Удовлетворенность трудом прокурорских работников

Руководителям органов прокуратуры всех уровней при планировании и организации работы по управлению коллективом необходимо учитывать, как прокурорские работники воспринимают и оценивают различные характеристики своей работы, насколько их устраивает содержание и условия труда, производственная нагрузка, режим труда и отдыха, ситуация в коллективе, взаимодействие с другими подразделениями, деятельность руководства, информационное и материальное обеспечение деятельности и др. В совокупности эти оценки образуют общую удовлетворенность трудом прокурорских работников, оказывающую существенное влияние на их психическое состояние, самочувствие, настроение, мотивацию, активность. От нее в значительной мере зависят эффективность и качество профессиональной деятельности прокуроров, результативность их труда, а также уровень текучести кадров в органах прокуратуры.

Это необходимо знать и учитывать любому руководителю, поскольку позволит ему более четко определять приоритеты в своей работе и планировать деятельность подразделения, наладить конструктивное сотрудничество с подчиненными, организовать эффективную работу коллектива исходя из потребностей и нужд его членов. При этом ему необходимо понимать, что удовлетворенность трудом имеет субъективную, психологическую природу. Она отражает эмоционально окрашенное отношение индивида к окружающей действительности и самому себе. Поэтому не существует прямой линейной зависимости между, например, уровнем оплаты труда и удовлетворенностью субъекта уровнем своего материального вознаграждения. Существенное влияние здесь оказывают различные внутренние факторы, опосредующие эту зависимость и формирующие итоговую оценку. К их числу относятся уровень притязаний индивида, его самооценка, представления о богатстве и бедности, то, с представителями какой социальной группы по уровню доходов он соотносит свою оплату труда, и т.д. Сказанное относится к любым оценкам, выносимым индивидом, например, в отношении степени полезности собственного труда или стиля руководства непосредственного начальника. При этом, конечно, будут различаться и факторы, опосредующие эти оценки.

Важная роль в изучении и анализе удовлетворенности трудом принадлежит психологической службе органов прокуратуры. Именно психологи могут обеспечить необходимую и своевременную "обратную связь" от коллектива к руководителю, изучая и обобщая мнение работников. Практические психологи кадровых подразделений органов прокуратуры и ученые Академии Генпрокуратуры РФ периодически проводят изучение удовлетворенности трудом различных категорий прокурорских работников.

Ниже приводятся основные результаты двух наиболее масштабных исследований (2000 и 2009 гг.), которые демонстрируют ведущие тенденции, динамику оценок в этой области. В них удовлетворенность трудом прокурорских работников измерялась дифференцированно, с помощью целого ряда показателей, что позволяло изучить различные ее аспекты.

В обоих исследованиях наибольшее число негативных оценок было высказано в отношении уровня оплаты труда и социально-бытового обеспечения работников. В связи с этим следует отметить, что оба опроса проводились в кризисные периоды жизни страны (вскоре после дефолта 1998 г. и мирового кризиса 2008 г.), характеризовавшиеся ростом цен, высокой инфляцией, мораторием на рост зарплат работников бюджетной сферы, что, безусловно, ярко проявилось в полученных результатах. Впрочем, во все времена и в любой организации трудно найти много людей, полностью довольных своей зарплатой. Органы прокуратуры здесь не являются исключением.

Еще один общий результат обоих исследований - значительные претензии работников к формам и методам материального и морального поощрения. По мнениям опрошенных, они устарели и не способствуют стимулированию эффективной и качественной работы.

Конечно, у руководителей районных, городских прокуратур имеется не так уж много возможностей для интенсивного материального стимулирования труда. Однако различные формы морального стимулирования работников зачастую используются недостаточно, при их применении игнорируются важнейшие психологические закономерности, повышающие субъективную значимость поощрения (его своевременность, публичность и др.). Кроме того, часть негативных оценок, вероятно, связана с устаревшими принципами материального и морального стимулирования, принятыми в ведомстве, а именно с тем, что оно недостаточно увязано с реальной оценкой производительности и качества труда сотрудников. Так, награждение, премирование работников часто производится в связи с различными юбилеями, профессиональными праздниками или "красными днями календаря". Реже стимулируются конкретные достижения в работе, например, успешное проведение сложной проверки, поддержание государственного обвинения в суде по многоэпизодному делу и т.д.

