Классификация функций трудового права

Функциями права называются основные направления воздействия норм права на поведение лиц в отношениях с целью решения поставленных задач.

Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании и свои задачи. Нормы конкретного института трудового права могут выполнять не одну, а несколько функций этой отрасли одновременно.

Функции трудового права — это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства.

Социальная функция

Выражается в реализации конституционного права граждан на труд. Она отражается в нормах по обеспечению занятости, реализации права на доступ к государственной службе, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, т. е. решает определенные социальные задачи.

Защитная функция

Касается реализации конституционного права граждан на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми законными способами, включая право на забастовку. Она выражается в установлении высокого уровня условий труда, в порядке разрешения трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых нрав. Защитная функция отражается в нормах большинства институтов трудового права и касается возможности защищать свои права всеми допустимыми способами.

Производственная (хозяйственная) функция

Характеризует защиту интересов работодателей. Она проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция конкретизируется в нормах институтов трудового договора, дисциплины труда, материальной ответственности работников.

Воспитательная функция

Характеризует применение мер убеждения и принуждения к субъектам трудовых отношений. Она выражается в нормах о поощрениях и стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.

Функция развития производственной демократии

Характеризует участие работников в управлении производством через своих представителей. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении предприятием, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в нормах социального партнерства.

Экономическая функция

Характеризует заинтересованность государства в нормальных, развитых трудовых отношениях, так как именно их развитие более всего влияет на экономические интересы государства. В трудовых отношениях создаются товары и веши, которые являются базой для экономики государства, платятся налоги, реализуются услуги и происходят многие иные явления, обеспечивающие экономическую составляющую страны. Реализуется данная функция через нормы, определяющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, так как через органы надзора и контроля государство отстаивает свои интересы.

В процессе развития отрасли трудового права и складывающихся в этой сфере общественных отношений вышеназванные функции проявляются по-разному и в неодинаковой степени. Так, в настоящее время заметно сужается функция развития производственной демократии. Из-за кризиса в экономике ослабло действие воспитательной функции, экономическая заинтересованность государства также незаметна, так как органы надзора крайне малочисленны и не способны обеспечить надлежащий контроль за соблюдением трудового законодательства.

.18.Метод трудового права определяет, каким способом осуществляется регулирование общественных отношений трудовым правом, какие приемы при этом применяются. Это совокупность специфических для данной отрасли приемов и способов, применяемых государством для регулирования через нормы трудового права трудовых правоотношений и иных связанных с ними отношений.

Метод трудового права отражается в следующих способах правового регулирования: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере трудовых отношений. Централизованное (государственное) регулирование заключается в установлении для всех без исключения работников и работодателей общих положений, определяющих отношения в сфере труда (рабочее время, время отдыха, оплата труда, основы социального партнерства и т. д.). Локальное предполагает регулирование таких отношений непосредственно работодателями путем издания локальных нормативных актов, однако оно не должно ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, сочетание в методе правового регулирования единства и дифференциации.

Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также в единообразном применении трудового законодательства на всей территории России и в отношении всех работников и работодателей (при прочих равных условиях).

Дифференциация заключается в установлении особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Договорный характер труда и обеспечение его условий заключаются в том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Равноправие сторон в трудовых отношениях предполагает равенство работников, работодателей и их представителей перед законом.

Своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Отличительная особенность данного метода состоит в том, что трудовые споры можно разрешить в комиссиях по трудовым спорам, создаваемых при организации, не прибегая к судебному порядку, что значительно ускоряет решение проблемы. Среди других способов можно назвать забастовку, государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, самозащиту работниками трудовых прав.

Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда – в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.

