Педагогические технологии управленческого оценивания

Оценка действий сотрудников ока­зывает на них дисциплинирующее и воспитывающее влияние. Сотрудни­ки всегда подмечают, за что хвалят и критикуют, что признается ценным, на что не обращают внимания, за что поощряют, а за что наказывают, за что повышают или снижают премии и т.п. Они стремятся к положительным оценкам, и на этой основе у них скла­дываются представления о должном и запретном, профессиональ­ном и непрофессиональном, а затем и убеждения, привычки, нор­мы поведения.

Объективная, взвешенная, продуманная по своим последствиям оценка оказывает нужное воспитательное влияние. Субъективизм в оценках нетерпим. Оценивать объективно — значит видеть не толь­ко недостатки, но и положительные стороны в работе сотрудников. Почти во всех случаях можно и нужно отмечать и то и другое, объ­ективно подчеркивая их соотношение. Есть руководители, которые о недостатках высказываются часто, долго, красочно, с чувством, а заметить хорошее словно стесняются и похвалу произносят «сквозь зубы». Когда руководитель отмечает хорошее, тогда и замечания воспринимаются подчиненным как справедливые и возникает же­лание не повторить упущение. По данным исследований, похвала приводит к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика в 11 % улучшает, а чаще ухудшает их. «Наука не оби­жать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспи­тательной необходимости — самая доступная, но зачастую сложная для части руководителей задача. Полезно помнить, что обижают часто не слова, а тон, которым они произносятся, выражение лица руководителя. Кричать, оскорблять, унижать подчиненного, сквер­нословить, зная, что он не может ответить тем же, — значит прояв­лять собственную неполноценность, бескультурье, низость.

Критика должна поставить человека на ноги, а не на колени — этим правилом необходимо руководствоваться всем и всегда. По­мочь подчиненному добиться успехов, поверить в себя, побудить к самосовершенствованию, повысить требовательность к себе — вот главные воспитательные задачи. Порой в обстоятельствах, дающих основания для критики, есть смысл отказаться от нее. В теории управления даже существуют точка зрения, отстаивающая право исполнителей на совершение отдельных, не очень существенных ошибок, так как их больше у того, кто работает самостоятельно, творчески, инициативно. Острое реагирование руководителя на ка­ждый промах сотрудника наносит серьезный урон воспитанию этих очень полезных качеств. От критики целесообразно отказывается в тех случаях, когда некоторые преследуемые непрерывной критикой сотрудники смирились с положением «неудачника» или «пресле­дуемого начальником». Бывает полезно лам, такому сотруднику очень легкое, заведомо выполнимое поручение, чтобы иметь повод, не кривя душой, высказаться в его адрес положительно. Порой та­ким способом можно достичь перелома в деятельности не очень усердного в работе подчиненного.

При разборах надо обращать внимание на упущения в действи­ях и не переходить на критику личности. Не увлекаться «раздувани­ем» какой-то слабости, использованием сомнительных доводов ради «усиления критики», забывая, что остальное сделано правильно.

Старшим начальникам следует считаться с тем, что критика не­посредственного начальника при подчиненных (если это не делает­ся с расчетом и по-особому) обычно снижает его авторитет и ос­лабляет педагогические возможности влиять на людей, подталкива­ет к «разносному» администрированию. Не очень этично и непеда­гогично критиковать человека старшего возраста в присутствии мо­лодых людей, женщин — в присутствии мужчин. Вообще — оценки всегда должны быть индивидуализированы.