Особо следует отметить, что многие прокурорские работники и в 2000, и в 2009 гг. высказывали неудовлетворенность практической реализацией результатов своего труда, результативностью работы. Эти данные не могут не настораживать, они свидетельствуют о том, что одним из важнейших направлений совершенствования системы органов прокуратуры и всех ее звеньев должно служить повышение продуктивности работы, ее нацеленности на конечный практический результат.

Серьезное недовольство у многих прокурорских работников вызывал очень высокий уровень производственной нагрузки, интенсивности труда, ее постоянный рост, связанные с ней нехватка времени, ненормированный рабочий день, а также бесконечный поток дополнительных, как правило, срочных заданий, поступающих из вышестоящих инстанций. При этом опрошенные отмечали, что эти задания непосредственно не связаны с их функциональными обязанностями, повседневной работой, от которой приходится систематически отрываться, чтобы выполнить эти поручения. Количество жалоб, негативных оценок здесь, и раньше весьма значительное, в последнем исследовании существенно возросло. С одной стороны, эти результаты отражают объективную тенденцию увеличения объема и темпов работы, выполняемой органами прокуратуры в последние годы в связи с новациями в законодательстве, расширением рамок прокурорского надзора. С другой же, это зачастую свидетельствует о нерациональной организации труда, недостатках в планировании, распределении обязанностей между работниками.

Об этом также говорит рост неудовлетворенности опрошенных распределением заданий и нагрузки в коллективе. В целом распределение нагрузки в органах прокуратуры определяется единым для всего ведомства предметно-отраслевым принципом деятельности, когда за каждым работником закрепляется отдельный участок работы по конкретному направлению. Вместе с тем на практике здесь очень велико действие субъективного фактора. Поэтому многое определяется особенностями личности конкретного руководителя, стилем его управленческой деятельности, спецификой взаимоотношений с коллективом и отдельными подчиненными. Неравномерное распределение нагрузки в условиях ее общего роста, как правило, приводит к конфликтным ситуациям в коллективе, росту напряженности в отношениях.

Еще одной традиционной "болевой точкой" для очень многих работников прокуратуры выступает повышенный уровень бюрократизации в их деятельности: засилье формализма, замена содержательной работы "писаниной", "канцелярщиной", погоня за статистическими показателями (работа ради "галочки"), рост количества ненужной отчетности, усложнение статистических форм и т.д. И здесь зафиксирован значительный прирост негативных оценок.

Прямо противоположная тенденция проявилась в оценках условий труда, уровня обеспечения органов прокуратуры нормативными, инструктивными, методическими и справочными материалами. Число жалоб в данном случае существенно уменьшилось. Полученные данные свидетельствуют о том, что за прошедшие годы существенно возросла материально-техническая оснащенность органов прокуратуры, обеспеченность современными зданиями, удобными служебными помещениями для работников, оргтехникой, транспортом, средствами связи. Улучшилось и научно-методическое обеспечение деятельности прокурорских работников, повсеместно используются электронные системы информационно-правового обеспечения, локальные компьютерные сети со специализированными базами данных и т.д., что отразилось в оценках прокуроров удовлетворенностью условиями работы.

Обобщая полученные данные, можно выделить две основные проблемы, снижающие эффективность деятельности органов прокуратуры, вызывающие значительное недовольство работников, ухудшение их социально-психологического самочувствия. Это значительный рост производственной нагрузки, не сопровождающийся адекватным увеличением уровня оплаты труда, и повышенная бюрократизация деятельности.

Следует отметить, что обе эти "болезни" системы прокуратуры относятся к числу хронических, они регулярно фиксировались во всех исследованиях по данной тематике, проводившихся на протяжении последних 20 лет; выявлялись при опросах работников различного уровня, должностного положения и территориальной дислокации.

Забюрократизированность проявляется в различных аспектах функционирования органов прокуратуры. Так, в организационном плане она реализуется в чрезмерно усложненном документообороте, порядке подготовки и принятия решений, согласования и утверждения приказов, распоряжений, иных нормативных документов; жесткой структуре "вертикальных" связей руководства-подчинения внутри ведомства и одновременно слабости "горизонтальных" связей и взаимодействия между подразделениями и отдельными органами прокуратуры; искаженной структуре информационных потоков, недостаточной информированности сотрудников о работе соседей, при которой дефицит сведений из официальных источников компенсируется различного рода слухами; нерациональной организационной структуре; в ориентации лишь на количественные, зачастую формальные показатели при оценке работников и целых подразделений.

