Тема 2. Эволюция управленческой мысли 1 страница

 

История возникновения и развития менеджмента насчитывает до семи тысячелетий. Достижения крупных организаций древности: Римской империи, империи Александра Македонского, свидетельствует о довольно развитых системах управления. некоторые основы понимания управления были заложены в древности. За весь период эволюции менеджмента насчитывается путь управленческих революций. Первая в управлении- «религиозно- коммерческая» революция отражает коммерческую деятельность жрецов- бизнесменов в древнем Шумере. В шумерских письменах, дотированных третьем тысячелетием до нашей эры, упоминается законы и сделки, свидетельствующие о существовании в государстве практики управления.

Вторая революция- «светско-административная» во втором тысячелетии до нашей эры. Она связана с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи. Свод законов содержал более 250 законов регулирующих общественные отношения между различными группами населения, усиливали контроль и ответственность за выполнение работ.

Третья революция известна как «производственно-строительная» во вр5емена правления Навуходоносора второго в первом веке до нашей эры и была связана с государственными методами правления в сфере производства и строительства. Серьезные разработки были в китайских трактатах: прообразы должностных инструкций; идеи программно-целевого управления; принципы специализации; принципы управления рабами; наставления по этике делового общения.

Вклад в развитие менеджмента внесли исследователи эпохи феодализма: Томас Мор, Николо Макиавелли. Они разработали формы предпринимательской организации; управление кадрами; контроль товарных запасов и себестоимости; определения качества

Четвертая управленческая революция отражала зарождение капитализма и начало индустриального прогресса. Выделяются чисто управленческие функции. Представитель классической буржуазной политэкономии Адам Смит разработал категории трудовой теории стоимости. Машина Уатта сыграла большую роль в переходе к машинному производству; разделение труда, стимулирование через заработную плату. С середины 19 в. начала развиваться концепция систематизированного управления.

руководителя.

Пятая революция известна под названием «рациональной бюрократии»: формирование крупных иерархических структур,

Разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджера.

Конец 19 и начало 20 века характеризуется развитием школ управленческой мысли

 

Школа научного менеджмента

(классическая школа)

Концепция научного управления полечила развитие в США с начала 20в. Ее основоположником был Ф. Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой,

Покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов

отделения планирования от фактического выполнения самой

работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению- это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Благодаря разработке концепции научного управления

менеджмент был признан самостоятельной областью научных

исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организации для достижения намеченных целей. Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения

эффективности производства. К конкретным мероприятия, с помощью которых Тейлор рационализировал труд относятся:

1. Исследования трудовых процессов путем разложения их на

операции и элементы операций;

2. Стандартизация рабочего места и инструмента;

3. Нормирование рабочего времени, расхода материалов и инструментов;

4. Определение эффективности индивидуальной оплаты труда в соответствии с количеством и качеством труда.

 Главное внимание уделялось производственному менеджменту, эта школа носит название еще и классической школы. Центральное место в теории Тейлора занимает создание так называемого распределительного бюро или группы управленческого аппарата

 

В результате такой организации оказалось значительное количество служащих по надзору.

В работах Тейлора заключалась критика системы эксплуатации наемного труда и извлечение прибыли в пользу предпринимателя. На основании теории Тейлора Генрих Форд разработал технические принципы управления, которые заключаются в следующем:

1. Строгая по вертикали организация управления

2. Массовое производство

3. Развитие стандартизации и унификации

4. Производство размещается на конвейере с гибким разделением труда

5. Постоянное совершенствование системы управления.

Механизм управления никоим образом не должен быть смешиваем с самой его сущностью или основной философией. В точности тождественный механизм может в одном случае привести к гибельным результатам, а в другом- к самым благодетельным. Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется. Сотни людей смешивали механизм системы с ее сущностью: Гантт, Барт и Тейлор представили ряд докладов

Американскому Обществу инженеров-механиков на тему о научном управлении предприятиями. В этих докладах механизм научной системы управления описан довольно подробно. В качестве основных элементов этого механизма приведем следующие:

· Точный учет рабочего времени, вместе с инструментами и методами, необходимыми для надлежащего осуществления этого учета;

· Система функциональных мастеров-специалистов и ее преимущества, по сравнению со старомодным единым мастером;

Стандартизация всех орудий и инструментов, употребляемых во всех отдельных отраслях работы, а

· также всех элементарных рабочих операций или движений в каждом отдельном роде работы;

· Желательность учреждения распределительного бюро;

· «принцип исключения» в организации управления;

· употребление счетных линеек и иных подобных инструментов, сберегающих время;

· введение инструкционных карточек для рабочих;

· идея урока в организации управления, в соединении с установлением крупных премий за успешное выполнение урока;

· «дифференциальная оплата»труда;

· введение мнемонических систем для классификации как готовых изделий, так равно и орудий, употребляемых в производстве;

· введение системы общего распорядка хода работ;

· современная система калькуляции себестоимости.