19. Трудовые отношения как предмет правового регулирования охватывают три элемента:

-имущественный - это возмездные, товаро-денежные отношения (цель наемного труда – получение прибыли работодателем и оплата труда наемному работнику, т.е. извлечение имущественных благ; участники трудовых отношений несут друг перед другом взаимную материальную ответственность), но поскольку труд – особенный товар, который неотделим от его носителя, особый характер (отличный от гражданско-правовых отношений) имеет и регулирование имущественных отношений в трудовом праве. Имущественный элемент трудовых отношений (институт оплаты труда, напр.) составляет важнейшую часть правового регулирования труда;

-управленческий (организационный) – заключается в установлении определенного порядка в трудовых отношениях, подчинении работника администрации, поскольку коллективный, несамостоятельный труд невозможен без управления (институты трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда);

-охранительный элемент – предотвращение и пресечение нарушений трудового процесса, задача – защита прав работников, охрана интересов работодателей (институты охраны труда, контроль за соблюдением трудового законодательства, индивидуальных и коллективных трудовых споров).

В имущественных отношениях, чаще всего опирающихся на равенство сторон, преобладает диспозитивное регулирование. В управленческих и охранительных, опирающихся на подчинение одной стороны другой и элементы принуждения, преобладает императивное регулирование.

20. Особенности метода ТП обусловлены следующими специфическими чертами.

1).Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений:

Основанием возникновения трудовых правоотношений является юридический факт – трудовой договор. Основанием прекращения – расторжение трудового договора, решение компетентного органа (военкомат, суд), смерть работника. На стадии возникновения правоотношений стороны равны и независимы друг от друга, после заключения трудового договора отношения приобретают субординационный характер;

2).Характером установления прав и обязанностей:

- по уровню регулирования – сочетание централизованного и локального регулирования;

- по характеру регулирования – сочетание государственного (законодательного) и договорного регулирования.

Централизованное регулирование – государственное регулирование, чаще всего законодательными актами (но могут быть и соглашения – м/у правительством, работодателями, работниками).

Локальное регулирование – в пределах одной организации, учитывает ее особенности, чаще всего носит договорной характер. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены – но не ухудшены! – по сравнению с централизованными актами.

Для метода ТП характерно, что общие, исходные начала регулирования, минимальные гарантии устанавливаются централизованно, в законодательном порядке, а их конкретизация, уточнение достигаются в договорном порядке;

3). Средствами обеспечения прав и обязанностей:

Составная часть метода правового регулирования – характер защиты прав и осуществления обязанностей. В ТП характер защиты имеет специфические особенности:

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют органы, не зависящие от работодателя – Государственный департамент по охране труда при Министерстве труда и социальной политики Украины - общий контроль; Гостехнадзор – безопасность ведения работ в промышленности; Госэнергонадзор – за обслуживанием электрических и теплоиспользующих установок; Госэпидамнадзор – за соблюдением санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил; Госатомнадзор – за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности. Общественный контроль осуществляют профсоюзы и инспекции, находящиеся в их ведении.

Защита трудовых прав осуществляется органами по разрешению трудовых споров: индивидуальных (КТС, суд – в основном, по правилам гражданского судопроизводства); коллективных (примирительной комиссией с участием посредника в ходе примирительных процедур, трудовым арбитражем). /Специфические органы по разрешению споров – КТС, примирительная комиссия, трудовой арбитраж).

21. Понятие «метод правового регулирования» обозначает сложное правовое явление, к пониманию и изучению которого возможны различные подходы.

Данный подход является наиболее простым и основывается на характеристике преобладающих в той или иной отрасли права норм. Правовое регулирование общественных отношений осуществляется путем издания норм права, которые могут носить императивный или диспозитивный характер.

Императивные нормы устанавливают для субъектов права запрет (т. е. пассивную юридическую обязанность – не совершать определенных действий) или предписание (т. е. активную юридическую обязанность – совершить определенные действия). Диспозитивные нормы наделяют субъектов правом самостоятельно регулировать свои взаимоотношения (на их усмотрение или в определенных границах), т. е. устанавливают для субъектов дозволение.

Если в отрасли права преобладают императивные нормы, то можно охарактеризовать метод отрасли как императивный или авторитарный. Если в отрасли права преобладают диспозитивные нормы, то, соответственно, и метод можно охарактеризовать как диспозитивный или автономный.

