Теории развития

Как уже упоминалось, две наиболее широко известные теории развития карьеры – это теории, связанные с именами Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. В основе обеих теорий лежит идея личностного развития. Оригинальная теория развития, предложенная Гинзбергом и его сотрудниками, имела большое влияние на консультирование и не раз пересматривалась (Ginzberg, 1972). Однако в данной книге теория Сьюпера анализируется подробно, поскольку в ее русле была проведена обширная работа.

По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьерного поведения и придают больше значения «я-концепции» (Herr & Cramer, 1992). Сьюпер (Super, 1957,1990) считает, что развитие карьеры – это процесс реализации «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена (табл. 14.1). Первая стадия – стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий.

Вторая стадия – исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии –общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии – испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка».

Четвертая стадия – поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия – спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).

Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая «парадигма жизненного стереотипа, применяемая в карьерном консультировании, побуждает консультантов рассматривать способности клиента и его интересы в контексте всего жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой» (Savickas, 1989, р. 127).

Карьерное консультирование с позиций развития может быть концептуализировано как консультирование с помощью моделей карьеры (Super, 1954). Хотя этот метод критиковался за историзм и описательность, эти его характеристики, наряду с концептуальной глубиной теории, также можно рассматривать как достоинство (Негг, 1997). В целом карьерное консультирование с позиций развития является действенным и продолжает развиваться, выходя за пределы всесторонней теории радуги, которую Сьюпер разработал в конце своей жизни (Super, 1990; sSuper, Thompson & Lindeman, 1988) (-рис. 14.3).

Рис. 14.3. Теория радуги Сьюпера: Шесть ролей жизни в схематическом пространстве жизни

Источник: «A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development», by D. E. Super, 1980, Journal of Vocational Behavior, 16, p. 282-298

Таблица 14.1

Стадии по Сьюперу

Источник: Career Guidance and Counseling through the Life Span: Systematic Approaches (5th ed., p. 321), by Edwin L. Herr and Stanley H. Cramer New York: Harper Collins.