Трудовые ресурсы. Организация нормирования и оплата труда

 

 

Кадры предприятия, их классификация и структура. Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадле­жит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют ведущую роль в производственном процессе, именно от них зави­сит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыноч­ных отношений. Инвестиционный характер производства, его высо­кая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции из­менили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к су­щественным изменениям в принципах, методах и социально-психо­логических вопросах управления персоналом на предприятии.

Основной (штатный) состав постоянных работников предпри­ятия (учреждения, организации) называют производственными кад­рами. За рубежом для обозначения этого понятия более распростра­нен другой термин - персонал. Теперь он официально принят и в России, хотя остается и несколько иной смысловой оттенок, по-прежнему характеризуя принадлежность работника к определен­ной профессиональной группе, - технический персонал, обслужи­вающий персонал и т. п.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Для распределения всей чис­ленности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и та­рифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлени­ем № 367 ГОСТ РФ с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Должности руководителей в ОКПДТР имеют код категории 1. К руководителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т. п.). Код специалистов в ОКПДТР - 2.            

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером других специалистов могут служить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-машинисток, табельщиков, учетчиков, стенографов, чертежников, копировщиков технической документации и т. п. Код категории в ОКПДТР - 3.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является численность работников предприятия (организации). Различают численность работников списочную и среднесписочную.

Списочную численность, в которую включают наемных работников, работающих по договору (контракту) 1 и более дней, а же собственников организаций, получающих в ней заработную плату, фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо пе­риод: месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и в организациях, рабо­тавших неполный месяц, определяют путем деления суммы списоч­ной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо дан­ных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, пре­доставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего време­ни и другие документы.       Производительность труда: сущность, методика  определения и планирование.    Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне. Для измерения производительности труда, эффективности ис­пользования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка (В) измеряется количеством продукции, произведен­ной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного сред­несписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

В = ТП / ССЧ;

где ТП — объем товарной (валовой или реализованной продукции), руб.;

ССЧ — среднесписочная численность работников (или рабо­чих), чел.

Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Трудоемкость (Т) - это затраты времени на производство еди­ницы продукции:

Т = ВР / ПР;

где ВР — количество отработанного времени, человеко-час;

ПР — объем произведенной продукции, шт.

Темпы роста производительности труда определяются отноше­нием прироста абсолютной производительности к ее базовому зна­чению:

∆ПТ = Qn – Q б * 100;

Qб

где Qn, Qб - абсолютная производительность в планируемом и ба­зовом, периодах.

Сущность и значение нормирования труда. Важным фактором планирования кадров на предприятии является нормирование труда. Нормирование – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях; это основа всех технико-экономических показателей, совокупность методов, позволяющих на основе изучения процессов производства устанавливать прогрессивные научно обоснованные нормы труда.

Норма - это максимально допустимая плановая величина абсолютного расхода средств производства и живого труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ (например, норма расхода муки показывает, сколько муки должно расходоваться на 1 т хлеба).

Норматив - это плановый показатель, характеризующий поэлементные составляющие норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда и степень их эффективного использования (например, расход заработной платы на 1 руб. готовой продукции, съем продукции с 1 м² производственной площади).         

Нормы и нормативы принимаются в качестве исходных величин
для разработки всей системы плановых показателей предприятия. С их помощью регулируется, планируется и контролируется вся производственно-хозяйственная деятельность       

  Как экономическая категория норма характеризует уровень общественного разделения труда, является количественной мерой затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции, в которой в конечном счете находит отражение уровень развития производства. В то же время норма не только отражает этот уровень, она активно влияет на него. Ведь утверждение прогрессивной нормы предопределяет принятие мер по совершенствованию производства. В этом суть нормы как проводника научно-технического прогресса в производстве. Именно поэтому, будучи основой расчета плановых показателей, нормы определяют прогрессивность и научную обоснованность планов.                 

Система трудовых нормативов - это совокупность регламенти­рованных затрат труда на выполнение различных элементов и ком­плексов работы персоналом предприятия или фирмы. Различают следующие виды норм и нормативов труда.

Нормы времени - выражают необходимые или научно обосно­ванные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах (мин/шт., ч/шт.).