В каждой отрасли права метод проявляется своеобразно, в соответствии с предметом данной отрасли. Иными словами, общественные отношения, составляющие предмет конкретной отрасли права, «требуют» для своего регулирования определенный прием, способ или определенную совокупность указанных приемов. Так, в гражданском праве в основном преобладает дозволение, в административном праве широко используется предписание, а в уголовном – запрет. Эта особенность была в свое время замечена известным ученым-административистом профессором В. Д. Сорокиным, сформулировавшим оригинальную концепцию трех «чистых» методов правового регулирования: гражданско-правового, административно-правового и уголовно-правового.

22. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

1 К числу иных некоторые авторы причисляют отношения материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социального партнерства (см.: Толкунова?.?., ГусовК.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. М., 1995. С. 12).

Такое обособление представляется спорным, ибо отношения ответственности сторон трудовых отношений вполне укладываются в рамки самих трудовых отношений, а социально-партнерские отношения представляют собой разновидность организационно-управленческих отношений С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив (профком, совет трудового "коллектива). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

23. Правовой механизм обеспечения прав и обязанностей можно определить как сочетание системы гос прав и стандартов в области правового регулирования труда с потребностями и особенностями технологического процесса применемого у работаодателя с учётом существующего у него корпоративной культуры.

Правовой механизм включает в себя разные механизмы обеспечения прав и обязанностей работодателя:

1. Система государственных гарантий – это уровень централизованного регулирования и в большинстве случаев они не имеют возможности изменять эти стандарты.

2. Позволяет создавать самостоятельные правила на обеспечения его интересов

3. Позволяет создать локальные нормы, дисциплину поведения внутренний распорядок с учётом его локальных интересов.
Для обеспечения этого правопорядка законодателем предусмотрены разные варианты:

a. Убеждение как средство обеспечения прав работодателя

b. Стимулирование добросовестного поведения при помощи материальных средств

c. Воспитание

d. Мера ответственности или мера принуждения

Правовой механизм включает в себя разные механизмы обеспечения прав и обязанностей работника:

1. Система органов которые осуществляют надзор за действиями работодателя

2. Закрепление различных форм защиты

a. Внешние юридические формы

· Административная форма защиты – обращения работника в контрольно-надзорные органы (федеральная инспекция труда – единая централизованная система органов, которую возглавляет главный гос инспектор труда РФ; федеральные службы – Роспотребнадзор, Росгортехнадзор)

Контроль – в отличии от надзора, который включает в себя по мимо наблюдения и проведения анализа ситуации на объекте, контрольные органы имеют право вмешиваться в деятельность подконтрольного органа.

· Судебная форма зашиты

· Защита трудовых прав проф союзами

Способ защиты – конктреное способ, мера, который может избрать субъект чьё право нарушено в соответствии с законодательством, для восстановления своего права, а также предупреждения нарушения.

Виды:

а. Коллективные способы защиты:

· Учёт мнения или согласования с представительным органом работников при принятии локальных нормативных актов

· Учёт мнения или согласования с представительным органом работников в случаях изменения или прекращения трудового правоотношения, а также применение мер дисциплинарной ответственности.

· Предъявление работодателю требований об устранении нарушений законодательства и иных актов содержащих нормы трудового права

· Проведение забастовки

б. Индивидуальные способы защиты:

· Признание права – восстановление положения существовавшего до нарушения права

· Признание недействительными условий коллективных или индивидуальных актов

· Неприменение противоречащих законом коллективных и индивидуальных актов или локальных нормативных актов.

· Возмещение ущерба

· Взыскание процентов за задержку заработной платы

· Самозащита права (только для работников; в ст. 379 и ст. 142 ТК)

· Возмещение морального труда

Для работодателя:

· Пресечение действий нарушающих права или пресечение таких действий

· Применение к работнику мер дисциплинарного воздействий

· Изменение или прекращения правоотношения.

Законодатель не устанавливает пределов осуществления прав и в отдельных случаях этого можно достичь только путём толкования. Например: отказ в защите права работнику в случае злоупотребления работником этого права

24. Единство и дифференциация правового регулирования

труда являются, с одной стороны, особенностью метода

трудового права, а с другой стороны, особенности метода

определяют существование единства и дифференциации

правового регулирования.

