1. Отбор и подбор персонала

 

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Одно из авторитетнейших сообществ психологов — Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления лишь в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии.

Общеизвестно, что принципы, на которых основана современная организация, впервые были сформулированы в конце XIX — начале XX века основоположниками научного управления и прежде всего Ф.Тейлором (1856—1915). Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.

Ключевым моментом научного менеджмента была рационализация индивидуального труда, основанная на скрупулезных научных исследованиях рабочих движений, хронометраже, проектировании рабочих заданий, рабочих мест и т.п. Таким образом, в качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента. Как вскоре выяснилось, психологические характеристики этого объекта имели существенное, если не первоочередное значение для успешной деятельности организации.

На стыке этих трех направлений: научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии — в первой четверти XX века сформировалась новая область, получившая название индустриальной психологии. Предметом исследования новой науки стал работающий индивид. Эта наука была способна анализировать организацию на индивидуальном уровне, выявлять различия и сходства между работниками, использовать эти знания при проектировании рабочих мест, трудовых процессов и машин, а также оценивать относительную эффективность различных комбинаций «работник — машина — процесс».

Великая депрессия 30-х годов обнажила скрытые противоречия новой организационной системы, основанной на принципах научного менеджмента. С одной стороны, крупные промышленные организации за счет использования машин, а также рационализации и стандартизации рабочих процедур и трудовых процессов достигли небывалой производительности. С другой стороны, эта эффективность оказалась перечеркнутой низкой покупательской способностью населения и, как следствие, невозможностью сбыта продукции и последующей необходимостью сокращения и даже сворачивания производства.

Все это потребовало как большего участия государства в рыночном регулировании, так и более пристального внимания менеджмента к таким психологическим феноменам, как чувства, мотивы, межличностные отношения между работниками и т. д.

В индустриальной психологии настоящую революцию произвели знаменитые Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов[1]. Наглядно показав то могучее влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида, эти исследования во многом определили новый взгляд на предмет исследования психологов в организации. Этим предметом все больше становится рабочая группа. Кроме того, Хоуторнские исследования дали толчок к более глубокому взгляду на индивида, а также развитию так называемой школы «человеческих отношений». Чувства, мотивы и внутренние переживания работников стали рассматриваться как важные организационные переменные. Дальнейшее развитие получает использование психологических тестов в организационной среде, которое теперь охватывает не только чисто исполнительский уровень, но и низовой управленческий персонал.

Таким образом, в этот период в недрах индустриальной психологии формируются три относительно самостоятельных направления, вооруженных специфическими методами и поддерживаемых своими адептами:

1. школа «человеческих отношений» («социоиндустриальная» психология); 2. организационное тестирование (известное как психология кадрового отбора — personnel psychology); 3. экспериментально-индустриальное проектирование (experimental-industrial engineering), соединившее методы экспериментальной психологии с индустриальным проектированием.

Представители школы «человеческих отношений», опираясь на работы А. Маслоу и К. Роджерса, стали подчеркивать важность вопросов личностного роста и реализации потенциала работников. Это подготовило почву для утверждения в сознании менеджеров и работников организаций новых психолических понятий: удовлетворенности трудом и мотивации. В психологии профотбора разработка новых статистических методов позволила перейти к созданию батареи тестов и формированию новых подходов к измерению деятельности.

Синтез методов экспериментальной психологии и индустриального проектирования оказался чрезвычайно плодотворным для создания новых систем «человек—машина» во время Второй мировой войны. Это направление также обрело свою самостоятельность, трансформировавшись в послевоенные годы в инженерную психологию.

До недавнего времени взаимосвязь этих трех направлений не получала достаточного признания. Лишь в последние годы все больше утверждается представление о системной взаимозависимости социо-организационной структуры, технологических процессов и оборудования, а также психологических характеристик работников.

Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, они утверждали, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам.

Эти исследователи высоко оценили опыт ведущих бизнес-школ по привлечению психологов, социологов и политологов к обучению менеджеров, отметили недостаточную представленность основ психологии в программах большинства центров обучения бизнесу и призвали бизнес-школы к широкому сотрудничеству с факультетами психологии университетов в проведении психологических исследований в области менеджмента и организационной деятельности.

Этот доклад оказал колоссальное влияние

на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные.

3. Основные характеристики организации

Основные характеристики организации включают в себя 4 составляющих:

1. Наличие границ.

Под границами подразумевается точки соприкосновения организации с внешней средой. У определенных организаций границы жестко фиксированы (например, граница военного городка или граница государства) У других организаций границы размыты (например, граница профсоюза, партии).

2. Структурированность.

Всякая организация представляет собой систему и состоит из элементов (бригад, отделов, рот, министерств и т.п.). Главным структурным элементом организации является коллектив. Кроме коллектива обязательными составными элементами любой организации являются:

- материально-техническая составляющая;

- документальная составляющая;

- финансовая составляющая;

- нормативная составляющая.

Всякой организации свойственно наличие системы управления и характерна иерархичность построения.

3. Синергетический эффект.

Под синергетическим эффектом имеется в виду результат взаимодействия людей, входящих в организацию. Синергетический эффект может быть положительным либо отрицательным. Под положительным синергетическим эффектом имеется в виду такой результат взаимодействия, когда возможности организации больше суммы индивидуальных возможностей членов организации. Под отрицательным синергетическим эффектом имеется в виду такой результат взаимодействия, когда возможности организации меньше суммы индивидуальных возможностей членов организации.

4. Система целей.

Во всякой организации можно выделить следующие группы целей:

- индивидуальные цели (например, получение заработной платы);

- общеорганизационные цели (производство и реализация автомобилей);

- общественные цели (удовлетворение потребностей населения).

