Принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования труда

1).Принцип свободы труда. Означает возможность свободно распоряжаться своей рабочей силой. Закреплен в ст.43 Конституции: «Каждый имеет право на труд, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается». Диалектически связан с правом граждан на труд, включает в себя: свобода выбора занятости, бесплатное содействие в выборе подходящей работы, бесплатное обучение новой профессии, повышение квалификации, компенсация затрат в связи с направлением на работу в др. местность по предложению службы занятости, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, защита от незаконных увольнений.

2).Принцип равноправия в труде и запрета дискриминации.

3).Принцип свободы трудового договора – трудовые отношения возникают только лишь по взаимному волеизъявлению сторон, содержание этих отношений также определяется договоренностью сторон.

4).Свобода объединения работников для защиты своих трудовых прав.

1).Единство и дифференциация условий труда – отраслевая, территориальная, субъектная.

2).Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда – посредством заключения трудовых договоров, утверждения правил внутреннего трудового распорядка, заключение КД.

3).Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством.

1).Определенность трудовой функции – работа по определенной специальности, квалификации, должности составляет основное содержание ТД, ст.31 КЗоТ указывает, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

2).Устойчивость трудовых правоотношений – строго регламентируется основания и порядок увольнения работников.

3).Обеспечение нормальной дисциплины труда – наделение работодателя рядом полномочий по поддержанию дисциплины методом убеждения и принуждения.

4).Возмездность труда – вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством законом минимума

5).Обязанность работников бережно относится к имуществу работодателя

1).Обеспечение охраны труда и здоровья работника – ст.43 Конституции, ст. 21,158 К№оТ возлагают эту обязанность в безусловном порядке на работодателя. Этот принцип: носит всеобщий характер, требует установления особых условий труда во вредных производствах и на тяжелых работах, предполагает особую заботу об охране труда женщин, подростков, лиц с пониженной трудоспособностью.

2).Гарантированность трудовых прав работников (юридические средства обеспечения прав работников) – предусмотрена процедура рассмотрения трудовых споров; ответственность должностных лиц за нарушение трудовых прав работников.

Таким образом, основными принципами ТП являются:

1) свобода труда;

2) свобода трудового договора;

3) равноправие в труде и недопустимость дискриминации;

4) свобода объединения работников для защиты своих трудовых прав;

5) единство и дифференциация условий труда;

6) участие работников в установлении условий труда;

7) недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством;

8) определенность трудовой функции;

9) устойчивость трудовых правоотношений;

10) возмездность труда; безопасность труда;

11) обеспечение нормальной дисциплины труда;

12) гарантированность трудовых прав работников;

13) обязанность работников бережно относиться к имуществу работодателя

32, 33. Источники трудового права - это различные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения и другие тесно с ними связанные отношения.

Классифицируются: по степени их важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере их действия; по степени обобщенности.

По степени важности и субординации - делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства.

По форме акта - Законы, Указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения ид р.

По степени обобщенности - кодифицированные, комплексные и текущие.

Коллизии в нормативных актах разрешаются следующим образом:

- между законами и подзаконными актами - в пользу закона. Подзаконные акты не могут противоречить закону.

- между российским законодательством и международно-правовыми актами, ратифицированными государством - в пользу российского законодательства, если им установлены более благоприятные условия труда.

- между федеральными актами и актами субъектов РФ - в пользу федеральных актов, т.к. трудовое законодательство находится в совместном ведении.

- между актами одного и того же органа, изданным в разное время в пользу последнего, но по проекту Закона «О внесении изменений и дополнений к КЗоТ» все остальные нормативные акты не могут противоречить КЗоТ.

Действие законодательных и иных нормативных актов во времени, акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу на всей территории РФ по истечении 10 дней с момента опубликования. Акты Правительства и Президента - по истечении 7 дней со дня опубликования, если не установлен иной порядок вступления их в силу. Срок опубликования для федеральных законов - 7 дней после подписания Президентом. Акты Президента и Правительства - 10 дней. Ведомственные акты - 10 дней со дня их регистрации в Минюсте. Ведомственные акты, не зарегистрированные или зарегистрированные, но не опубликованные применяться не могут

34. Конституция ЛНР, принятая 18.05.2014г., является актом высшей юридической силы. Основной закон ЛНР устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала всех отраслей права, в том числе и трудового права. В ч.1 ст.4 Конституции закреплено направление социальной политики государства: создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Одним из средств осуществления такой политики является свобода трудовой и предпринимательской деятельности (ст.27, 30 Конституции).