Факторами, определяющими

единство и дифференциацию в трудовом праве, являются: разнообразие субъектов трудового правоотношения;

задачи правового регулирования; особенности метода правового регулирования. Единство и дифференциация правового регулирования существуют в неразрывной связи,

и в определенном смысле они образуют диалектическое

проявление единства противоположностей.

В основе единства правового регулирования лежит

принцип равенства субъектов прав, закрепленный в ст. 22

К_ЗоТ: в соответствии с Конституцией Украины какое бы

то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ

при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и

имущественного положения, расовой или национальной

принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и характера за

нятий, места жительства не допускается. Равные права, в

соответствии с Законом ЫО собственностиы, имеют и предприятия различных форм собственности. В науке трудового права высказана мысль, что единство правового регулирования состоит в наличии общих правовых предписаний, устанавливающих единообразное регулирование

трудовых и тесно с ними связанных отношений, независимо от их вида и характера, а также условий труда и

особенностей субъектов этих отношений, которые закрепляются в Конституции Украины и других нормативноправовых актах (В.Я. Бурак).

Дифференциация правового регулирования означает

отличия в правовом регулировании отдельных видов

трудовых отношений. Она обеспечивает применение

правовых норм с учетом как объективных факторов, которые характеризуют место работы й условия труда, так

и свойств личностного порядка, касающихся самого работника. К объективным факторам относятся: отрасли

экономики, условия труда, природно-клйматические условия, характер связи между работником и предприятием, формы и виды собственности. Субъективные факторы проявляются в половозрастных и физиологических

особенностях субъектов трудовых отношений.

25. На данном этапе развития общества усиливается дифференциация по особым признакам. Можно выделить следующие:

1. Основания для дифференциации вызваны объективными факторами. Это место и условия работы (вредность и тяжесть производства, характер трудовой связи с работодателем, неблагоприятные климатические или экологические условия и многие другие). А также сфера работы - отрасль производственной или непроизводственной среды (особый характер трудовой функции). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

2. Основания для дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих [2, с. 58].

26. Принципы трудового права впервые сформулированы законодательно как общие начала отрасли в ст. 2 ТК. Вместе с тем необходимо отметить, что выделение в качестве принципов отрасли 19(!) основных начал, большинство из которых к тому же дублируется либо основными правами и обязанностями работника (ст. 21 ТК), либо основными правами и обязанностями работодателя (ст. 22 ТК), теоретически не вполне состоятельно. Многие авторы пытаются классифицировать принципы по различным основаниям.

Независимо от проводимой группировки к важнейшим принципам трудового права необходимо отнести:

✓свободу труда;

✓запрещение принудительного труда;

✓равенство прав и возможностей;

✓запрещение дискриминации в сфере труда;

✓обеспечение справедливых условий труда;

✓социальное партнерство при установлении условий труда;

✓государственную защиту трудовых прав и свобод.

♦ Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, является межотраслевым принципом и характеризует правовое регулирование всех общественных отношений, связанных с трудом, в том числе гражданско-правовых и трудовых.

♦ Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Это еще один важнейший принцип трудового права. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.

Статья 4 ТК дает полное определение принудительного труда и исключений, которые не могут рассматриваться как принудительный труд.

В частности, принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д. К принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

✓нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

✓возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности не обеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

В то же время принудительный труд не включает в себя, например, работу, выполняемую в связи со вступившим в законную силу приговором суда.

Положения ст. 4 ТК основаны на нормах международного трудового права.

♦ Принцип равенства прав и возможностей работников является проявлением в трудовом праве общеправового принципа равноправия.

Сущность этого принципа — в обеспечении каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, получать равную оплату за труд равной ценности и трудиться в условиях, установленных с учетом объективных характеристик трудовой деятельности и деловых качеств работника, без дифференциации по признаку пола, возраста, расы, принадлежности к политическим партиям, общественным организациям и т.п.

Как указал Конституционный Суд РФ, применение принципа равенства исключает возможность предъявления разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию трудовые функции. Установление каких-либо ограничений допустимо лишь в том случае, когда это обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы, а различия в правовом статусе работников должны быть основаны на принадлежности их к разным по условиям и роду деятельности категориям.

