Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликт в коллективе представляет собой осознанное столкно­вение, противоборство людей из-за несовпадения их интересов, целей, взглядов, установок, стремлений и т.д. Как правило, конфликту пред­шествует определенный период скрытого нарастания напряжен­ности, недовольства, трудностей, который называют конфликтной ситуацией.

В зависимости от характера влияния на развитие коллектива разли­чают конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивные конфликты связаны с разногласиями по принципиальным вопросам жизни коллектива, организации труда и управления производством. Они способствуют вскрытию и устранению имеющихся недостат­ков, служат источником развития коллектива.

Деструктивные конфликты выполняют отрицательную функ­цию. Они возникают из-за резкого расхождения взглядов, интересов и стремлений людей, являются результатом постановки эгоистических целей, нарушения социальных норм поведения со стороны отдельных членов коллектива, непонимания индивидуально-психологических особенностей человека, а иногда из-за психологической несовме­стимости людей, их тяжелого характера. Деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ухудшают социально-психологический климат в коллективе, понижают эф­фективность его деятельности. Психологическими исследованиями установлено, что потери рабочего времени от конфликтов составля­ют около 15% общего рабочего времени, а производительность труда по тем же причинам снижается на 20% и более.

В основе любого конфликта могут лежать организационные или межличностные причины. К организационным причинам относят­ся: игнорирование отдельными студентами требований учебного заведения (нарушения учебной дисциплины, некачественное вы­полнение своих обязанностей и т.д.); плохое организационное обе­спечение учебного процесса; неправильное нормирование и стиму­лирование учебного труда.

Межличностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, устано­вок, норм поведения и др. Межличностные конфликты могут воз­никать: из-за непонимания друг друга и недостаточного общения; различия в планах, интересах и оценках; неверных суждений в от­ношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и же­ланиям других людей; особенностей характера человека (например, мстительность, обидчивость, вспыльчивость и др.); недостойного поведения людей (нечестность, высокомерие, грубость). Кроме того, межличностный конфликт может быть следствием организационно­го конфликта, когда принципиальные разногласия на деловой осно­ве переходят во взаимную личную неприязнь или вражду.

Причинами межличностных конфликтов являются также недо­статочность общей культуры, низкий уровень воспитания и культу­ры профессионального общения людей, неумение вести дискуссию, корректно спорить и убеждать, нежелание преподавателя признать за студентом иметь право на собственную точку зрения, нежелание учесть интересы, стремления всех студентов, участвующих в коллек­тивной деятельности.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени, т.е. представляет собой процесс. В динамике конфликта обычно вы­деляют четыре стадии.

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Сущность ее в коллективе имеет множество разновидностей (организацион­ные, производственные, межличностные).

2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников. Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровож­дается эмоциональным напряжением.

3. Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение представляет собой реальные действия сторон, направленные на блокирование достижения целей противостоящей стороны и реали­зацию собственных намерений.

4. Разрешение конфликта может иметь различные исходы в за­висимости от предметного содержания, наличия объективных воз­можностей для их разрешения, участников и условий протекания конфликта, а также деловых и личностных качеств лиц, в обязанно­сти которых входит поиск путей разрешения конфликтов. Диапазон возможных исходов включает: полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон, компромисс путем частного удовлетворения притязаний обеих сторон, разрешение конфликта на деловой основе, наказание участников конфликта, проведение профилактической и воспитательной работы.

Для своевременного и справедливого разрешения конфликта не­обходимо прежде всего разобраться в причинах его возникновения, уяснить мотивы поступков в конфликте, определить направленность конкретных действий его участников.

Определенный интерес представляет конфликт типа «индивид — группа». Такой конфликт возможен в тех случаях, когда индивид обладает сравнительно высоким статусом. В этом отношении ти­пичным является конфликт между преподавателем и студенческой группой (коллективом).

С целью профилактики и разрешения конфликтных ситуаций преподавателю рекомендуется проанализировать следующие харак­теристики группы:

1) содержание и условие деятельности, режим работы, взаимодей­ствие с другими группами;

2) социальную структуру (состав) группы;

3) уровень социального развития группы, распределение функ­ций, наличие лидера;

4) состояние социально-психологического климата в группе;

5) мотивацию учения;

6) индивидуально-психологические особенности членов груп­пы;

7) деятельность общественных организаций в коллективе.