Это однако, только элементы или детали механизма научного управления. последнее, по сущности своей, заключаются в известной философии, которая, как указано выше, сводится к единству четырех великих основных принципов управления.

Идеи и технические приемы, сформулированные Тейлором, были в дальнейшем развиты и усовершенствованы его учениками и последователями Гардингом Эмерсоном, Г. Гентом, Ф. и Л. Гилбертами, Генри Тауни и др.

В целом научный менеджмент, как он сформулирован в работах самого Тейлора и его последователей, можно свести к следующим предложениям:

1. Менеджмент представляет собой самостоятельную форму деятельности.

2. Контроль на самой нижней ступени производственного процесса имеет основополагающее значение.

3. Функции менеджмента включают:

n Анализ компонентов поставленной задачи,

n Разработку наиболее эффективного метода,

n Подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями,

n Подготовку работников к тому, чтобы они могли использовать эти методы.

4. Увеличение производительности означает более высокие заработки для работников.

Анализ идей Тейлора и его последователей показывает, что их философия основывается на нескольких ключевых постулатах. Первый из них гласит, что доминирующем, если не единственным мотивом действий отдельно взятого рабочего является экономический интерес. «Нормальный» человек в сфере труда озабочен прежде всего в увеличение своего заработка. Смысл другого постулата состоит в утверждении, согласно которому человек, работающий индивидуально, заинтересован в том, чтобы хорошо работать, а человек, работающий в коллективе, стремится к тому, чтобы не работать усерднее чем другие. Стало быть, групповые стимулы неэффективны. Согласно одному из этих постулатов, для увеличения эффективности и результативности работы важно изъять ответственность за методы планирования у рабочего и передать ее специалисту.

В целом для Ф. Тейлора и его последователей управление по сути дела означало синоним надзора в цеху, а планирование- синоним контроля за производством. Уделяя главное внимание производственному процессу, они мало интересовались человеческими процессами на производстве. Однако эти постулаты подверглись критике уже вскоре после их обнародования.

Таким образом, научный менеджмент Тейлора явился тем видом менеджмента, который ведет бизнес с помощью нормативов, установленных путем систематических наблюдений, экспериментов и логических рассуждений. Во время работы на «Мидвейл», и позже в «Бетхлем Стил» Тейлор развивал научный менеджмент в четырех областях: нормирование (любой труд можно структурировать и измерить), исследование соотношения времени и задач (результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат должно быть значительно меньше), систематический отбор и обучение (каждая фирма стремящаяся к долговременному успеху, думает о постоянном совершенствовании персонала), денежные стимулы (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение за конечный результат, но не за деятельность. Тейлор надеялся сломать железный закон заработной платы классических экономистов, которые пожизненно приговаривали рабочих к экономической неуравновешенности в завтрашнем дне.

 

Административная школа

 

Приверженцы административной школы не заботились о социальных аспектах управления. их выводы исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.

Целью административной школы было- создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два аспекта:

· Разработка рациональной системы управления на функции финансов, производства и маркетинга;

· Построение организационной структуры.

Основоположником считают Анри Файоля (1841-1925), французского исследователя, известного специалиста в области менеджмента.

Все операции какие только встречаются в предприятиях Анри Файоль разбил на 6 групп:

1. Технические операции (производство, выделка и обработка).

Число, разнообразие и важность технических операций и участие техников во всех без исключения видах производства, начиная с материального и кончая интеллектуальным; почти исключительно техническое образование наших профессиональных школ; широкие возможности, предоставляемые техникам, - все это выдвигает на первый план техническую функцию.

Как бы то ни было, техническая функция не всегда самая важная из всех. Даже в промышленных предприятиях бывают обстоятельства, когда какая-либо из других функций может иметь гораздо больше влияния на ход дела, чем техническая.

Но 6 существенных функций находятся в тесной зависимости друг от друга. Например, техническая функция не может осуществляться без наличия сырья, без возможности сбыта, без капитала, без страховых мероприятий и без предвидения.

2. Коммерческие операции (покупка, продажа и обмен).

Уметь покупать и продавать так же важно, как уметь производить.

Коммерческая искусность характеризуется, наряду с чуткостью и решительностью, глубоким знанием рынка и силы соперников, далеким предвидением и все более и более- в крупных предприятиях- практикой соглашений.

3. Финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими).

Ничто не осуществляется без участия этой функции. Средства нужны на оплату труда персонала, на недвижимость, на оборудование, на сырье, на выдачу дивиденда, на непредвиденные расходы и т.д. Нужно искусное финансовое руководства, чтобы обеспечить предприятию средства, чтобы извлечь возможно большую выгоду из имеющихся в распоряжении средств, чтобы избежать безрассудных займов под залог. Существенное условие успеха- всегда иметь перед глазами финансовое положение предприятия.

4. Страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц).

Задача этой функции- охранять имущество и лиц от грабежей, огня, наводнений; страховать от стачек, покушений и вообще всяких препятствий социального свойства, могущих принять ходу и даже жизни предприятия.

5. Учетная операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.).

эта функция должна давать предприятию возможность знать, какие им достигнуты результаты и куда оно идет. Она должна давать полные, ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия.

6. Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Ни на одной из предыдущих функций не лежит задача выработки общей программы работы предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий. Эти операции не составляют принадлежности технической функции, ни тем более функций коммерческой, финансовой, страховой или учетной. Они образуют особую функцию, которая обычно обозначается именем управления.

УПРАВЛЯТЬ- значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать;

ПРЕДВИДЕТЬ, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;

ОРГАНИЗОВЫВАТЬ, то есть строить двойной- материальный и социальный- организм предприятия;

РАСПОРЯЖАТЬСЯ, то есть заставлять персонал надлежаще работать;

КООРДИНИРОВАТЬ, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;

КОНТРОЛИРОВАТЬ, то есть заботится о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Важно не смешивать административную функцию с правлением.

Править - значит вести предприятие к его цели, стремясь извлечь возможно большие выгоды из всех ресурсов, которыми оно располагает; значит обеспечить действие шести существенных функций.

Управление же является лишь одной из шести функций, действие которых должно быть обеспечено правлением. Но в роли крупных директоров оно занимает такое значительное место, что иногда может казаться, будто эта роль исключительно административная.

Каждой группе операций соответствует специальная установка. Различаются установки: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т.д.

Каждая из этих установок покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующем шести рубрикам:

1. Физические качества: здоровье, сила, ловкость.

2. Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума.

3. Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства.

4. Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции.

5. Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции- будь то технической, коммерческой, финансовой или административной.

6. Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках лично извлеченных из фактов.

Органом и инструментом административной функции служат лишь образования социального порядка. В то время как прочие функции оперируют материалом и машинами, административная функция воздействует только на персонал.

В административном начале нет ничего негибкого и абсолютного, все в нем вопрос меры. Почти никогда не применяется один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов.

Стало быть, принципы должны быть гибки и применимы при всяких запросах. Надо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующие вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры.

Чувство меры- производное такта о опыта- одно из важнейших качеств администратора.

Число принципов управления неограниченно. Всякое правило, всякое административное средство, укрепляющее социальное образование или облегчающее его отправления, занимает свое место среди принципов, во всяком случае на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением.

Итак, Файоль выделил следующие принципы управления:

1. Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства (командования).

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общему.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

В отличие от технократов Файоль не преувеличивал роль технических знаний, главная установка менеджера- установка административная.

Значительный вклад в развитие теории организационного менеджмента внес Макс Вебер (1864-1920), разработавший концепцию бюрократического рассмотрения организации. Основными элементами построения организации по М. Веберу должны быть: разделение труда на базе функциональной специализации; четко определенная иерархическая система распределения власти; тщательно разработанная система норм и правил; система правил и процедур; разработка письменных инструкций.

Административный менеджмент применяется в совокупности средств приемов прямого управляющего воздействия на организационные отношения, регламентирование из путем распорядительных актов воздействия на исполнителей в виде приказов, распоряжений, устных указаний в соответствии с установленной иерархической подчиненностью.

 

Школа человеческих отношений

Двух ученых - Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллет была первой кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстэрн Электрик» в, открыли новое направление в теории управления. Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, полагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставлении им более широких возможностей общения на работе.

Развитие концепции человеческих отношений приходится на 30-50е годы. Современники высоко ценили ряд конкретных достижений: духовное удовлетворение работой; поведение человека в процессе труда; удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы; мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения.

 

Школа поведенческих наук.

Возникла в 30-е годы, но активное распространение получила после 50-х годов.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствования методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого- бихевористкого- направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора и Фредерика Геруберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации а организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю власть управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы как изменение содержания работы и участия работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористики подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовались его приверженцами.

Ученый Мери Паркер Фоллет рассматривал одну из проблем которую должны разрешить множество организаций для обеспечения устойчивого и длинного роста производительности, заключается в том, что пакет вознаграждений руководителей высшего ранга обычно стимулирует их стремление к достижению немедленных, ближайших результатов. Он предлагает следующие возможные меры для исправления этой тенденции:

- Отменить премиальную систему, платить только зарплату с учетом квалификации руководителя, оставив льготы и привилегии соответствующие занимаемому посту и

Физические потребности- пища, одежда, жилище

Потребность в безопасности - гарантия в работе и будущем

Социальные потребности -привязанность к коллективу

Потребность в уважении с самоуважении- достигнуть высокого служебного положения

Потребность в самоуважении через творчество

 характеру данной отрасли экономики

- Положить в основу системы стимулирования реализацию четко очерченных стратегических целей в сравнении с доходами родственных компаний, а также ряд критерием по внутреннему развитию компании.