Желательно, чтобы группы целей дополняли друг друга, были согласованы. Согласованность целей означает, что достижение одной группы целей создает условия для достижения другой группы целей.

 

 

Психология труда — раздел психологии, который рассматривает психологические особенности

трудовой деятельности человека, закономерности развития трудовых навыков.

Психология труда – это отрасль психологической науки, изучает психологические особенности

различных видов трудовой деятельности в их зависимости от общественно-исторических и

конкретных производственных условий, от орудий труда, методов обучения труда и от

психологических качеств личности трудящегося.

Предмет психологии труда – это психологическая сущность трудовой деятельности, особенности

личности трудящегося (как ее профессиональные способности) и ее взаимодействие с

производственной средой.

Организационная психология изучает: мотивацию труда, морального духа сотрудников и

продуктивности их работы до лидерства (руководства) и эффективности организационной

структуры, от малых групп до больших многонациональных корпораций.

Предмет организационной психологии – это изучение социально-психологических

закономерностей поведения людей в организациях, а также социально-психологических

характеристик самих организаций. Включает разраб. и оценку программ профподготовки, оценку

деятельности работника, измерение отношения работников к своему делу и их

удовлетворенность работой, а так-же организационную диагностику и оценку.

Взаимосвязь психологии труда и организационной психологии.

-Очевидно, что это взаимосвязанные дсициплины

-Труд в организации осуществим, если организация с её структурой, целями и пр. обуславливает

действия сотрудников

-Труд сотрудников, в свою очередь, детерминирует функционирование организации и

организационной динамики.

Если, в общем, то они влияют друг на друга, взаимно переплетаясь, будто следы на снегу

оставленные пьяным человеком. Но организационная психология шире, так как изучает не

только труд, но ещё и коммуникацию, культуру и всё такое.

Задачи и области практической деятельности.

Две основные задачи психологии труда: 1. повышение производительности труда, эффективности

трудовой деятельности. С решения данной задачи началось развитие психологии труда как

отдельной отрасли психологического знания. Эта задача и по сей день остается главным

социальным заказом психологии труда. 2. гуманизация трудовой деятельности и содействие

развитию личности в ней – сформулирована перед психологией труда исходя из логики развития

всей психологической науки, которая должна прежде всего обеспечивать развитие человека и его

личности.

Задачи организационной психологии:

1. псих анализ организации (содержания, структуры, особенностей различных типов,

закономерностей развития и др.)

2. изучение псих основ управления организациями (особенности управления

организациями, деятельность менеджеров и управл команды).

3. изучение персонала организаций (подбор персонала, обеспечения адаптации, достижения

эффективной карьеры);

4. исследование взаимодействия работников и организации (вхождение работников в

организации, формирование преданности)

5. изучение обеспечения психического здоровья работников (причины профессионального

стресса в организации, «профессионального выгорания» работников, обеспечение

гармоничного сочетания профессиональной и частной жизни и ип). Психология труда и организационная психология как профессия.

Тоже самое…

Организационная психология, организационное развитие и организационное поведение.

Под организационным развитием современной компании понимают организационное развитие

как процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированного

изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через

изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения

при помощи специалиста по организационному развитию.

В соответствии с определением в организационном развитии можно выделить две относительно

независимые составляющие: социальную (психологическую) и техническую, связанную с

совершенствованием системы управления.

Существующее толкование термина «организационное развитие» подразумевает «определенный

комплекс мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности, методов

и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более

эффективными».

Организационное поведение(ОП) научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с

целью предсказать, понять, усовершенствовать индивидуальное исполнение и

функционирование организации с учётом влияния внешней среды.

ОП – это 1. мультидисциплина, 2. ориентирована на личность в организации 3. сфокусирована на

результативности. 4. учитывает воздействие внешней среды.

Предмет ОП – взаимосвязь системы управления на свех уровнях с ориентацией на разработку

результативных методов управления в условиях конкурентной среды.

Методы исследования ОП.1. опрос, 2. сбор фиксированной информации (анализ документов,

кодексов…) 3. наблюдение. 4. эксперименты.

Понятие организации (социальный институт, система интерперсональных отношений,

система предметной деятельности).

Из всего многообразия определений понятие организации можно выделить следующие.

1. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура

управляемой либо управляющей системы.

2. Организация как совокупность (система) взаимоотношении, прав, обязанностей, целей,

ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

3. Организация как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим

обязательным требованиям:

1. наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2. наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного

состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой

для всех цели.

Организации могут быть: формальные и неформальные.

Организация (от фр.organization; от лат.organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) может

быть определена как разновидность социальных систем, объединение людей, совместно

реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и

правил.

А) Социальный институт; Организация не существует сама по себе, в отрыве от окружающей

действительности, так или иначе ей необходимо взаимодействовать с социумом, ведь именно в

нём она находит ресурсы, потребителей, там располагаются другие организации с которым

приходится взаимодействовать - частные(конкуренты) и государственные(головная боль).

Организация является некой ячейкой социальной сети.

Б) Система интерперсональных отношений; В организации работают люди, которые, так или

иначе взаимодействуют, их взаимоотношения складываются в эту самую системуВ) Предметной деятельности. По поводу этого пункта в интернете нет ни-че-го вообще (можете

так и сказать). Есть предположение, что речь идёт о том, что у каждой организации есть чётко

выстроена система деятельности, направленная на производство определённого продукта. Но это

только предположение, пользуйтесь на свой страх и риск.

Кстати, все эти три пункта не только являются составной частью организации, но так же их

наличие необходимо для того, чтоб организация могла вообще называться организацией.