Трудовой договор с пороками формы

В ст. 18 ТК содержится однозначное указание о том, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В настоящее время действует Примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

В Кодексе законов о труде Республики Беларусь (1972 г.) допускалась также и устная форма трудового договора. Преимущество письменной формы трудового договора состоит в том, что он представляет собой документ, в котором изложены условия трудового договора, права и обязанности сторон, их ответственность. Этот документ подписывается нанимателем (индивидуальным предпринимателем или гражданином, нанимающим домашнего работника) или уполномоченным им лицом и работником. Перечень уполномоченных должностных лиц нанимателя содержится в ст. 1 ТК. В соответствии с данной статьей к ним относятся: руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Этот перечень не является исчерпывающим. Уполномоченное должностное лицо нанимателя, подписывающее трудовой договор, должно иметь право приема и увольнения работников.

Исходя из общих правил оформления трудовых и иных договоров, имеющихся в законодательстве и сложившихся на практике, помимо условий, указанных в ст. 18 ТК, определяют следующие требования к форме трудового договора:

подписи уполномоченного должностного лица нанимателя (индивидуального предпринимателя или гражданина, нанимающего домашнего работника) и работника должны быть личными;

подпись уполномоченного должностного лица нанимателя организации должна заверяться соответствующей печатью;

в договоре не должно быть исправлений (подчисток) и ошибок, искажающих его смысл7.

Хотя это прямо не предусмотрено законодательством, в случае нарушения одного из требований, предъявляемых к форме трудового договора, трудовой договор должен признаваться недействительным. В частности, трудовой договор признается недействительным, если:

на трудовом договоре отсутствует подпись нанимателя или работника;

трудовой договор подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя, не имеющим права приема и увольнения работников;

в трудовом договоре имеются неоговоренные исправления (подчистки).

Трудовому законодательству известно такое понятие, как «мнимый трудовой договор». Мнимый трудовой договор заключается лишь для вида, без намерения создать юридические последствия (п. 2 ст. 22 ТК). Такой договор также признается недействительным. В таком трудовом договоре может быть заинтересован как наниматель, так и работник. Для нанимателя целью заключения мнимого трудового договора может служить, например, достижение определенной численности работающих по найму либо имеющих специальное образование для прохождения аккредитации учебного заведения, а для работника – приобретение трудового стажа для назначения пенсии. Мнимый характер трудового договора доказывается всеми видами доказательств.

Трудовой кодекс закрепляет лишь основания признания недействительными трудового договора и его отдельных условий. В то же время правовые последствия признания трудового договора и его отдельных условий недействительными Трудовым кодексом не урегулированы.

В соответствии с ч. 3 п. 1 ст. 1 ГК трудовые отношения, отвечающие признакам гражданских правоотношений, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. Поскольку иного трудовым законодательством не предусмотрено, то по аналогии закона к недействительности трудового договора и его отдельных условий можно применить положения гражданского законодательства о недействительности сделок. Однако при этом надо учитывать специфику трудовых отношений.

Статья 167 ГК дает определение ничтожным и оспоримым сделкам (договорам). Под ничтожными сделками (договорами) понимаются сделки (договоры), недействительные непосредственно в силу закона, а под оспоримыми сделками (договорами) – сделки (договоры), признаваемые недействительными в силу признания судом их таковыми по специальному заявлению заинтересованного лица.

В соответствии с Гражданским кодексом сделки, одноименные указанным в пп. 2–4 ст. 22 ТК, являются ничтожными. Вместе с тем в п. 1 ч. 1 ст. 241 ТК предусмотрено, что споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде. Следовательно, если использовать терминологию гражданского права, то недействительные трудовые договоры являются оспоримыми.

Представляется, что термины «ничтожность» и «оспоримость» можно применять и к недействительным условиям трудового договора.

В соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых правоотношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации. Следовательно, условия трудового договора, носящие дискриминационный характер, являются оспоримыми.

Трудовой кодекс не установил процедуры признания недействительными условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением. Данные условия трудового договора являются ничтожными.

Будучи реализованным, трудовой договор порождает определенные правовые последствия, которые не позволяют использовать санкции, применяемые в гражданском праве, – двустороннюю реституцию (приведение сторон в первоначальное положение и возвращение каждой из сторон всего полученного по сделке). Например, трудовой договор был заключен с лицом, не достигшим 14 лет. Если при признании такого трудового договора недействительным применять аналогию закона и ст. 173 ГК (Недействительность сделки, совершенной несовершеннолетним, не достигшим четырнадцати лет), то несовершеннолетний должен возвратить полученную им заработную плату, т.е. фактически выполненная работа не подлежала бы оплате. Между тем, в силу общего принципа трудового права о возмездности труда, всякая работа должна быть оплачена. Данный вопрос был урегулирован в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В соответствии с п. 8 данного постановления, если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в том числе и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК.

Следует отметить, что при наличии мнимого трудового договора, который не порождает никаких правовых последствий, стороны договора должны возвращаться в первоначальное положение. Работник, в случае признания такого договора недействительным, должен возвращать полученный им заработок, т.к. в этом случае не было фактического выполнения работы.

Важным вопросом является момент признания условий трудовых договоров недействительными. В литературе существует мнение, что правовые последствия признания условий трудовых договоров недействительными не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от которых было допущено. Проанализировав различные трудовые договоры, авторы делают вывод: если противоречие условия трудового договора действующему законодательству выразилось в ухудшении положения работника, условие признается недействительным с момента заключения трудового договора, если же такое решение может нанести определенный вред интересам работника, действие условия договора прекращается лишь на будущее. Например, на основании незаконного условия трудового договора (установление работнику должностного оклада ниже минимального по штатному расписанию) работник не дополучил определенную денежную сумму. В этом случае условие трудового договора признается недействительным с момента заключения договора, а работник имеет право на получение недовыплаченной денежной суммы. Иначе решается вопрос в случае получения работником на основании незаконного условия трудового договора завышенной оплаты труда. В соответствии с ч. 3 ст. 107 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки. Таким образом, действие недействительного условия трудового договора здесь прекращается лишь на будущее.

Иногда обстоятельства, являющиеся основанием для признания трудового договора недействительным, по истечении определенного времени отпадают (например, несовершеннолетний достиг требуемого возраста). Справедливой является точка зрения, что такие трудовые договоры должны оставаться в силе на будущее время, несмотря на то, что в момент заключения они противоречили законодательству9.

В соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 с требованием о признании трудового договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в соответствии с правилами, установленными гл. 11 ГПК.

Так как недействительность трудового договора является новеллой Трудового кодекса, то практика применения этих норм довольно незначительна. Но, проанализировав действующее законодательство, можно сделать вывод, что вопросы, связанные с недействительностью трудового договора и его отдельных условий, являются трудно разрешимыми. Это вызывает необходимость внесения в Трудовой кодекс изменений и дополнений, а именно: внесение положений, определяющих правовые последствия недействительности трудового договора и его отдельных условий, а также положений, регламентирующих ситуации, когда обстоятельства, служившие для признания трудового договора недействительным, отпали.