Тема 11. Трудовой договор с временными и сезонными работниками

Временные и сезонные трудовые договора в соответствии с законодательством относятся к трудовым договорам заключаемым на определенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях предусмотренных законодательством.

Стороны:

1. Работник — это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

      Работником по трудовому договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК — это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.

Из этого определения можно сделать вывод, что признаками характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

- краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяца;

- срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

При этом четырехмесячный срок работы временного работника применяется только при замещении отсутствующего работника. При приеме же на работу на вакантное рабочее место срок временного трудового договора не может превышать двух месяцев. Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. В трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу указывается конкретный срок работы (например, с 3 марта по 2 мая) или указывается о приеме работника временную работу без указания срока

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Рассматриваемый трудовой договор в классификации трудовых договоров всегда относили к одной из разновидностей срочного трудового договора. Но, несмотря на то, что они находятся в одной классификационном ряду, договор с временным работником наиболее прогрессивен и выгоден как нанимателю, так и работнику. Положительные моменты этого вида срочного договора следующие:

1) наниматель имеет наибольшую свободу заключать трудовой договор за счет того, что норма, предусмотренная ч.2 ст.17 ТК не распространяется на временных работников;

2) в течении срока действия договора наниматель может весьма оперативно, продуктивно, а значит, эффективно обеспечить занятость работника;

3) как правило, в течении этого срока работник с полной отдачей выполняет свои трудовые обязанности, т.е. налицо экономичный эффект этого договора;

4) по истечении срока наниматель без осложнений инициирует прекращение договора, что также соответствует требованиям рыночной экономике.

Данный вид трудового договора соответствует и интересам самого работника, в частности:

1) свобода в заключении договора на небольшие сроки, что в определенных случаях может соответствовать его интересам, поэтому работник может сам инициировать заключение таких договоров;

2) для определенных категорий граждан договор может оказаться самой приемлемой формой найма (например, молодежь, обучающаяся в общеобразовательных школах, ПТУ, ССУЗах, ВУЗах, безработные в период организации общественных работ и т.д.);

3) на временных работников распространяются общие гарантии, предусмотренные законодательством о труде, и изъятиями, установленными специальными нормативными актами;

Законодательство предоставляет временным работникам отдельные гарантии, к числу которых относятся:

а) при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается;

Условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных условий трудового договора, и разумеется, устанавливается в интересах нанимателя. Условие о предварительном испытании с временным работником будет недействительным даже при его согласии.

б) трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

- когда временный работник проработал свыше установленных законом сроков, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

- уволенный временный работник может быть вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает 2 и 4 месяца.

Истечение срока трудового договора с временным работником не влечет автоматического прекращения трудовых отношений. Если временный работник проработал свыше установленных законом сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок. В этом случае временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора. Причем следует учесть, что при трансформации договора о временной работе в договор на неопределенный срок принимается во внимание любая работа, выполненная у нанимателя, а не только та, на которую первоначально был принят работник.

в) временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня;

Трудовой договор с временными работниками является краткосрочным, поэтому при необходимости расторгнуть его до истечения сроков законом установлен трехдневный срок предупреждения. За счет этой нормы временный работник получает дополнительную защищенность. Во-первых, временный работник имеет возможность в любое время уволиться по собственному желанию, предупредив нанимателя за три дня; во-вторых, закон не требует уважительной причины прекращения трудового договора; в-третьих, наниматель, получив заявление работника об увольнении обязан своевременно произвести расчет и выдать трудовую книжку.

г) выплата выходного пособия при увольнении;

Временным работникам выходное пособие выплачивается только в случае увольнения в связи с приостановкой работы на срок более одной недели или сокращением объема работы у нанимателя (в размере недельного среднего заработка), а также при увольнении в связи с призывом или поступлением на военную службу (в размере двухнедельного среднего заработка). Вместе с тем должно действовать общее правило о выплате выходного пособия, согласно которому в таком размере выходное пособие выплачивается, если в коллективном или трудовом договоре не установлен более высокий его размер.

В отношении временных работников имеется особенность в регулировании вопросов о рабочем времени и времени отдыха Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере. Временные работники имеют право на отпуск пропорционально отработанному времени или получение за него денежной компенсации при не использовании отпуска в натуре На временных работников распространяются нормы трудового права о продолжительности рабочего времени, гарантиях и компенсациях, охране труда, установленные законодательством.

Увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

Сопоставляя с российским законодательством необходимо отметить, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

 Кроме того, временный работник может быть уволен в случаях:

1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объемов работы, с выплатой выходного пособия в размере недельного среднего заработка;

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности В случаях утраты трудоспособности, вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) неисполнения временными работниками без уважитель­ных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Данное основание является новым. Отличительной его особенностью можно назвать, во-первых, то, что наниматель получил возможность уволить работника за разовое неисполнение им своих обязанностей, а не за систематическое, как это имеет место при применении п.4 ст. 42 ТК; а во-вторых, нанимателю предоставлено право самому давать оценку уважительности причин неисполнения временным работником своих обязанностей.

Договоры на время выполнения сезонных работотносятся также к числу срочных трудовых договоров

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона).

В основу дифференциации правового регулирования трудовых отношений сезонных работников положены следующие критерии:

1) определенный срок (сезон), не превышающий 6 месяцев;

2) характер работы;

Характер работы зависит, во-первых, от природных и климатических условий; во-вторых, эта зависимость обусловлена отраслевой принадлежностью; в третьих, такие работы носят ярко выраженный сезонный характер.

3) работа была включена в специальные перечни сезонных работ.

Согласно постановления Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 № 56 к данным работам относятся:

1. Лесокультурные работы:

2. Лесозащитные работы: противопожарные работы; побочное пользование; сельское хозяйство; подсобное сельское хозяйство.

3. Заготовка второстепенных лесных материалов (пней, луба, коры, пневого осмола, дубильного сырья, мочала, барраса, еловой серки).

7. Полевые лесоустроительные работы

8. Авиационная охрана леса от пожаров

9. Сбрасывание древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав, сортировка на воде, связывание и выкатывание древесины из воды, по­грузка древесины в суда и выгрузка ее из судов.

10. Геологоразведочные работы.

12. Работы на торфоразработках.

13. В области эксплуатации мелиоративных систем и в мелиоратив­ном и водохозяйственном строительстве.

14.Работы на предприятиях сахарной, плодоовощной (консервной, овощесушительной, включая производство картофелепродуктов), крахмало-паточной и винодельческой (производство плодовых вин) отраслей про­мышленности

18. Работы по приемке и комплексной переработке продукции животно­водства на предприятиях мясной и молочной отраслей промышленности

Трудовой договор с сезонными работниками заключается на общих основаниях, но с некоторыми особенностями:

- в нем должно быть условие о сезонном характере работы;

- сезонный характер работы предопределяет срок трудового договора (как правило он не превышает продолжительности сезона);

- сезонным работникам предварительное испытание не устанавливается;

- продолжительность рабочего времени и режим работы могут быть иными по сравнению с общим законодательством, учитывая сезонный характер работ;

- продолжительность времени отдыха (ежедневных и еженедельных перерывов) может быть иной по сравнению с общим законодательством о труде.

Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с и, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период литерного сезона.

На сезонных работников распространяется действие за­конодательства о труде с определенными изъятиями. Изъятия касаются вопросов заключения и расторжения трудового договора.

Сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор:

1) по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя за три дня; Посредством этой нормы сезонный работник получает дополнительную защищенность. Во-первых, работник имеет возможность в любое время уволиться по собственному желанию, предупредив нанимателя за три дня; во-вторых, закон не требует уважительной причины прекращения трудового договора; в-третьих, наниматель, получив заявление работника об увольнении обязан своевременно произвести расчет и выдать трудовую книжку.

2) в связи с истечением сезона;

Завершение сезона и есть окончание трудовых отношений. Если сложилась ситуация, когда сезонный работник продолжает трудиться после завершения сезона, его трудовой договор не должен трансформироваться в договор на неопределенный срок.

3) по инициативе нанимателя по основаниям ст.42 и 44 ТК РБ, а именно:

Сопоставив нормы белорусского законодательства с российским по расторжения трудового договора с сезонными работниками, хотелось бы отметить, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме под расписку не позднее чем за семь календарных дней.