- Положить в основу добавочного вознаграждения уровень доходов фирмы еще в течении нескольких лет после ухода руководителя со своего поста.

В 50-60х годах была разработана система мотивации и иерархии потребностей психологом А. Маслоу которые расположил в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных)

 

 

К числу ярких исследователей этой школы относятся ученый Дуглас Мак-Грегор с теориями «X» и «Y».

Теория «X» отражает административно-командный подход, основанный на понимании психолого-социальных факторов:

· Обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем;

· Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

· Обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите.

Теория «Y», создает комплекс условий, способствующих развитию интеллектуальных способностей у человека:

Затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде. Принуждения к труду не является средством

Достижения цели;

· Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль;

· Обычный человек принимает на себя ответственность и ищет возможность проявить свои способности.

Идеи этой школы занимают приоритетное место в современном менеджменте.

 

Эмпирическая (прагматическая) школа.

Она возникла в 40-е годы и явилась определенной реакцией на недостаточную практическую направленность научного менеджмента. Представителями этой школы были разработаны специальные методологии обучения на основе конкретных управленческих ситуаций; разработан ряд актуальных проблем:

· Вопросы централизации и децентрализации управления;

· Введение нового управления;

· Классификация функций управления, организация труда руководителей.

Направлением этой школы стали технократический менеджмент, который занимался вопросами общественного производства. Представитель этой школы американский социолог Т. Веблен предсказывал, что грядущая эпоха будет эпохой господства инженерной и технической интеллигенции.

 

Школы социальных систем.

В период 60-80х годов получили развитие несколько новых подходов к управлению: системный, ситуационный, процессуальный, количественный.

Системный подход положил начало, новому способу мышления по отношению к организации и управлению. В это время развилась новая концепция организованного поведения, разработанная представителями института Карнеги.

Ситуационный подход, ставивший задачу определить те главные черты ситуации, от которых зависит деятельность организации. Главный тезис- не существует унифицированного управления во всех ситуациях.

Процессный подход или функциональный отражает действия управленческих функций: клонирование, организация, руководство, координация, контроль, принятие решений.

Количественный подход- обобщение приемов управления, связанных со знанием математики, статистики, инженерных наук, кибернетики.

Контрольные вопросы

Для замечаний

1. Сколько управленческих революций было в процессе развития управленческой мысли.   2. С помощью каких мероприятий Ф.У. Тейлор рационализировал труд   3. В чем заключаются технические принципы управления Г. Форда.   4. Принципы управления А. Файоля.   5. В чем заключается бюрократизм административной школы управления.   6. Система мотивации по А. Масолу.   7. Теории «X» и «Y».   8. В чем смысл развития эмпирической школы.   9. Характеристики школы социальных систем.   10. Развитие концепции человеческих отношений.

Тестовый вопрос	Ответ
Выбрать к вопросу правильный ответ Вопрос 1. Какие позиции характеризуют технические принципы управления а. Строгая по вертикали организация управления б. Развитие стандартизации и унификации в. Финансовые операции г. Технические операции д. Точный учет рабочего времени, дифференциальная оплата труда Вопрос 2. Какие принципы управления характерны для административной школы управления а. Разделение труда б. Постоянное совершенствование системы управления в. Функции мастеров г. Иерархия д. Единство руководства Вопрос 3. Кто является представителем школы человеческих отношений а. Макс Вебер б. Генрих Форд в. Э. Мэйо г. М. Фоллет д. А. Маслоу Вопрос 4. Какая школа занималась вопросами централизации управления и общественного производства. а. Классическая школа б. Административная школа в. Школа поведенческих наук г. Школа человеческих отношений д. Эмпирическая школа
Тренировочное задание	Ответ
К какой школе управления относятся следующие характеристики 1. Строгая по вертикали организация управления 2. Постоянное совершенствование системы управления 3. Развитие стандартизации и унификации 4. Дифференцированная оплата труда 5. Точный учет рабочего времени 6. Рост производительности 7. Разделение труда 8. Централизация 9. Дисциплина 10. Поведение человека в процессе труда 11. Взаимоотношения в коллективе 12. Привязанность к коллективу 13. Высокое служебное положение 14. Самоуважение 15. Функции управления 16. Организация труда руководителя 17. Централизация и децентрализация управления 18. Приемы управления