Основы правового регулирования труда заложены в ст.30 Конституции, которая определяет главным образом реализацию права на труд как работу по найму, выполняемую на основании трудового договора. Текст статьи начинается с закрепления свободного характера труда. Свобода труда означает прежде всего свободный для гражданина выбор - работать или не работать. Вместе с тем согласно ч.1 ст.30, свобода труда означает для гражданина свободный выбор рода деятельности и профессии. В Конституции нет указания на всеобщую обязанность граждан трудиться, а принудительный труд согласно ч.2 ст.30 запрещен. Выбор граждан в пользу работы подкрепляется материальными стимулами, т.к. для большинства граждан работа является основным источником существования.

Следует добавить, что в ст.30 Конституции закреплен ряд других важных положений согласно которым:

каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч.3);

признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч.4);

каждый имеет право на отдых, работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч.5).

35. В Конституции 1996г. сохранены установленные прежней Конституцией права и обязанности граждан, но и значительно расширен их перечень за счет включения прав и свобод, закрепленные в международно-правовых актах о правах человека:

1. Право на предпринимательскую деятельность;

2. Право работающих на забастовку (ст.44) для защиты своих экономических и социальных интересов;

3. Право на надлежащие и безопасные условия труда;

4. Право на соц. Защиту в случае безработицы (ст.46)

5. Право на труд (ст.43) сформулировано в соответствии со ст.23 Всеобщей декларации прав человека.

36. Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Социальное партнерство в сфере труда.

Раздел 3. Трудовой договор.

Раздел 4. Рабочее время.

Раздел 5. Время отдыха.

Раздел 6. Оплата и нормирование труда.

Раздел 7. Гарантии и компенсации.

Раздел 8. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.

Раздел 9. Профессиональная подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации работников.

Раздел 10. Охрана труда.

Раздел 11. Материальная ответственность сторон трудового договора.

Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Раздел 13. Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

Раздел 14. Заключительные положения.

37. Подзаконный нормативный правовой акт - это акт, принятый в соответствии с законом и ему не противоречащий. Подзаконный акт - понятие собирательное. Оно охватывает самые разнообразные нормативно-правовые предписания - от актов Президента Российской Федерации, Правительства РФ до актов локального значения. Всем этим актам присуще одно общее свойство - подзаконность. Подзаконные акты имеют весьма важное значение в жизни любого общества, играя вспомогательную и детализирующую роль. В зависимости от органа, прини­мающего (издающего) нормативные предписания, в современной общей теории права принято различать следующие виды подзаконных нормативно-правовых актов, расположенных по иерархии:

1. Нормативные правовые акты Президента РФ. Это - указы Президента РФ, занимающие следующее после законов место и обязательны для исполнения на всей территории Российской Федерации. Вполне очевидно, что за последние годы в качестве предмета регулирования указами выступают основные направления внутренней и внешней политики России (например, Указ Президента РФ от 26.12.2006 N 1459 "О дополнительных мерах по повышению эффективности использования средств на оплату труда работников федеральных органов исполнительной власти").

2. Нормативные правовые акты Правительства РФ. Реализуя свои функции, обозначенные в Конституции РФ, Правительство принимает постановления и издает распоряжения, которые обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации. Решения, имеющие нормативный характер или наиболее важное значение, издаются в форме постановлений. Решения по текущим и оперативным вопросам издаются в форме распоряжений. Особенностью актов Правительства РФ является то, что они могут быть приняты лишь на основании и во исполнение законов, а также указов Президента РФ (например, Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 17.12.2010) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов" (вместе с "Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений") (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012)).

3. Нормативные правовые акты министерств и иных федеральных органов исполнительной власти (ведомств). Особенность их состоит в том, что министерства и ведомства могут издавать постановления, приказы, инструкции, положения, правила, разъяснения, содержащие нормы права, в случаях и пределах, предусмотренных законами РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Поэтому издание любого ведомственного акта должно быть основано на специальном указании вышестоящих органов, хотя на практике иногда бывает по иному. Цель принятия таких актов - руководство той или иной отраслью управления или сферой деятельности, реализация специальных исполнительных, контрольных, разрешительных или надзорных функций министерства (ведомства).

Акты министерств и ведомств чаще всего имеют отраслевое назначение (распространяются только на лиц, работающих в данной отрасли). Однако многие из них имеют внешнюю форму действия, т.е. выходят за рамки министерств и являются обязательными для граждан, их объединений, организаций, независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности (например, Постановление Минтруда РФ от 25.12.1997 N 66 (ред. от 16.03.2010) "Об утверждении Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты").