♦ С принципом равенства тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Он направлен на реальное обеспечение равных возможностей для реализации трудовых прав.

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.

♦ Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, также признается принципом правового регулирования трудовых отношений.

Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубления социальной защиты человека труда, усиления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в процессе осуществления трудовой деятельности.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда отражает цель трудового законодательства — создание благоприятных условий труда (ст. 1 ТК) и является выражением социального характера Российского государства (ст. 7 Конституции РФ).

В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966) право каждого на справедливые и благоприятные условия труда включает:

✓вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и удовлетворительное существование для них самих и их семей;

✓условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

✓отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за нерабочие праздничные дни.

Конституция РФ воспроизводит предусмотренные Международным пактом составляющие элементы права на справедливые и благоприятные условия труда с некоторыми уточнениями. Так, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).

Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (ст. 91-99, 110-113, 114-119, 219-220).

♦ Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов и принятии соответствующих актов (ст. 35 ТК), при установлении условий труда в процессе коллективно-договорного (ст. 36, 37, 39, 40-42, 45-47) и локального (ст. 8, 371, 372) регулирования, в ходе согласования основных направлений социально-экономической политики государства (ст. 23, 26, 27, 35, 35.1), при принятии управленческих решений в организации (ст. 52, 53), в ходе осуществления правоприменительной деятельности (ст. 82, 373), при формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 384, 402-404).

Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных входящих в предмет отрасли общественных отношений.

♦ Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, проявляется:

Во-первых, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры и жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы человека в сфере труда.

Во-вторых, защита трудовых прав работника путем организации государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и за охраной труда.

В-третьих, в закреплении права работника на самозащиту в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также в случае задержки выплаты заработной платы. В этих ситуациях работник может отказаться от выполнения работы (ст. 379, 142 ТК).

Наряду с восстановлением нарушенных трудовых прав государство гарантирует возмещение вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением трудовых обязанностей, и материального ущерба, причиненного работнику (ст. 234-236 ТК).

Современное трудовое право гарантирует защиту как прав, так и законных интересов, которая осуществляется в ходе коллективного трудового спора, возникающего по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления или изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Принципы трудового права впервые сформулированы законодательно как общие начала отрасли в ст. 2 ТК. Вместе с тем необходимо отметить, что выделение в качестве принципов отрасли 19(!) основных начал, большинство из которых к тому же дублируется либо основными правами и обязанностями работника (ст. 21 ТК), либо основными правами и обязанностями работодателя (ст. 22 ТК), теоретически не вполне состоятельно. Многие авторы пытаются классифицировать принципы по различным основаниям.

Независимо от проводимой группировки к важнейшим принципам трудового права необходимо отнести:

✓свободу труда;

✓запрещение принудительного труда;

✓равенство прав и возможностей;

✓запрещение дискриминации в сфере труда;

✓обеспечение справедливых условий труда;

✓социальное партнерство при установлении условий труда;

✓государственную защиту трудовых прав и свобод.

✓нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

Положения ст. 4 ТК основаны на нормах международного трудового права.

✓условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (ст. 91-99, 110-113, 114-119, 219-220).

27.

·Право на отдых.

Трудовые права и свободы, в различных комбинациях закрепленные в большинстве конституций мира, важны для лиц наемного труда, которые составляют основную часть работающего населения. Эти права распространяются на значительное число находящихся в России иммигрантов, т. е. на лиц, не имеющих российского гражданства. Трудовые права и свободы защищают человека от произвола работодателей, дают ему возможность отстаивать свое достоинство и интересы.

Рыночная экономика существенно меняет правовое положение работников. При административно-командной экономике они были на словах полноправными, но отсутствие реального собственника создавало безразличное отношение к излишкам рабочей силы на предприятиях, низкой производительности труда и трудовой дисциплине. Как результат — низкая оплата труда, уравниловка, незаинтересованность работников в результатах труда при «полной занятости» и «неуклонном росте благосостояния трудящихся». Но жизненный уровень, организация труда все более и более отставали от общемировых стандартов, широковещательные права и свободы часто оставались на бумаге.

