Шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві

Сучасний етап економічної кризи в Україні, вимагає нових підходів у формуванні системи оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Так, показники рівня життя населення за 2010-2011 рр. показують, що знижується частка заробітної плати у структурі доходів населення, посилюється необґрунтована міжрегіональна і міжгалузева диференціація із заробітної плати. Структура оплати праці розбалансована: надтарифна частина заробітної плати на багатьох підприємствах перевищує базову тарифну частину, порушені пропорції в оплаті праці працівників підприємства.

Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов’язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати.

Але для того, щоб розробити шляхи реформування системи оплати праці необхідно насамперед розглянути негативні моменти даної ситуації. Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а нерідко взагалі не пов’язана з кінцевими результатами праці, результати праці є колективними, а оплата праці – індивідуальною. Щоб подолати цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, оскільки у принципі неможливо відділити результати від їх колективної природи.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки:

· зростання оплати праці не пов’язане із зростанням ефективності;

· чинна система не орієнтована на співпрацю;

· система оплати не є досить гнучкою.

Кажучи про те, що чинні системи не орієнтують на колективну співпрацю, мають на увазі відому роз’єднаність працівників, і перш за все, керованих і управлінців.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реально ефективної діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій.

Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Після аналізу ТОВ «Адвокат», було вирішено  виокремити важливу стимулюючу роль, яку відіграє преміювання. Для підсилення її дії необхідно, в першу чергу, визначити цілі преміювання, тобто встановити, які задачі переслідує підприємство, коли вводиться преміювання. На мою думку, в умовах ринкової економіки такими цілями можуть бути:

- ріст фізичного обсягу продукції;

- ріст продуктивності праці;

- зниження витрат на одиницю виробленої продукції;

- ріст суми доходів та прибутку;

- економія усіх видів витрат;

- підвищення культури праці.

Але після проведеного мого аналізу, я вважаємо за доцільне, крім запропонованих видів преміювання, ввести наступні види преміювання:

1) єдиноразова винагорода за висновками праці за рік;

2) преміювання за інші досягнення в праці.

Зауважу, що єдиноразова винагорода за висновками праці за рік виплачується в залежності від стажу їх роботи і розміру середньомісячної заробітної плати, при умові якісного виконання планових показників. При стажі роботи менше 3 років винагорода по висновкам праці за рік не виплачується. Для цього мною була розроблена шкала розмірів винагород, при цьому було враховано стаж роботи працівників (таблиця 3.1).

Таблиця 3.1

Приблизна шкала розмірів винагород за рік при відповідному стажі роботи працівників.

Стаж безперервної роботи на підприємстві	Розміри винагороди, % до середньомісячної заробітної плати (для всіх працівників)
До 3	Не виплачується
Від 3 до 5	25
Від 5 до 10	30
Від 10 до 15	35
Понад 15	40

Вважаю важливим і те, що для керівників організації розмір премії за основні результати діяльності визначається у відсотках до його фонду заробітної плати, яка нарахована, виходячи з посадових окладів за штатним розписом, і не може перевищувати максимального розміру 0,75 посадового окладу в розрахунку на місяць. Максимальні премії для керівників, а також для спеціалістів і службовців не повинні перебільшувати 2,6 посадових оклади за рік. Преміювання спеціалістів, службовців та робітників доцільно здійснювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед ними.

Показники преміювання повинні бути такими, щоб вони реально залежали від трудових зусиль працівників. Загальний розмір премії за виконання та перевиконання завдань може бути визначений за формулою:

 

R = (a+b xQ) + (c+d x yПТ) +(n+m+zП_Р);           (3.1)

 

де R – загальний розмір премії;

a, с, n – розмір премії, встановлений шкалою виконання нормативного завдання;

b, d, m - розмір премії, передбачений шкалою за кожен відсоток виконання нормативного завдання;

Q – відсоток перевиконання нормативного завдання по випущеної продукції;

yПТ - відсоток перевиконання нормативного завдання по продуктивності праці;

zП_Р – відсоток перевиконання прогнозного завдання по прибутку.

В таблиці 4.2 пропоную шкалу преміювання в залежності від мети.

Таблиця 4.2

 Приблизна шкала преміювання за виконання і перевиконання нормативних завдань по обсягу випущеної продукції, продуктивності праці та прибутку.

Виконання нормативного завдання	Розмір премії за виконання і перевиконання нормативних завдань, % до окладу
	по обсягу випущеної продукції		по продуктивності праці		по прибутку
	за виконання	за кожен % перевиконання	за виконання	за кожен % перевиконання	за виконання	за кожен % перевиконання
100	15		20		5
від 100 до 103		1,0		1,0		0,5
від 103 до 105		1,5		1,5		1,0
від 105 до 110		2,0		2,0		1,5
від 110 до 115		2,5		2,5		2,0
Більше 115		3,0		3,0		2,5

На мій погляд, для визначення ступеня ефективності вибраної преміювальної системи треба проаналізувати всі її елементи, визначити оптимальну величину кожного з них з урахуванням особливостей своєї організації. Важливим показником ефективності системи преміювання, з моєї точки зору, являється співвідношення реально одержаного ефекту в результаті дій тієї чи іншої системи преміювання і додаткових витрат, які несе організація в зв’язку з виплатою премій.