Нормы выработки - устанавливают необходимый объем изго­товления продукции за соответствующий плановый период рабочего времени. Величина нормы определяет в натуральных измерителях (штуках, метрах и других единицах) плановый результат работы за смену, час или иной отрезок времени.

Нормы обслуживания - характеризуют количество рабочих мест, размер площади и других производственных объектов, закреплен­ных за одним рабочим, группой, бригадой или звеном персонала.

Нормы численности - определяют необходимое количество ра­ботников соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или обслуживания производственных процессов.

Нормы управляемости - регламентируют число подчиненных работников у одного руководителя соответствующего подразделения предприятия.

Нормированные производственные задания - устанавливают од­ному работнику или бригаде плановые объемы и номенклатуру из­готовляемой продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени (смену, неделю, месяц, квартал). Величи­на производственных заданий измеряется в натуральных, трудовых, стоимостных единицах (штуках, тоннах, нормочасах, норморублях).

Различают нормы и нормативы, регламентирующие затраты:

1)   рабочего времени — устанавливают величину затрат рабочего в рем ени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками;

2)  рабочей силы — определяют величину расхода физической и нервной энергии человека в единицу рабочего времени или на одно изделие.

   Нормы затрат физической и умственной энергии определяют допустимые показатели темпа или скорости работы человека, интенсивности труда, расхода человеческой энергии, степени занятости работников, уровня их утомления, тяжести труда и т. п. Они используются для планирования оптимальных условий труда работников, обоснования нормативной интенсивности груда, а  также снижения тяжести труда и установления норм компенсационных доплат при работе в неблагоприятных условиях труда. По степени их дифференциации нормы и нормативы могут устанавливаться на отдельные элементы трудовых, технологических и 'производственных процессов: микроэлементные нормативы на трудовые движения и трудовые действия или укрупненные на трудовой прием, комплекс трудовых приемов, технологическую операцию, технологический процесс, производственный процесс.

     По видам затрат рабочего времени нормативы и нормы подразделяются на следующие категории: основного или машинного времени, вспомогательного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени, неполного штучного времени, единые и типовые нормы и т.д. Для повышения качества норм и нормативов важное значение имеют методы их разработки, т.к.  каждая норма труда является мерой вознаграждения за труд и выражается в форме заработной платы.

Состав производственного процесса. Совокупность всех действий, в результате которых сырье, материалы и полуфабрикаты превращаются в готовую продукцию, называется производственным процессом. Основными частями производственного процесса являются операции.

Операция – это часть производственного процесса, включающая все действия рабочего (бригады рабочих), выполняемая на одном рабочем месте над определенным предметом труда для осуществления конечной цели производства – выпуска готовой продукции.

В зависимости от целевого назначения различают операции: контрольные, складские, транспортные, технологические и др. Ведущая роль принадлежит технологическим операциям, составляющим сущность производственного процесса. Технологическая операция означает такие операции технологического процесса, которые непосредственно связаны с изменением формы, размеров, положения одних параметров по отношению к другим.

Технологическая операция классифицируется по двум признакам: по технологическому и трудовому (рисунок 3.4.1). В условиях индивидуального и мелкосерийного производства каждая операция изучается отдельно друг от друга. В крупносерийном и массовом  производствах операция исследуется еще и в сочетаниях (рисунок 3.4.2).

 

 

Рисунок 3.4.1 - Классификация технологической операции

Содержание		Продолжительность движений в секундах
Приемы	Движения	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1. Взять  заготовку     2. Включить  оборудование	1.1. Взять заготовку 1.2. Перенести заготовку 1.3. Положить заготовку 1.4. Закрепить 2.1. Подойти к рубильнику 2.2. Вкл. рубильник 2.3. Вернуться к станку и т.д.

 

Рисунок 3.4.2 – Исследование операций с определением трудоемкости

       Классификация затрат рабочего времени. Назначение классификации заключается в том, чтобы точно установить признаки группировки отдельных затрат рабочего времени в целях оценки целесообразности каждой отдельной затраты и правильного построения баланса рабочего времени. Рабочее время – установленная законодательством продолжительность дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу. Рабочее время с точки зрения его использования делится на:

1) время работы:

a) подготовительно-заключительное – время, затрачиваемое на подготовку к работе, на ознакомление с работой, на выполнение действий, связанных с окончанием данной работы;

b) оперативное время. Его подразделяют на основное (технологическое) и вспомогательное. Основное – время, затрачиваемое непосредственно на изготовление изделия. Вспомогательное – время, затрачиваемое на различные вспомогательные действия, непосредственно связанные с основной работой;

c) время обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за своим рабочим местом на протяжении всего времени выполнения данной работы. Обслуживание бывает техническое (уход за оборудованием и приспособлениями) и организационное (раскладка инструментов, уборка станка);

2) время перерывов в работе. Состоит из перерывов, зависящих от рабочего - отдых, естественные надобности, опоздания, преждевременный уход, неслужебные разговоры, и независящих от рабочего. Они подразделяются по причинам их возникновения (поломка оборудования, отсутствие сырья, материалов и т.п.).

Структура нормы времени. Норма времени включает в себя две составляющие: норму штучного времени (Тшт) и время подготовительно-заключительное (Тпз) с учетом размера изготавливаемой партии (n, N)

                                                                          Нвр = Тшт + Тпз / n ( мин, час);

Норма штучного времени связана с выполнением конкретной операции и состоит из следующих элементов:

1) Тосн – время основной работы выполнения операции (например, время пайки);

2) Твсп – время вспомогательных приемов операций (включение оборудования, разогрев паяльника);

3) Тобс – время обслуживания рабочего места;

4) Толн – время на отдых и личные надобности.

Отсюда:

  Тшт = Тосн + Твсп +Тобс + Толн;

               Топ = Тосн + Твсп;     Тдоп = Тобс + Толн;

С ледовательно:                                          Тшт = Топ + Тдоп.

       Оперативное время (Топ) на предприятиях в зависимости от типов производства может устанавливаться двумя методами:

a) опытно-статистическим (единичное, мелкосерийное производства);

b) расчетно-аналитическим (средне-, крупносерийное, массовое производства); в этом случае используются специальные таблицы и справочники отраслевых стандартов.

Дополнительное время (Тдоп) определяется в процентах от Топ.

Тдоп=Топ * %Тдоп / 100%

Соответственно, Тобс – 5%, Толн – 3%. Итого, Тдоп – 8% (так рекомендует отраслевой стандарт).

Подготовительно-заключительное время (Тп/з) – время на получение рабочего чертежа, инструментов, оснастки, на наладку оборудования на данный вид работы, на сдачу готовой продукции отделу тех. контроля, на сдачу инструмента, чертежей после окончания работы.

 

Тп/з = Тшт * %Тп/з / 100%

Тпз учитывается лишь в условиях единичного и мелкосерийного производства, а в условиях массового, средне- и крупносерийного производств – когда размер партии (n, N) – большая величина, а Тпз, как правило 9%-11%, определяется от Тшт – этой величиной пренебрегают. В этом случае норму времени сводят к Тшт:                                                          Нвр = Тшт

 

Структура норма выработки. Устанавливает количество продукции, изготавливаемое в единицу времени и определяется по формуле:

Нвыр (В) = Тсм / Нвр (шт.);

где    Тсм – продолжительность смены (в часах), как правило – 8 часов,

     Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции, час.

 

Методы изучения затрат рабочего времени. На практике применяют следующие методы:

1. Хронометраж;

2. Фотография рабочего дня;

3. Метод моментных наблюдений.

Хронометраж – наблюдение и изучение затрат рабочего времени; проводится непосредственно на рабочем месте путем проведения многократных замеров отдельных рабочих приемов операций. Проводится в два этапа:

1) Подготовка к наблюдению. В наблюдательный лист по хронометражу нормировщик заносит сведения о рабочем (стаж, квалификацию и др.); технологическая операция делится на отдельные рабочие приемы, и устанавливаются фискальные точки (это момент окончания одного приема операции и начало следующего).

2) Проведение наблюдения заключается в многократном проведении замеров отдельных рабочих приемов. Количество замеров по каждому рабочему приему составляет хроноряд (не менее 10 замеров). По каждому хроноряду определяется средняя величина (случайные замеры исключаются). Сумма средних рабочих приемов составит оперативное время на операцию (Топ). Для определения нормы штучного времени к оперативному добавляется время обслуживания рабочего места (Тобс) и время на отдых и личные надобности (Толн).

Фотография рабочего дня. Применяется для определения эффективности использования рабочего времени и времени работы оборудования. Различают три вида фотографии:

1) индивидуальная фотография рабочего дня;

2) самофотография;

3) групповая фотография (для изучения рабочего времени бригады или нескольких человек).

Порядок проведения:

1) подготовка к наблюдению. В наблюдательный лист заносят данные о рабочем, а также описывается характер выполняемой работы.

2) Проведение наблюдения – заключается в том, что наблюдатель фиксирует все действия рабочего в течение смены (с помощью индексов).

3) Обработка данных – заключается в том, что каждому элементу времени присваивается свой индекс и определяется продолжительность каждого элемента. На основе этих расчетов составляется фактический баланс. Данные фактического баланса анализируются, и составляется проектный баланс, в котором устраняются все потери времени. Завершается обработка в разработке мероприятий по ликвидации потерь рабочего времени.

Метод моментных наблюдений. Применяется, когда необходимо организовать время работы цеха или участка. Суть заключается в том, что наблюдатель проходит через равные промежутки времени по определенному маршруту и фиксирует занятость рабочего в данный момент. Затем данные наблюдения обрабатываются и разрабатываются мероприятия по устранению потерь рабочего времени.

Сущность и принципы оплаты труда. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить. В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.       Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.    

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производстве. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издер­жек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия, Различают номинальную и реаль­ную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и получен­ная работником заработная плата за его труд за определенный пе­риод.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; ре­альная заработная плата — это «покупательная способность» номи­нальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от ве­личины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества про­дукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     Виды, формы и системы оплаты труда.     Произошедшие в стране социально-экономические преобразо­вания коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации оплаты труда. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, соответствующие условиям конкретного хозяйст­вующего субъекта. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

       По видам различают основную и дополнительную оплату труда. К основной заработнойплате относится:  оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ,  оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другое.

По формам -  различают две основные формы заработной платы (рис 3.4.2): повременную и сдельную. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает, ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

1) затраты на определение планового и учет произведенного ко­личества продукции высоки;

2) количественный результат труда уже определен ходом рабоче­го процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управле­ния);

4) качество труда важнее его количества;

5) работа является опасной;

6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

7) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты тру­да заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возмож­ного снижения объема выпуска продукции на предприятии; а не­достаток - в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Рисунок 3.4.2. – Формы и системы оплаты труда

 

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой за­работная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производст­венных операциях, штуках, тоннах и т. п.).

Сдельная оплата труда применяется когда:

1) имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

2) существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

3) рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение техноло­гии производства и правил безопасности.          

       Если при повременной системе труд оплачивался на основе та­рифной ставки или оклада, то при сдельной - на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

По системам. Сдельная и повременная формы оплаты  труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

1 Простая повременная система. По этой системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней по формуле:  

ЗПпр.повр. = Тс * N

где Тс – тарифная ставка, руб.;

  N – количество отработанных часов.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом. Если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней месяца и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. По простой повременной систе­ме оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руко­водителей, специалистов и служащих. По способу начисления зара­ботной платы данная система подразделяется на три вида: почасо­вую, поденную, помесячную. Соответственно и различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

2 Повременно-премиальная. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы - за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т. п.

Труд специалистов, как правило, не может нормироваться и по­этому оплачивается повременно за выполнение определенного кру­га обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной опла­ты труда и определяется по формуле:

ЗПпов.пр. = Ок + (Ок * % Пр) / 100% или ЗПпов.пр. = Ок + премия                                               

где Ок – оклад, руб.;             

   %Пр – премия в % или премия в денежном измерителе. Премия исчисляется в % от какого-либо показателя;

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, эко­номист II категории, экономист I категории, ведущий экономист).

Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.   

Связь между квалификационной категорией и размером оплаты труда работника устанавливается на основе тарифной системы.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью, которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости  сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны. Основные элементы тарифной системы:

- Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяй­ства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

     - Тарифные разряды - характеризуют уровень квалификаций рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8—10-му разряду и очень редко по 10—12-му разряду.

     - Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

     - Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате).                                                                                      

        - Районные коэффициенты к заработной плате представляют coбой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образую пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0.

Доплаты к тарифным ставкам  и  надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п., определяются предприятием самостоятельно (но не ниже государственных расценок) и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

3 Прямая сдельная оплата труда (индивидуально-сдельная) - система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества вы­работанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалифи­кации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость рас­ширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, эко­номно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких кол­лективных результатов труда и т. п_. При этой форме оплата труда производится за каждую единицу продукцию по одной и той же расценке, независимо от того, на сколько процентов выполнена установленная норма и определяется по формуле:

ЗП инд. сд. = Рсд *Nф

где Рcд - расценка сдельная - оплата труда за 1 изделие или операцию (руб.);

  Nф- фактическое количество изделий, выполненное рабочим.

Расценка сдельная определяется по формулам:

Рсд.=Тс*Тшт.час. или Рсд = Тс / Нвыр.час.

где Тс- тарифная ставка – оплата труда работника за 1 час (руб.);

  Тшт- норма штучного времени – время необходимое для изготовления изделия или операции (час.);

  Нвыр.час. - норма выработки часовая (шт/ч.).

4 Более широкое распространение получила сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реали­зовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установлен­ных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.). Размеры премий и показателей премирования определяются Положением о премировании, разработанным на предприятии. Премия исчисляется в процентах от сдельного заработка, т.е. от ЗПинд.сд. Заработная плата сдельно-премиальная определяется по формуле: 

ЗПсд.прем.= ЗП инд.сд.+ Премия

где ЗП инд.сд. - индивидуально-сдельная или прямая сдельная заработная плата, руб.;

Премия - премия в денежном измерителе, исчисляется в % от ЗП инд.сд.

5 Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным (твердым) расценкам, а сверх установленной базы (аиногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам. Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана). Заработная плата сдельно-прогрессивная определяется по формуле:

ЗПсд.прог. = Рсд. * Nпл + Рсд. * Кув * (Nф – Nпл)

где Рсд. - расценка сдельная, руб.;

Nпл – плановое количество продукции, шт.;

Кув – коэффициенты, увеличивающие расценку (например: 1,5; 2 и т. д.);

Nф – фактическое количество продукции, шт.

 

6  Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины их заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих и определяется по формуле:

ЗПсд.кос. = Рсд.кос * Nф * n

где Рсд.кос. – расценка сдельно-косвенная; Рсд. кос = Тс наладчика / Нвыр. час.* n

где Тс наладчика – тарифная ставка наладчика;

  Нвыр., за час – норма выработки за час основным работником;

  Nф – фактическое количество деталей изготовленное основным рабочим;

  n – количество станков обслуживаемых вспомогательным рабочим.

7 Аккордная система оплаты труда. Сущность данной системы за­ключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за ка­ждую производственную операцию, а за весь объем работ по уста­новленным расценкам в единицах измерения, конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Применяется аккордная система при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повыше­нии производительности труда и сокращении срока работ. Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

8 Бригадно-сдельная система оплаты труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяет­ся между отдельными членами с учетом вклада каждого. Известно несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточ­ных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпу­щенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого ра­бочего бригады в зависимости от индивидуальной производительно­сти труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Порядок определения и применения КТУ устанавливается об­щим собранием бригады и утверждается руководителем предпри­ятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Удержания и вычеты из заработной платы.           Из начисленной работникам заработной платы организации производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и по инициативе организации предприятия.  

К обязательным удержаниям относятся налог на доход с физических лиц и удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор, в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: Ранее выданный плановый аванс, за ущерб, нанесённый производству, за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей, за брак, за несданную подотчетную сумму, за образовательные услуги и так далее.

Учёт расчётов по социальному страхованию и обеспечению. С сумм начисленной оплаты труда предприятие производит обязательные отчисления в фонды по ставкам установленным государством, 2015 год – 30 %, в том числе:

1.Фонд социального страхования РФ – 2.9 %;

2.Фонд обязательного медицинского страхования – 5.1 %;

3. Пенсионный фонд - 22%.

С января 2000 года каждое предприятие в зависимости от группы травматизма начисляет и перечисляет в фонд социального страхования налог на травматизм и профессиональные заболевания. Ставка по данному налогу зависит от риска травматизма, выше риск, выше ставка. Например: для образования - 0,2%, угольная промышленность - 10%.