Кроме того, такой трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

Сокращение объема работ должно быть подтверждено документально: сметами, приказами или договорами. Помимо объективных причин, приостановка работ может быть связана с виновными действиями как нанимателя, так и работника: отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Решение о приостановлении работ должен принять сам наниматель, собственник или уполномоченный им орган.

Право на расторжение трудового договора с сезонными работниками у нинаниметля возникает только тогдаб когда работы приостановлены на срок не более двух недель. Если работы приостановлены на две недели и менее, то наниматель не может расторгнуть трудовой договор с сезонными работниками по данному основанию.

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течениеболее одного месяца В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инва­лидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

      При увольнении сезонного работника в связи с приостановкой работ на срок более двух недель или сокращением объема работ на срок выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а при увольнении в связи с призывом или поступлением на военную службу – в размере двухнедельного среднего заработка.

      Сезонному работнику, восстановленному на работу в связи с незаконным увольнением, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

 

ТЕМА 12. ПОНЯТИЕ, ПРЗНАКИ, СОДЕРЖАНИЕ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

Контракт - это разновидность срочного трудового договора. Контракт в отличие от других срочных трудовых договоров не трансформируется в бессрочный трудовой договор.

 Контракт есть особый вид трудового договора

Отличительные черты контракта являются, как правило, в его срочность, письменная форма и возрастание индивидуально-договорного начала в регулировании трудовых отношений.

Контракт как разновидность соглашений о труде или форма найма труда

Контракт это соглашениям о труде, который в значительной степени отличается от обычного трудового договора.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъясняется судам, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок.

  Пленум также подчеркивает, что, в отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер(как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

Признаки, отличающие контракт от обычного трудового договора:

1. Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок.

2. Контрактсодержит особенности по сравнению с общими нормамизаконодательства о труде.Эти особенности могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

К особенностям, ухудшающим положение работника, можно отнести:

- срочный характер контракта;

- невозможность увольнения работника по собственному желанию;

- включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя;

- особые случаи депремирования работника.

3. В случае прекращения действия контракта в связи с истечением срока и при его досрочном расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения.

4. Контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, а трудовой договор только по основаниям предусмотренным законом.

Но данный критерий по действующему законодательству не распространяется на лиц, имеющих право на трудовую пенсию (кроме пенсии по инвалидности и по случаю потери кормильца).

Содержание контракта:

Содержание контракта, как и любого другого трудового договора, составляют его условия, согласованные сторонами. К содержанию договора (контракта) в широком смысле могут быть отнесены сведения и реквизиты, которые носят во многом информационный характер, но тем не менее важны, поскольку позволяют индивидуализировать стороны, установить место и время его заключения.

Обязательные условия контракта:

1. Наименование сторон.

2. Рабочее место с указанием структурного подразделения.

3. Трудовая функция

Трудовая функция работника раскрывается через четыре характеристики:профессию; специальность; квалификацию; должность.

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

5. Срок.

К онтракты должны заключаться, как правило, на срок от 1 до 5 лет.

Исключения из указанного правила могут составлять лишь контракты с отдельными категориями работников, кото­рые заключаются:

- со служащими государственного аппарата на срок от 1 до 15 лет;

- с руководителями коммерческих организаций - от 1 до 5 лет.

6. Режим труда и отдыха.

7. Оплата труд.

8. Дополнительные меры стимулирования труда.

На практике нередко возникают вопросы, связанные с указанием в тексте контрактов дополнительных мер стимулирования труда:

а) предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением зарплаты до 5 календарных дней;

б) повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

При этом контракт может фиксировать конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (1, 2, 3, 4 или 5 дней) либо его «вилку».

В отношении такой дополнительной меры стимулирования труда, как повышение тарифной ставки, применимы, на наш взгляд, аналогичные подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксация «вилки» (не более чем на 50 процентов), в пределах которой наниматель будет производить повышение тарифной ставки в приказном порядке, в зависимости от результатов труда работника.

9. Дополнительные основания прекращения контракта.

Особенность состоит в том, что не все дополнительные основания носят универсальный характер.

Но не будет нарушением и случаи, если у нанимателя разработаны единые бланки трудовых контрактов, содержащие все дополнительные основания расторжения контракта, воспроизведенные из п.п. 2.10. Декрета N2 29 (либо содержится отсылка к указанным нормам), хотя на практике, разумеется, они в полном объеме и в отношении всех работников, работающих по контрактам, применяться не должны.