В процессах межорганизационного взаимодействия бюрократические структуры представляют собой самодостаточные, закрытые системы, избегающие гласности, плохо и очень неохотно контактирующие с "внешней средой". Они крайне консервативны, ригидны, "неповоротливы", не склонны к нововведениям, замедленно реагируют на изменившиеся условия деятельности. Чрезмерная бюрократия также является важным фактором, снижающим социальный престиж ведомства.

В психологическом плане бюрократизация реализуется в стремлении засекретить все и вся, причем не только по отношению к "внешней среде", но и от собственных сотрудников; в кулуарности при подготовке важнейших управленческих решений, затрагивающих функционирование многих коллективов (например, по кадровым вопросам); в особом стиле работы, характеризующемся жесткой регламентацией в отношениях, подчеркнутой субординацией, чинопочитанием, и одновременно высокомерным, пренебрежительным отношением к подчиненным; в авторитарном стиле управления; в повышенном внимании к чисто внешним, формальным аспектам деятельности.

Бюрократическая структура, как правило, чрезвычайно устойчива и крайне плохо реформируется, подобный стиль работы имеет тенденцию к распространению, им легко "заражаются" новые генерации сотрудников организации. При этом такой стиль быстро становится для них привычным, он воспринимается многими уже как нормальный, сам собой разумеющийся.

Кроме того, забюрократизированность деятельности и рост производственной нагрузки тесно связаны между собой, что справедливо отмечали многие опрошенные сотрудники прокуратуры. Действительно, рост бюрократии приводит к нерациональной организации труда, лавинообразному увеличению числа ненужных бумаг, бессодержательных документов, лишним согласованиям. Их составление и утверждение занимает значительное время, ведет к его непроизводительным потерям у прокурорских работников, отвлекает внимание от реальных проблем, которыми им приходится заниматься. Результатом же, в конечном счете, может явиться либо снижение эффективности и качества их труда по основным направлениям деятельности: прокурорскому надзору, поддержанию государственного обвинения в суде и др., либо чрезмерное напряжение работников, ведущее к нервным срывам и неоправданным увольнениям из органов прокуратуры.

Следствием бюрократизации выступает также доминирование формальных, зачастую искусственных показателей над содержательными, ориентация на них при оценке труда работников всех звеньев, абсолютизация количественных показателей за счет качественных и вытекающая из этого борьба за "галочки" в отчетах. Настоящая работа сменяется ее бумажной имитацией. В итоге прокурорские работники зачастую не видят реального практического результата своего труда, у многих из них "опускаются руки", падает мотивация труда, снижается интерес к работе и социально-психологическое самочувствие.

Возможными путями облегчения ситуации с засильем бюрократии и высокой производственной нагрузкой могли бы стать некоторый пересмотр приоритетов в работе, сосредоточение основных усилий на важнейших стратегических направлениях деятельности, освобождение прокурорских работников от несвойственных им функций, излишней канцелярщины, равномерное распределение производственной нагрузки между сотрудниками с учетом способностей и возможностей каждого работника, а также более рациональное использование штатной численности прокуратур. Следует также существенно снизить количество заданий и поручений, поступающих в районные и городские прокуратуры из вышестоящих звеньев ведомства, зачастую без явной необходимости, совершенствовать формы принятой статистической отчетности, в первую очередь, в сторону их сокращения и упрощения, а при оценке работы прокуратур уделять большее внимание качественным, а не только количественным показателям.

Руководящим работникам органов прокуратуры всех звеньев при организации взаимодействия с подчиненными следует учитывать, что именно они могут сыграть важнейшую роль в ломке бюрократических стереотипов в ведомстве, поскольку руководители, как правило, формируют стиль взаимоотношений в коллективе, правила и нормы поведения. Для большинства сотрудников, особенно молодых, опытный руководитель является не только авторитетом, но и образцом для подражания, они вольно или невольно копируют его стиль поведения, манеру общения.

Осуществляя функции мотивирования подчиненных, стимулирования эффективного и качественного труда, руководителям следует учитывать не только факторы, вызывающие повышенное недовольство работников, но также и позитивно оцениваемые большинством сотрудников прокуратуры. В обоих исследованиях к их числу относились оценки уровня профессионализма коллег, взаимоотношений в коллективе, отношений с непосредственным руководителем и уровня собственных профессиональных знаний и умений. Эти результаты свидетельствуют о том, что в большинстве первичных прокурорских коллективов сложились здоровые рабочие отношения, благоприятный психологический климат.