Згідно цього показника ефективною можна вважати будь-яку систему преміювання, в результаті використання якої встановлюється додатковий результат діяльності, за своєю величиною більший за премію, що виплачується за досягнення. Цей критерій ефективності виражається в вигляді наступних нерівностей:

 

Е_д ³ П_д;                                                                  (3.2.)

 

де Е_д – економічний ефект, одержаний в результаті дії даної системи преміювання, грн.;

П_д – сума премій, що виплачується робітникам за досягнення чи збереження на визначеному рівні показників преміювання, грн.

 

Різниця між ними складе в такому разі додатковий чистий дохід організації або абсолютну ефективність системи преміювання:

 

Е_аб = Е_д - П_д ³ 0;                                                         (3.3)

де Е_аб – абсолютний економічний ефект системи преміювання.

В кожному конкретному випадку додержання загального критерію ефективності системи преміювання (Е_д ³ П_д) досягається в результаті економічного обґрунтування вибору:

1) показників, умов і нормативів преміювання;

2) рівня показників, якими повинен бути досягнутий при вибраних нормативних заохоченнях.

При цьому необхідно по різному підходити до оцінки системи заохочення за кількісними та якісними показниками.

Потрібно відмітити, що ефективність систем преміювання в значній мірі залежить від того, наскільки правильно розроблені і взаємопов’язані з умовами виробництва діючі в організації положення про преміювання.

Вважаю доцільним аналізувати діючі системи преміювання так, як це дозволяє в значній мірі підвищувати ефективність виробництва, результативність праці кожного працівника на своєму робочому місці, що в свою чергу забезпечить взаємозв’язок оплати праці з ефективністю виробництва (Додаток 1).

 

Сьогодні, коли тяжка економічна ситуація ускладнює забезпечення високої оплати праці на підприємствах, особливе значення слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створювати гнучку систему пільг для працівників, у тому числі:

- визнавати цінність працівника для підприємства, надавати йому творчу свободу;

- використовувати гнучкий графік роботи, неповний робочий тиждень;

- надавати кошти для відпочинку, забезпечувати безкоштовними путівками;

- надавати кредити на купівлю житла.

Отже, система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функції інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело – це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов’язки, а здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах” або „за особистий внесок”. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.

Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:

§ максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);

§ застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об’єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;

§ встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;

§ виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;

§ обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;

§ максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);

§ підвищенні ступеню забезпечення „прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;

§ стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом.

На основі вищесказаного можна зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати виняткового набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.

Далі реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.

Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання – синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.

ВИСНОВКИ

Заробітна плата – це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини між різними об’єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень.

Заробітна плата є формою винагороди за працю та важливим стимулом працівників підприємства. Для роботодавців заробітна плата є витратами виробництва, і він прагне їх мінімізувати. А для працівника є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом підвищення рівня добробуту його самого та членів його родини.

В основу організації оплати праці покладені наступні основні принципи праці залежно від кількості та якості праці: диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці: темпи росту продуктивності праці повинні бути вищі за темп росту середньої заробітної плати.

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.

Існують 3 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

По змішаній формі заробітна плата всіх працівників від директора до робітника на підприємстві представляє собою частку працівника у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу. В цих умовах фактичний заробіток кожного працівника залежить від: кваліфікаційного рівня працівника. Коефіцієнта трудової участі та від фактично відпрацьованого часу.

Сьогодні підприємства самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, а державні тарифні ставки служать орієнтиром у процесі організації оплати праці.

Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості та захищеності, включати діючі засоби стимулювання та мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують її різновиди – системи заробітної плати. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні – прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові системи. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні. За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника. Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

З метою вдосконалення управління персоналом та підвищення його позитивних мотивацій трудової діяльності застосовують слідуючи види стимулювання:

- матеріальне стимулювання

- вдосконалення організації праці

- використання гнучких графіків

- вдосконалення нормування

- збагачення змісту праці

- удосконалення оплати праці

- розширення трудових функцій

- постановка цілей

- поліпшення умов праці

Вважається, що найбільш важливими факторами стимулювання праці є величина заробітної плати, пільги, соціальний статус, гарантії перш за все визнавати його як особистість.

Роботодавці повинні піклуватися про те, щоб їх працівники:

Ø відчували задоволення від перебування на підприємстві;

Ø почували себе індивідуальностями, а не робочими на поточній лінії;

Ø мали певну гарантію в надійності підприємства, в потребі їх на певному підприємстві;

Ø одержували підтвердження у їхній необхідності не тільки матеріально, але й морально.