Действующее законодательство не допускает возможности предусматривать в трудовом контракте дополнительные основания его расторжения по сравнению с основаниями, закрепленными в Трудовом кодексе. Такого рода основания можно предусмотреть в контракте только в качестве конкретизации оценочного понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» и только в отношении руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей.

10. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника;

Необходимо фиксировать в контракте указанную компенсацию.

а) минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его увольняться по собственному желанию согласно ст. 40 ТК, наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен, по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем;

б) минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период, до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на компенсацию в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта.

Наниматель обязан выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника только в одном случае - при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения условий по вине нанимателя – в размере трех среднемесячных заработных плат

Действие вышеуказанной нормы не распространяется:

- на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины -- 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию;

-  на служащих государственного аппарата, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и соци­альных пенсий).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2002 г. № 2872 отменены существовавшие ранее минимальные компенсации:

- при переходе работника с бессрочного трудового договора на контракт - в размере двухнедельного среднего заработка;

-  при прекращении контракта в связи с истечением его срока - трех среднемесячных заработков;

-  работникам, достигшим пенсионного возраста и имеющим право на пенсию;

-  размер минимальной компенсации при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя снижен с 6 до 3 среднемесячных зарплат.

Одним из основных отрицательных последствий заключения трудового контракта, ухудшающих правовое положение работника, выступает возможность прекращения трудовых отношений по заявлению любой из сторон в день истечения срока контракта.

Дополнительные условия

- прохождение работником курсов повышения квалификации, стажировки в Беларуси и за рубежом;

- повышенные доплаты за продолжительный стаж работы у данного нанимателя, иные дополнительные поощрительные выплаты;

- предоставление служебного автотранспорта, сотового телефона, компьютера, иного офисного оборудования и т.п.);

- санаторно-курортное лечение за счет нанимателя;

- кредитование в жилищном строительстве;

- предоставление служебного жилого помещения или комнаты в общежитии и т.п.).

Контракт с работником может быть заключен только в двух ситуациях:

1) при приеме граждан на работу;

2) с работающим у нанимателя работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Контракт составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о назначении руководителя государственного предприятия на должность.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или иного указанного в нем срока.

Гражданин предоставляет нанимателю документы согласно требованиям СТ. 26 ТК:

Гражданину при приеме на работу предоставлено право представить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу

Обязанность представить документы, необходимые для приема на работу, лежит на гражданине. Невыполнение этой обязанности является обоснованным мотивом для отказа нанимателя в заключении трудового контракта.

Трудовой контракт, как и любой другой трудовой договор должен заключаться в письменной форме.В случае нарушения сторонами требования о письменной форме контракта (т.е. заключения контракта в устной форме, трудовые отношения будут считаться возникшими в день фактического допущения работника к работе (ст. 25 ТК).

При этом наниматель обязан письменно оформить трудовые отношения с работником не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза, исходя из сложившихся условий.

Контракт составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Издание нанимателем приказа о приеме работника на работу и о заключении с ним контракта само по себе не заменяет контракт. Приказ лишь констатирует уже достигнутое сторонами соглашение о заключении трудового контракта и адресуется прежде всего работникам кадровых служб и бухгалтерии.

При контрактной форме найма наиболее дискомфортным моментом для работника является то, что сам факт истечения срока действия контракта позволяет нанимателю расстаться с этим работником.

Т.е. уволить его только по факту окончания срока, причем без соблюдения каких-либо гарантий для работника и без объяснения причин и поводов увольнения. Безусловно, срочность трудовых отношений ухудшает правовое положение наемного работника.

Законодатель расценивает факт перехода работника с работы по трудовому договору с неопределенным сроком на контрактную форму найма как изменение существенных условий труда для работника.

Наниматель имеет право, соблюдая определенные правила, изменять существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным».

Чтобы избежать конфликтов и спорных ситуаций, связанных с фактом предупреждения (уведомления) о переходе работника на контракт, наниматель должен делать такое предупреждение (уведомление) в письменной форме. Для этого надо заготовить два экземпляра письма-уведомления (оригинал и копию) с текстом предупреждения о переводе работника на контракт.

В письме-уведомлении-копии (втором экземпляре) работник должен написать, что ознакомлен с предложением перейти на контрактную форму (т.е. предупрежден) и написать свое отношение к предложению словами: «Согласен», или «Не согласен».

Далее работник должен поставить дату получения письма-уведомления. Этот экземпляр письма-уведомления возвращается нанимателю для хранения, а первый экземпляр работник оставляет у себя. Такое уведомление будет расцениваться как надлежащее.

Правомерным будет считаться и письменное предупреждение работника под роспись без выдачи ему копии предупреждения (уведомления).

Случай 1. Работник, работающий по бессрочному трудовому договору, согласен перейти на контрактную форму найма.

Этот срок должен быть, как правило, не менее одного года и не более пяти лет. В случае согласования всех позиций и всех пунктов контракта стороны подписывают два экземпляра контракта. Один экземпляр передается работнику. Второй экземпляр наниматель оставляет в отделе кадров. После заключения контракта работник должен продолжать работу по той же профессии, специальности, в той же должности, по которой он работал по бессрочному трудовому договору до перевода его на контракт.

Ранее устанавливалось, что при согласии работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, заключить контракт, наниматель должен был выплатить работнику в день подписания контракта или в иной срок, установленный сторонами, минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере двухнедельного среднего заработка. При этом организации независимо от форм собственности и индивидуальные предприниматели должны были выплачивать указанную минимальную компенсацию за счет собственных средств, а организации бюджетной сферы за счет экономии средств, предусмотренных на их содержание. (постановление СМ РБ от 28.02.2002 № 287)

После заключения контракта наниматель обязан издать приказ о переводе работника на контрактную форму найма. Трудовые отношения не прекращаются, а происходит трансформирование бессрочного трудового договора в трудовой контракт.

Случай 1. Работник, работающий по бессрочному трудовому договору, отказывается перейти на контрактную форму найма.

Сам отказ от заключения контракта не является нарушением трудовой дисциплины, и дисциплинарно наказывать за это работника нельзя. По истечении месячного срока предупреждения наниматель, если работник не изменил своего решения, вправе издать приказ о прекращении трудового договора, т.е. уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК.

Период времени после предупреждения работника о переводе его на контракт может составлять ровно месяц. Вместе с тем этот период предупреждения может быть и больше чем один месяц (например, два месяца, два с половиной, три месяца и т.д.). Но нельзя допускать уменьшение срока предупреждения.

В момент истечения срока контракта стороны могут принять одно из следующих решения:

1. Продлить контракт или перезаключить его на новый срок.

2. Преобразовать его в бессрочный трудовой договор.

3. Прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта.

Продление или перезаключение контракта возможно только при наличии обоюдного согласия сторон. Если хоты бы одна из сторон возражает против такого решения, сторонам следует рассмотреть другие варианты поведения (перейти на бессрочный трудовой договор или прекратить трудовые отношения). Указ № 392 от 23.08.2005, определяет, что продление контракта можно на срок не менее одного года

Процедура продления (перезаключения) трудового контракта может иметь несколько вариантов:

1. Работник пишет заявление с просьбой продлить контракт, а наниматель издает приказ.

2. Наниматель желает продлить трудовые отношения с работником, разрабатывает проект контракта и за две недели до истечения срока контракта уведомляет работника о продлении контракта. Подписанный работником контракт является основанием для издания приказа.

При продлении контракта на его последней странице вноситься запись о продлении контракта с указанием срока.

Срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительной дисциплины может определяться:

- имеющим длительный стаж работы в организации – не менее трех лет;

- имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию – не менее пяти лет;

- лицам, достигшим предпенсионного возраста, (женщины – 53 года, мужчины 58 лет) – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста;

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом) находящейся по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – не менее чем до окончания указанных сроков;

- с матерью приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет – на срок не менее чем до достижения ребенком 5 лет

Преобразование контракта в трудовой договор на неопределенный срок возможно двумя способами:

Волеизъявление работника и нанимателя. Оно оформляется заявлением работника и изданным приказом нанимателя.

Когда после окончания срока контракта ни одна из сторон не изъявила желание о его прекращении и или перезаключении.