Понятие, основания, способы

В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип единства и дифференциации регули­рования трудовых отношений. Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить на две группы: 1) общие нормы трудового законодательства, распро­страняющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору; 2) специальные нормы, распространяющиеся только на отдельных работников (категории работников) [11, с.494].

В первом случае речь идет об общем действии нормы трудового законодательства, а во втором случае – о специ­альном действии такой нормы. Например, норма общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания». В этой же статье содержится и норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям устанавливать пред­варительное испытание при заключении трудового догово­ра с: а) несовершеннолетним; б) инвалидом и др.

Дифференциация заключается в том, что законодатель по-особому подходит к регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном случае это возраст, в другом – состояние здоровья.

Дифференциация регулирования трудовых отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие право­вые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда.

Дифференциация правового регулирования труда – это различия в нормах трудового права, вытекающие из отраслевой специфики предмета и методы правового регулирования, обусловленные устойчивыми основаниями (объективного и субъективного характера), которые в свою очередь вызваны определенными факторами (экономическим, экологическим и др.) [10, с.172].

Единство правового регулирования трудовых отноше­ний выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные условия осуществления трудовой деятельности.

Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подхо­дах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах I, II, IV, V Трудового кодекса. Наоборот, дифференциация правового регулиро­вания труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности тру­довых отношений с отдельными категориями работников (раздел III и отдельные нормы других разделов Трудового кодекса, Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и др.), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхо­зах и др.) и на определенных территориях (в частности, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллектив­но-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования труда.

И все же единство и дифференциация правового регулирования труда – неотделимые части одно­го целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулируемых ею общественных отношений в сфере труда.

В литературе по трудовому праву наряду с понятием «дифференциация правового регулирования труда» исполь­зуются также категории «дифференциация условий труда» и «дифференциация трудового права». Так, Ю.П. Орловский под дифференциацией трудового права понимает «разли­чия в правовых нормах, обусловленные местом, условия­ми работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозраст­ными особенностями работника и иными факторами» [14, с.93].

Исходя из этого «дифференциация трудового права» – более узкое понятие, чем «дифференциация правового регулирования труда». Последняя включает различия не только в правовых нормах, но и в актах применения норм права (приказах, распоряжениях нанимателя, должност­ных инструкциях и т.д.), а также в индивидуально-договорном регулировании труда (трудовых, ученических договорах, иных договорах о труде).

Дифференциация правового регулирования труда как категория трудового права шире также понятия «диффе­ренциация условий труда», поскольку не ограничивается разграничением в установлении только условий труда (например, требования по охране труда, нормированию рабочего времени, времени отдыха и т.п.), но также выражается в правовом регулировании особенностей за­ключения трудового договора, привлечения работников к дисциплинарной ответственности, процедуры их увольне­ния и во многом другом, что не охватывается понятием «условия труда» [11, с.496].

Итак, дифференциация правового регулирования труда – те различия, особенности, специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которые предус­матриваются трудовым законодательством, коллективны­ми договорами, соглашениями, локальными нормами права и индивидуальными договорами о труде и обусловлены различными факторами (возраст, здоровье, работника, отрасль экономики, специфика территории).

Основаниями дифференциации правового регулирова­ния труда являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом регулировании трудовых отноше­ний с отдельными категориями работников, у некоторых нанимателей и т.д. Многообразие данных факторов (осно­ваний) вызывает необходимость их классификации.

Традиционным в литературе по трудовому праву явля­ется деление оснований дифференциации правового регули­рования труда на две большие группы: субъективные и объективные факторы (основания, обстоятельства, усло­вия). При этом отличие данных оснований усматривают в том, что субъективные факторы обусловлены личностью работника, тогда как объективные – иными обстоятель­ствами, не связанными с работником. Данная градация достаточно условна, так как одни и те лее обстоятельства могут рассматриваться и как объективные, и как субъек­тивные, поскольку различаются и причины, порождающие соответствующие правовые явления (например, неполная занятость работника может быть обусловлена его желани­ем больше времени уделять воспитанию ребенка либо недостаточной загруженностью производства) [11, с.497].

К субъективным основаниям дифференциации правово­го регулирования труда относятся половозрастные отли­чия, состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с обучением. Исходя из этих критериев, законодательство устанавливает особен­ности регулирования трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с тяжелыми и вредными условиями труда, запрещения и ограничения по привлечению к сверх­урочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работы и др.), с несовершеннолетними работниками (возрастные ограничения по приему на работу, запрещение работы с вредными и опасными условиями работы, сокращенная продолжительность рабочего времени, удли­ненные трудовые отпуска и т.п.), с инвалидами (преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления их в слу­жебную командировку лишь с их согласия), с учащимися работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований как законодателем, так и субъектами трудового права (при локальном, коллективном и индивидуально-договорном регулировании) должно основываться на обес­печении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий. При этом не будет дискриминации по отношению к иным работникам, поскольку различия, исключения, предпочтения и ограничения в данном случае обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и право­вой защите (п.2 ч.3 ст.14 ТК).

Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя-юридического лица (например, труд в организациях с иностранными инвестициями, в иностранных фирмах, в колхозах, на государственных предприятиях), специфика деятельности организации (служба в государственном ап­парате, работа в лесной промышленности и лесном хозяй­стве, в организациях связи и транспорта, в научных учреждениях и т.д.), территориальное расположение нани­мателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в представительствах белорусских организа­ций за рубежом, в сельской местности), особенности в организации труда работников (вахтовый метод организа­ции труда, неполная занятость, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству).

В качестве способов дифференциации правового регули­рования труда выступает формулирование законодателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе трудового), связано с необходимостью наиболее полной регламентации обще­ственных отношений, поскольку невозможно одним прави­лом урегулировать все соответствующие отношения, не приняв во внимание при этом его субъектный состав, различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации. Отличие между общими и специальными норма­ми состоит в том, что первые формулируют общее правило, общий масштаб поведения участников отношений, а вторые – детализируют, уточня­ют, дополняют или исключают действие общих правил.

Ввиду разнообразия характера связей между общими и специальными правилами проводят деление специ­альных норм на следующие виды:

а) нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый распространенный способ диффе­ренциации правового регулирования труда. Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работ­никам, а также в отдельных случаях – ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, при контрактной форме найма на работу огра­ничивается право работника на увольнение по собственно­му желанию, увеличивается количество дополнительных оснований увольнения по инициативе нанимателя). При этом следует учитывать, что законодательство о труде не допускает ухудшение правового положения работ­ника в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре (ч. 1 ст. 362, ч. 2 ст. 7, п. 1 ст. 23 ТК). Такое ухудшение допустимо лишь в рамках, определенных законодательством и при условии установления работнику дополнительных компенсаций, гарантий и льгот. В частности, работнику, принятому по контракту, в некоторых случаях выплачивается компенса­ция за ухудшение его правового положения;

б) нормы-изъятия, которые устанавливают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. В свою очередь, из этой нормы-изъятия также есть исключение - указанный запрет не касается преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ч. 1 ст. 255 ТК);

в) нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам-приспособлениям можно отнести пра­вила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме о 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени (ст. 125, 127-131 ТК); возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели (ст. 118 ТК) и др.

При применении общих и специальных норм следует исходить из правила – lex specialis derogat legi generali (специальный закон отменяет действие общего закона). Иными словами, в первую очередь подлежит применению специальная норма, а при ее отсутствии – общее правило. В полной мере это относится и к дифференцирующим нормам трудового права [11, с.500].

Таким образом, дифференциация регулирования трудовых отношений – это необходимый процесс, который заключается в установлении норм специального действия, приспосабливающих общие право­вые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда. Она проводится по различным основаниям, которые можно классифицировать на объективные и субъективные. Среди специальных норм выделяют нормы-дополнения, нормы-изъятия, нормы-приспособления.