Частный собственник организует работу своего предприятия по-другому. Он стремится сократить ненужный персонал, заставить работников трудиться интенсивно, но и оплачивать труд по достоинству. Однако его хозяйская власть, вытекающая из права частной собственности, объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибыли. Экономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (революции, трудовым конфликтам, массовому недовольству). Защите интересов человека на производстве служат трудовое и социальное законодательство, а также признаваемые государством договорные формы регулирования трудовых отношений (коллективные договоры и соглашения, индивидуальные трудовые договоры и контракты).[8]

Комплекс трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом, принятым 30 декабря 2001 г. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Кодекс закрепляет основные принципы регулирования трудовых отношений: свободу труда, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, защиту от безработицы, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную выплату справедливой заработной платы, обеспечение права на объединение, социальное партнерство и др.

Конституция РФ закрепляет свободу труда, раскрывая ее как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Человек вправе как работать, так и не работать, не может быть и речи о привлечении к административной или уголовной ответственности за так называемое тунеядство, бродяжничество (бомжи) и т. д. Конституционной обязанности трудиться, как в прошлые годы, теперь нет. Человек свободен как в поступлении на постоянную работу, так и в уходе с нее, в переходе на другую, более интересную или выгодную для него. Свобода труда реализуется через индивидуальную трудовую деятельность, в занятии предпринимательской деятельностью и т. д.[1]

Свобода труда связана с запретом принудительного труда. Таким трудом считается не только откровенно рабский труд, что в наше время встречается крайне редко, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания. Вместе с тем не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, вытекающих из военной службы, условий чрезвычайного положения или приговора суда. Принудительный труд запрещен Конвенцией Международной организации труда № 29 (1930 г.), а также Трудовым кодексом РФ (ст. 2).

Право на труд не означает чьей-то обязанности предоставлять работу всем желающим. В рыночной экономике государство не в состоянии предписывать такую обязанность частному предпринимателю или брать ее на себя, поскольку оно уже не управляет всеми предприятиями. Поступление человека на работу в основном определяется договором с работодателем. Но наемный работник вправе требовать соблюдения определенных Конституцией условий, а именно, чтобы условия труда отвечали требованиям безопасности и гигиены, а вознаграждение за труд выплачивалось без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, если безопасность и гигиена не обеспечены и здоровью работника на производстве причинен вред, то работодатель несет за это материальную, а в определенных случаях и уголовную ответственность

28. Свобода труда. Одна из актуальных социальных проблем — проблема свободы труда занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства. Однако следует полагать, что социально эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда.

Принцип свободы труда означает прежде всего возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособным гражданином своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и профессию. Таким образом, этот принцип отражает сущностные свойства правовых норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей, членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью. Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других нормативных актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В современных условиях перехода к рыночной экономике свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.

Диалектическая взаимосвязь принципа свободы труда и права граждан на труд наглядно выражена в ст. 40' КЗоТ РФ, которая гласит, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации: свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости; предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений; бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии; компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости; возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан; правовую защиту от необоснованных увольнений.

Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между гражданином и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности. При этом обязанности государства по обеспечению занятости не противоречат, а дополняют принцип свободы труда необходимыми гарантийными свойствами. Далее необходимо иметь в виду, что социальная направленность принципа свободы труда сводится к освобождению людей не от труда, а от чрезмерной эксплуатации их труда. В этом состоит одна из сторон целенаправленности принципа свободы труда. Другая ее сторона — постепенное превращение труда на свое благо и благо общества в первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду на общественных и частных средствах производства, на земле, на государственных, кооперативных, акционерных и частных фабриках и заводах. Таким образом, принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан.

Принцип свободы трудового договора (контракта). Этот принцип выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (см. главу III КЗоТ РФ). Его содержание состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором (контрактом). Именно он является основанием возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин Российской Федерации, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд 1 Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры в отличие от обычных трудовых договоров (контрактов) выступают не только в роли регуляторов отношений по применению труда, но и в роли организационно-правовых актов. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, способствуют развитию, предприимчивости и воспитанию чувства хозяина производства.|Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

29, 30. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников