Мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей

Тема 8. М О Т И В А Ц И Я

ПРОФЕССОНАЛЬНОГО РОСТА

Р У К О В О Д И Т Е Л Е Й

 

Актуальность исследования процессов формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей связана с необходимостью целенаправленно корректировать личностные образования в соответствии с общими закономерностями управленческой деятельности. Личностное измерение профессионального роста руководителя зависит от целостного подхода в формировании мотивационной сферы управления. Речь идет о становлении практической мотивационной доминанты, определяемой А.А. Ухтомским как «вектор поведения» или «доминанта жизни».

На пути от непосредственного желания к мотивам сознательного профессионального роста у руководителей происходит смена ведущих мотивов, изменяется их иерархия. Осознанное повышение профессионального уровня предполагает наличие непосредственного интереса к профессиональной задаче, осознание важности получаемых знаний в профессиональной деятельности, стремление испытать и проявить свои способности, утвердиться в иерархии социальных отношений в группе, получить одобрение значимых лиц.

Система повышения управленческой квалификации должна способствовать преобразованию общественно-значимого в личностно-значимое, поскольку только тогда можно ожидать от субъекта управления внутренней активности в процессе профессионального роста.

 Проблемы профессионального развития руководителей освещаются в работах по психологии труда, социальной психологии, психологии управления

(Е.Е.Вендров, И.П.Волков, Э.Ф.Зеер, Ю.Н.Емельянов, А.В.Крылов, Е.А.Климов, А.Я.Найн, К.К.Платонов, Р.Х.Шакуров и др.). Разработке концепции повышения профессионально-управленческой квалификации помогают фундаментальные исследования профессионально-важных качеств (Н.Н.Богомолова, А.М.Зимичев, Ю.Н.Емельянов, В.В.Яковлев); эффективности методов подготовки кадров управления (С.Л.Братченко, С.Г.Вершловский, Ю.А.Конаржевский, В.Ю.Кричевксий, А.Я.Найн, Т.И.Шамова, В.А.Якунин); соотношения управленческой и психологической подготовки (А.В.Филиппов, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоуори, И.К.Шалаев); активизации обучения и прогнозирования деятельности (В.Х.Манеров, Л.А.Регуш, В.М.Снетков. Н.Ю.Хрящев, А.Ф.Эсаулов); развития личности (Е.П.Ильин, В.Н.Панфёров, А.И.Раев, А.А.Реан, Е.Ф.Рыбалко, Е.И.Степанова).

 

основу названных характеристик составляют профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные качества личности руководителя.

Профессиональные качества:

1. профессиональные знания;

2. профессиональные умения и навыки;

3. знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность;

4. умения накопления и обновления профессионального опыта;

5. умения реализации опыта на занимаемой должности;

6. умения творческого применения профессионального опыта.

Деловые качества:

1. организованность и собранность в практической деятельности;

2. ответственность и исполнительность;

3. инициатива и предприимчивость;

4. самостоятельность решений и действий;

5. эффективное руководство подчиненными;

6. результативность деятельности.

Морально-психологические качества:

1. гуманность;

2. самооценка;

3. этика поведения, стиль общения;

4. дисциплинированность;

5. справедливость и честность;

6. способность адаптироваться к новым условиям;

7. лидерство.

Интегральные качества:

1. авторитетность;

2. интенсивность (работоспособность);

3. культура мышления и речи;

4. коммуникативность;

5. общая культура;

6. культура работы с документами.

Описываемая модель профессионального роста руководителей предполагает четыре уровня своего развития: желаемый, приемлемый, критический, недопустимый.

Рассмотрим далее критерии определения желаемого уровня, т.е. «вершины», на которую восходит руководитель в процессе своего профессионального роста.

Желаемый уровень

Профессиональные качества руководителя

1. Профессиональные знания полнота, понимание существенных связей между знаниями, обобщенность знаний, систематичность, системность, умение воспроизвести знания в определенной системе и логической последовательности, умение менять и перестраивать порядок изложения в зависимости от поставленного вопроса, умение группировать и систематизировать, понимание способа получения знаний, знание областей, где могут применяться знания, самостоятельное применение знаний, долгая сохраняемость знаний, положительное отношение к овладению знаниями.

2. Профессиональные умения и навыки возможность эффективно выполнять действия в соответствии с целями и условиями, в которых приходится действовать; умение предполагает использование опыта и знаний. Профессиональные знания и умения – две неотъемлемые и функционально взаимосвязанные части любого целенаправленного действия качество умения определяется характером и содержанием знаний о выполняемом действии; умения тесно взаимосвязаны с навыками, как способами выполнения действия. На желаемом уровне профессиональные умения высокоразвиты и обеспечивают выполнение практических задач профессионального характера на высоком уровне; им присущи все необходимые признаки (гибкость (способность рационально действовать в редких ситуациях), стойкость (сохранение точности и темпа, несмотря на внешние помехи), прочность (умение не утрачивается в тот период, когда оно практически не применяется), максимальная приближенность к реальным условиям и задачам).

3. Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность: глубокое и всестороннее знание содержания руководящих документов, обдуманно руководствуется ими в практической деятельности. Способен самостоятельно разрабатывать нормативные документы (действуют признаки желаемого уровня профессиональных знаний, описанные в п.1).

4. Умение накопления и обновления профессионального опыта: активно, целенаправленно. Систематически и результативно работает над повышением профессиональных знаний, умений и навыков. Способен реализовать и поддержать новое в профессиональной области. Направлен на конкретные достижения и успехи.

5. Умения реализации профессионального опыта на занимаемой должности: профессиональный опыт, необходимый на занимаемой должности, реализуется на высоком уровне с достижением наивысших результатов в профессиональной области; стремится к постоянному накоплению профессионального опыта.

Умения творческого применения профессионального опыта: способен адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и находить конструктивные и нетрадиционные способы их решения; генерирует новации, способен к обоснованному риску.

Деловые качества руководителя

1. Организованность и собранность в практической деятельности: организованность и собранность высокая; умеет планировать свою работу (организованность – умение упорядочить свой рабочий день; «привести в порядок», «основать стройно» (В.Даль); ценит и учитывает плановость в работе подчиненных; пунктуален.

2. Ответственность и исполнительность: высоко развиты: чувство долга, ответственности, исполнительская дисциплина отличная. Надежен в решении задач повседневной деятельности.

3. Инициатива и предприимчивость: активен, находчив, изобретателен, проявляет творческую самостоятельность, гибкость мышления, практичен; инициативен (склонен к активным и самостоятельным действиям), проявляет творческую самостоятельность, гибкость мышления, импровизирует; предприимчив (умеет предпринять что-то новое в нужный момент); творчески относится к решению практических задач, способен генерировать обоснованные и заслуживающие внимания идеи и предложения.

4. Самостоятельность решений и действий: высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений; обладает навыками предвидения; в критических ситуациях способен к продуманным и решительным действиям; принимает решения и действует самостоятельно в любой ситуации; не зависит от оценки и мнения окружающих и авторитетов, поступает так, как считает нужным в интересах дела.

5. Руководство подчиненными, результативность деятельности: обладает высокоразвитыми качествами необходимыми для руководства подчиненными и успешно проявляет их в повседневной деятельности; руководимые им подчиненные и он лично постоянно добиваются высоких результатов.

6. Качество конечного результата деятельности: результат соответствует поставленной задаче и культуре организации; выбирается из достаточного количества вариантов, полезен для практического использования; достигнут вовремя.

 

 

Морально-психологические качества руководителя

1. Гуманность: человечный, отзывчивый, культурный. (С.И.Ожегов); человечный, людской, свойственный человеку истинно просвещенному; человеколюбивый, милостивый, милосердный. (В.Даль); отзывчивый, доброжелательный, уважает других людей, способен к проявлению заботы о подчиненных, сочувствию.

2. Самооценка: высокий уровень развития способности к оценке самого себя, своего поведения и результатов своей работы; оптимальный уровень самокритичности.

3. Этика поведения, стиль общения: высокий уровень культуры поведения и общения; присуще духовное обаяние, которое облегчает установление эмоциональных контактов с окружающими; обладает достаточным уровнем культуры поведения и общения; стиль одежды соответствует ситуации общения; эмоциональная зрелость личности позволяет контролировать внешнюю экспрессию, придерживаться общепринятых нравственно-этических эталонов в общении; демократичности и гибкости в использовании стилей общения и поведения.

4. Дисциплинированность: высоко дисциплинированный, строго и точно соблюдает требования нормативных документов, регламентирующих служебную и профессиональную деятельность.

5. Справедливость и честность: высоко развито чувство справедливости; постоянно стремится реализовать справедливые отношения в практической деятельности. Честен, искренен, высоко порядочен.

6. Способность адаптироваться к новым условиям: быстро адаптируется к новым условиям; в экстремальных ситуациях умеет управлять собой. Психологическая способность высокая.

7. Лидерство: обладает высокоразвитыми способностями положительного влияния на людей; ярко выражены качества лидера.

 

Интегральные качества руководителя

1. Авторитетность: имеет высокий, заслуженный практической деятельностью авторитет; пространство авторитета значительное.

2. Интенсивность труда (работоспособность) высокая, отличается трудолюбием; состояние здоровья соответствует возрастным показателям; способен легко переносить большие физические и психологические нагрузки.

3. Культура мышления и речи: мысли излагает четко; речь всегда продуманная, логичная, доходчивая, выразительная и содержательная; способен грамотно и убедительно высказывать и отстаивать свое мнение; обладает хорошей дикцией и ораторскими навыками.

4. Коммуникативность: в общении с людьми доступен, легко устанавливает контакт, обладает высоким чувством такта в общении, доброжелателен и чуток, не лишен чувства юмора.