Крайне важно, что в эту группу также вошел такой значимый показатель, как содержание выполняемой работы. Как уже отмечалось выше, подавляющее большинство опрошенных прокурорских работников позитивно оценивает то, чем им приходится заниматься. Прокурорам нравится их работа, избранная профессия, она представляет для них большую ценность. В содержании же работы они придают наибольшее значение ее способности удовлетворять базовые потребности личности и социальной направленности своего труда.

Указанные факторы лежат в основе мотивации труда многих прокурорских работников, придают особый смысл работе в их глазах, несмотря на все ее недостатки, сложности, проблемные области, о которых шла речь выше. Они продолжают трудиться в органах прокуратуры, потому что их профессиональная деятельность направлена на помощь людям и позволяет каждому развиваться как личности. Это открывает широкие возможности для мотивирования сотрудников, поскольку именно данные факторы имеют наибольшую значимость для человека. Так, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к работе. Следовательно, задача руководителя - способствовать сохранению интереса к работе, создавать соответствующие условия, при которых заинтересованность в процессе и результатах труда, его социальной направленности не утрачивалась бы, а, напротив, развивалась. Руководители должны заботиться о том, чтобы их поручения, задания были разнообразны и интересны для подчиненных. Если это не удается, то теряется важнейший компонент мотивации. Сотрудник, считающий свою работу неинтересной, бесполезной, будет либо уклоняться от нее, либо проявлять необязательность.

Наиболее распространенным способом воздействия руководителя на работу подчиненных с учетом их мотивации является стимулирование труда. При этом под стимулом понимается средство внешнего воздействия для побуждения к действиям, определенному поведению. Стимулы действуют лишь в том случае, если они затрагивают доступные для удовлетворения в данных условиях потребности личности.

При использовании различных мер стимулирования труда руководителям следует учитывать, помимо указанных выше закономерностей, некоторые более общие психологические особенности субъекта деятельности. Так, психологи выделяют два противоположных типа мотивации людей: стремление к достижению успеха и стремление избежать неудачи. В первом случае поведение человека, в том числе и на работе, будет активным и инициативным, во втором - уклоняющимся от инициативы и ответственности.

Эти типы мотивации влияют и на эффективность того или иного способа стимулирования труда. Так, для лиц, направленных на достижение успеха, наиболее действенным способом стимулирования их активности является поощрение их достижений в той или иной форме. Работники, стремящиеся избежать неудачи в делах, напротив, наиболее чувствительны к критике. Вместе с тем, применяя различные способы стимулирования, руководителю следует учитывать и другие психологические закономерности: а) внешние стимулы влияют на мотивы не прямолинейно, а в зависимости от структуры личности работника. Он мотивирует свое поведение, пропуская эти воздействия через призму своего сознания, своих ценностей и потребностей. Поэтому при стимулировании труда руководителю необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого работника, его психологические характеристики, ведущие мотивы трудовой деятельности; б) более эффективным побудительным мотивом является достижение успеха, а не избегание провала, именно такую мотивацию труда руководителю следует развивать у подчиненных; в) при длительном использовании одних и тех же стимулов (особенно различных форм наказания) их эффективность снижается, поскольку работники привыкают к ним и перестают на них реагировать; г) наиболее эффективно сочетание различных видов стимулирования труда: материального и морального, поощрения и наказания, использование их в комплексе; д) более эффективны стимулы долговременного действия; е) весомость наказания зависит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. Даже к мягкому порицанию авторитетного, уважаемого начальника сотрудники относятся болезненно. И наоборот, заслуженное наказание со стороны малоавторитетного руководителя воспринимается как придирчивость и несправедливость; ж) положительная оценка руководителем качества труда должна быть оперативной и своевременной. Сотрудники резко реагируют, если их старания и высокие достижения приводят только к дополнительной нагрузке. В то же время наказание, в отличие от поощрения, лучше объявлять не сразу после совершенного проступка, а через некоторое время, чтобы дать провинившемуся успокоиться и обдумать свое поведение; з) поощрение более весомая мера воздействия, чем наказание. Регулярное применение поощрений предупреждает необходимость вынесения наказания.