4. Нормативные акты органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Решая задачи, поставленные перед этими органами, они согласно своей компетенции принимают решения, облекая их в правовую форму. Кроме того, актами краевой, областной и иной местной администрации являются постановления, распоряжения и приказы. Глава администрации по вопросам, отнесенным к его ведению, принимает постановления и издает распоряжения. Издаваемые органами государственной власти субъектов Федерации правовые акты распространяются лишь на территории соответствующих регионов.

5. Локальные нормативные акты. В теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организации различных форм собственности и ведомственной подчиненности.

Локальные нормативные акты - это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций (например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда работников организации и др.).

Локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется, прежде всего, в том, что оно:

- осуществляется непосредственно в сфере труда - в организациях;

- испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных не­посредственно связанных с ними отношений не принимают);

- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

- направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы (или не полностью урегулированы) централизованном порядке;

- выступает как форма саморегуляции работниками организации (непосредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции организации;

- осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом;

- нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;

- может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве.

Деятельность организаций по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пределах установленной законодательством компетенции.

По способу принятия локальные нормативные акты делятся на три вида:

а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые
совместно на основе социального партнерства;

б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;

в) единоличные акты работодателя (должностные инструкция, правила и т.п.).

Таким образом, хотя предмет локального регулирования трудовых от­ношений значительно уже, чем предмет государственной (централизованной) регламентации таких отношений, это не снижает значимости локальных норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

38. акты судебных органов являются источниками права, если они охва­тывают неопределенный круг участников судебных процессов и рассчита­ны на неоднократное применение. К числу таких актов следует отнести по­становления Конституционного Суда, направленные на отмену отдельных положений законов, декретов, указов Президента, постановлений Прави­тельства или инструкций министерств. Если Конституционный Суд при­знал такой нормативный акт или отдельные его установки неконституцион­ными, они утрачивают силу немедленно и навсегда. Применять такие нор­мативные акты нельзя. Суды, государственные органы и должностные лица, использующие нормы права в необходимых для них случаях, которые от­менил Конституционный Суд или признал их неконституционными, долж­ны подыскивать иные нормативные акты, действующие и не отмененные, которые регулируют трудовые процессуально-процедурные отношения.

39. Договор как источник трудового права рассматривается при условии, что он является результатом соглашения после переговоров и содержит нормы права.

В трудовом праве к источникам относятся коллективный договор и соглашения, регулирующие трудовые отношения.

Коллективный договор имеет локальный характер – подписывается работодателем и работниками. Соглашение – более длительный процесс согласования интересов между организациями и предприятиями, являющийся результатом развития торговых отношений.

Выделение индивидуального трудового договора как правового источника является спорным: с одной стороны та же регулятивная функция, что и у коллективного договора, с другой – признание законотворческого статуса его участников.

В связи с активным развитием рыночной экономики трудовая система нуждается в постоянном регулировании структуры.

Трудовое законодательство периодически корректируется, принимаются меры по оптимизации правовой базы (поправки к законам, дополнительные акты и декреты).

Уровень совместного регулирования трудовых отношений федерального и местного характера позволяет дополнить многообразие трудовых отношений.

Указанные источники трудового права призваны улучшить положение граждан в трудовой сфере.

Необходимо помнить:

· наибольшую юридическую силу на территории нашего государства имеет Конституция РФ;

· основными видами являются международные и федеральные источники труда;

· акты правоприменения не являются источниками трудового права;

· выделяются источники трудового права по форме акта, по юридической силе, по характеру и сфере влияния;

· акты Конституционного, а также Верховного Судов РФ не могут рассматриваться в виде источников трудового права;

· индивидуальный договор имеет двойную юридическую природу.

40. Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) — это акты местного значе­ния, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории ра­ботников организации или индивидуального предпринимателя.

Виды локальных нормативных актов в сфере труда

Закрытого перечня видов локальных нормативных актов не содержится ни в трудовом законодательстве, ни в других его отраслях. Имеется лишь примерный перечень локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

В соответствии с частью первой ст.194 ТК к таким документам относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

- штатное расписание;

- должностные инструкции работников;

- графики работ (сменности);

- графики отпусков;

- положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;

- коллективные договоры, соглашения;

- другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

Таким образом, можно выделить следующие виды локальных нормативных актов:

— по предмету локального правового регулирования:

- локальные нормативные акты по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группы трудовых и связанных с ними отношений (устав организации, ПВТР, положение о персонале, положение о контрактной системе найма);

- локальные нормативные акты по вопросам специального характера, которые относятся только к определенным категориям работников (положения о найме административного персонала, должностные инструкции) или регулируют отдельные аспекты трудовых и связанных с ними отношений (штатное расписание, положения об оплате труда, о премировании, положения об избрании по конкурсу, табели учета рабочего времени, графики отпусков, графики сменности и т.п.);

— по сфере действия:

- локальные нормативные акты, распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкая группа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, транснациональных корпорациях. К ним могут быть причислены локальные акты, принимаемые по вопросам как общего, так и специального характера;

- локальные нормативные акты, распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо. К этим документам относятся практически все вышеуказанные внутренние акты по общим вопросам найма, а также положения об оплате труда, о премировании, иногда — штатное расписание;

- локальные нормативные акты, распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридического лица (положения о филиалах, представительствах, иных структурных подразделениях);

— по времени действия:

- локальные нормативные акты, принимаемые на неопределенный срок (ПВТР, положения об оплате труда, о премировании, о контрактной системе найма, должностные инструкции). Срок действия данных актов, как правило, не ограничивается, а следовательно, они действуют до принятия новых локальных актов по тем же вопросам;

- локальные нормативные акты, принимаемые на определенный срок (графики отпусков, графики сменности, иногда — штатные расписания);

— в зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта:

- единоначальные, то есть принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (например, должностные и рабочие инструкции, положения о персонале);

- совместные, то есть принимаемые нанимателем и представительным органом работников. По действующему законодательству о труде Беларуси к ним относятся коллективные договоры и соглашения, хотя, по нашему мнению, это сделано законодателем некорректно в силу противоречия правовой природы данных источников трудового права;

- согласительные, то есть принимаемые нанимателем по согласованию с профсоюзом (например, графики работ и сменности, положение о нестандартных режимах рабочего времени, графики отпусков);

— в зависимости от наличия законодательного регулирования соответствующего локального нормативного акта:

- поименованные, то есть возможность которых предусмотрена в ТК или ином акте трудового законодательства (например, ПВТР, графики отпусков, должностные инструкции);

- непоименованные, выработанные правоприменительной практикой или разработанные нанимателем в разовом порядке на основе его нормативной власти. К таким актам можно отнести, например, положение о персонале.

41. Действие во времени (ст. 9 ТК):

Законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством.

По отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу.

Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Действие в пространстве:

Нормативные правовые акты, изданные центральными органами, действуют, как правило, в пределах всей территории РБ. Нормативные правовые акты, изданные местными органами, действуют на определенной территории или на определенном предприятии, организации и учреждении, т.е. имеют локальное назначение (коллективный договор, соглашения, приказы, распоряжения руководителя).

Действие по кругу лиц:

Правовое регулирование трудовых отношений основывается на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей различных категорий работников.

Исключение из этого составляют особенности регулирования труда определенных категорий работников (ст.5 ТК), напр., закон «Об ОВД», «О прокуратуре».

В соответствии с ТК принцип единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей не исключает дифференциацию правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников, однако для этого необходимы основания: объективные и субъективные обстоятельства.

К объективным обстоятельствам относятся:

· особенности производства, требующие повышенной дисциплины, напряженности труда;

· территориальное расположение предприятий (напр., работа на территориях, загрязненных радиоактивными веществами) и др.

К субъективными обстоятельствам относятся:

· пол (женщины, мужчины);

· возраст (с 14 до 16 лет, с 16 лет до 18 лет);

· состояние здоровья (инвалиды);

· и др.

В зависимости от сферы действия правовые нормы подразделяются на:

1.общие нормы, действия которых распространяется на всех работников;

2.специальные нормы, действия которых распространяется на отдельных работников в зависимости:

· от условий труда (тяжелые, вредные, особо вредные, подземные работы);

· от функционального разделения труда (должность работника);

· от особенностей трудового договора (временные, сезонные, срочные договоры);

· от особенностей личностных факторов (пол, возраст, состояние здоровья).

42. Субъекты трудового права — это участники общественных от­ношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т. е. признаваемой трудовым законодательст­вом способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособно­сти, т. е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве неразделимы в отличие, например, от граждан­ского права, где они могут не совпадать. Так, ребенок имеет по за­кону правоспособность получить наследство умершего родителя. Но он еще не обладает дееспособностью сам реализовать это пра­во, за него это делает второй родитель.

В трудовом же праве гражданин обладает единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения), т. е. признаваемой трудовым законо­дательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения.

Все эти три элемента возникают одновременно и в единстве называются трудовой правосубъектностью. Обладая ею, данное лицо может стать субъектом трудовых и тесно связан­ных с ними правоотношений.

Следовательно, трудовая правосубъ­ектность является необходимой предпосылкой, условием для воз­никновения правоотношений в сфере трудового права как для од­ного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового права, его правоотношений.

Чтобы стать субъектом трудового права, надо обладать тру­довой правосубъектностью не только гражданину, но и другим участникам отношений трудового права (работодателям и т. д.).