5. Общая культура: обладает высокой общей и специальной эрудицией, систематически работает над расширением и углублением знаний из различных областей науки, техники, специальных отраслей знаний; высоко развиты разносторонние культурные потребности.

6. Культура работы с документами: в работе с документами имеет эффективную систему; аккуратен, внимателен к мелочам; уровень культуры работы высокий.

7. Внешняя культура: отличается высоким уровнем внешней культуры, всегда опрятен, элегантен и аккуратен; обладает хорошими навыками и умениями общего и профессионального этикета; в физическом отношении развит.

Каждый нижеследующий уровень (их критерии даны в приложении) отличается от предыдущего на один балл. Интегрирует все уровни система знаний, умений и отношений, которые и определяют психологическую структуру мотивации профессионального роста руководителя.

Мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей

Становление и развитие мотивации профессионального роста руководителей происходит в ходе систематического обучения как накопление качественных изменений в психике.

Систематическое обучение призвано стимулировать обе стороны психического развития:

- мотивационную сферу, куда входят направленность на труд, трудовые и профессиональные интересы, готовность к труду и к выбору профессии;

- операциональную сферу, включающую знания о труде и о профессии, знания о качествах личности, необходимых для профессии, и о наличии этих качеств у себя, трудовые умения, умения апробировать свои силы на этапах выбора профессии.

А теперь подробнее остановимся на содержании основных критериев мотивационной сферы – структуре и степени ее устойчивости.

Структура мотивационной сферы представляет сложную и динамическую иерархию мотивов, каждый из которых может быть ведущим.

Исследования выявили следующие предпосылки профессионального роста руководителей – это выраженная направленность на задачу, социальная установка к совместной коллективной деятельности с другими, более выраженная социальная направленность интеллекта.

Соответственно судить о наличии мотивов профессионального роста руководителя можно на основе выстраивания ее в следующую иерархическую структуру:

· Познавательный мотив связан с содержанием учебной деятельности и процессом ее выполнения, он выражается в стремлении больше знать и понять, в получении удовольствия при узнавании нового.

· Общесоциальный мотив состоит в стремлении получать знания, чтобы стать полезным обществу, - это мотив пользы обществу, другим людям.

· Мотив сотрудничества связан с желанием работать вместе с другими и с представлением о том, что деятельность по усвоению новых знаний является продуктивной, если проблемы обсуждаются совместно с преподавателем или в группе.

· Мотив совместного достижения – намерение совместно с преподавателем или с группой искать новые пути решения учебно-профессиональных и научных проблем, добиваться вместе продуктивных и значимых результатов.

· Мотив творческой деятельности связан с особой привлекательностью творческих задач, видов деятельности, стремлением добиться новых, необычных результатов в работе.

· Мотив самоактуализации – стремление человека к максимальному раскрытию и реализации собственных потенциальных возможностей и способностей.

· Престижный мотив проявляется в стремлении занять определенную позицию, место в отношениях с окружающими, соответствовать их социальным ожиданиям, получать одобрение, заслужить у них авторитет, - это стремление показать свои знания и умения другим, чтобы достичь авторитета среди других, желание оправдать надежды, соревновательный мотив.

· Прагматический мотив – мотив утилитарного отношения к учению, извлечения из него пользы для удовлетворения в будущем материальных и иных потребностей.

В психологии выделены ситуативные, деятельностные, личностные детерминанты изменения мотивации (Ю.М. Орлов, (24)):

1. ситуативные детерминанты: семейные отношения, успех или неудача.

2. деятельные детерминанты: характер повышения квалификации, тренировка.

3. личностные детерминанты изменения мотивации: переживание успеха, формирование образа успеха и промежуточных образов через целеобразование, повышение уровня притязаний.

4. Различают три вида направленности (Б.Басс):

5. направленность на себя – ориентация на прямое вознаграждение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;

6. направленность на общение – стремление при любых условиях поддерживать хорошие отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми;

7. направленность на дело (на задачу) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

В качестве регуляторов мотивации выступают:

· рабочая среда (рабочее место, уровень шума, фоновое звучание музыки, эргономика, столовая, дизайн, удобства, чистота, физические условия работы);

· вознаграждение (зарплата и прочие выплаты, выходные, дополнительные выгоды, системы медобслуживания, социальные проблемы);

· безопасность (риск стать лишним, ощущение своей принадлежности к организации, уважение и одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как обращаются с работником).

Главными мотиваторами являются:

· личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения, обратная связь и др.);

· чувство причастности (подача информации, консультации, совместное принятие решений, коммуникация, представительство);

· интерес и вызов (интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, цели, обратная связь с продвижением к цели).

Таким образом, многое зависит от реализации мотивов в деятельности, в конкретных условиях ее протекания.

Основная функция мотивации – это функция смыслообразования, придания значимости объектам окружающего мира, способ взаимосвязи психической субъективной и объективной реальности. Смыслообразующая функция мотивов характеризует общую роль и место мотивов в сознании человека и конкретизируется в понятии личностного смысла и направленной активности личности.