Чтобы получить объективную и всестороннюю картину проис­ходящего, рекомендуется выслушать всех участников конфликта, проявляя при этом беспристрастность и сдержанность.

Важнейшим направлением деятельности преподавателя (куратора) является профилактика и предотвращение конфликтных ситуаций. В этих целях при распределении заданий целесообразно учитывать индивидуально-психологические особенности исполнителей (спо­собности, склонности, черты характера и др.), стремиться к справед­ливому, равномерному распределению заданий.

Взаимоотношения в коллективе во многом зависят от психологи­чески грамотной организации контроля исполнения. Каждый сту­дент должен четко знать сроки и виды проведения контроля, а также требования к объему и качеству выполнения заданий. При оценке сделанной работы следует отдавать предпочтения поощрению — вся­кая хорошо и добросовестно выполненная работа должна быть от­мечена.

Известный американских психолог Д. Г. Скотт, консультант по маркетингу, управлению и конфликтологии, предлагает ряд спосо­бов разрешения конфликтов [144]. Так, для преодоления конфликт­ных ситуаций он рекомендует контролировать эмоциональную сфе­ру, в частности подавлять свое раздражение, спокойно выслушивать другого человека, охваченного гневом, раздражением или страхом, проявлять самообладание, постараться успокоить собеседника. Если же этого достичь не удается, то лучше на время уйти от разговора и вернутся к обсуждению проблемы через несколько дней.

По мнению Скотта, другими способами разрешения конфликтов являются:

• определение, обсуждение и удовлетворение интересов другого человека (в некоторых ситуациях необходимо отдать приоритет его интересам);

• улучшение процесса общения между конфликтующими сторо­нами (проявление внимания, заинтересованности, уважения и со­чувствия к собеседнику);

• выбор стиля поведения, соответствующего конфликтной си­туации (конкуренция, уклонение, приспособление, сотрудничество или компромисс).

Д.Г. Скотт подчеркивает, что каждый человек способен действо­вать решительно для преодоления конфликтов. Ключ состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем применить соответствующую технику (методику) решения кон­фликтной задачи.

В современном менеджменте высказывается мнение, что некото­рые конфликты (особенно конструктивные) не только возможны, но и желательны. Проблема заключается в том, чтобы научиться управ­лять процессами возникновения и разрешения конфликтов.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на кор­рекцию поведения участников конфликта. Разработаны различные методы управления конфликтами, в том числе:

• внутри личностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

• межличностные методы или стили поведения в конфликтах;

• переговоры;

• ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

Внутриличностные методы. Суть методов состоит в умении пра­вильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ пере­дачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага, и может быть полезен в любой обстановке, но не особенно эффективен, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправ­данным в дальнейшем.

Метод позволяет высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Это особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот вос­принял сказанное негативно и перешел бы в атаку.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам не­обходимо выбрать форму, стиль своего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбира­ется тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудни­чать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен либо ситуа­ция слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция. Характеризуется активной борь­бой индивида за свои интересы, с применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, иных способов давления на оппонентов, а также зависимости от него других участников конфликта. Ситуация воспринимается индиви­дом как крайне значимая для него, как вопрос победы или пораже­ния, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонен­там и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оп­понентом путем сглаживания разногласий за счет собственных инте­ресов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонен­та, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать собственные интересы, либо если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество. Индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке обще­го решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выра­ботка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

Компромисс. Действия участников направлены на поиск реше­ния за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного ре­шения, устраивающего обе стороны, при котором никто особо не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаи­моисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Избегание и уступчивость не предполагают активного использо­вания конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предпола­гает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное решение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а пол­ностью причины не устранены.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Какие психологические явления и процессы происходят в ма­лой группе?

2. Дайте социально-психологическую характеристику студенче­ской группы.

3. Какие факторы влияют на состояние психологического клима­та в группе?

4. Раскройте суть конфликтов. Каковы их структура и виды?

5. Каковы причины возникновения конфликтов и методы их раз­решения?

Глава 17