Вопрос 3. Критерии оценки кадровой политики.

Выделяют следующие критерии оценки кадровой политики организации:

1. Количественный и качественный состав персонала.

Количественный состав персонала – состав списочный состав работников организации. Для проведения анализа необходимо подразделять на следующие категории:

1. должностной;

2. гендерный;

3. возрастной.

При расчете количественного должны учитываться следующие факторы:

· общая численность работников организации;

· конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

· социальная характеристика организации;

· структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;

· степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);

· техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы:

1. способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки);

2. мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам);

3. свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

2. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия, фиксирующий уровень изменения состава сотрудников вследствие увольнения, перевода.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить на три группы:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Текучесть кадров рассматривается не только как отрицательное явление, но и как положительное.

1. Расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации.

2. Коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

3. Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

 

1.4 Практические задания:

Выберите любую известную Вам организацию и охарактеризуйте ее кадровую политику по следующим направлениям:

Задание 1.

Заполните правую часть таблицы, охарактеризовав виды кадровой службы современной организации (КССО).

Типы кадровой политики	Характеристика видов КССО
Открытая кадровая политика
Закрытая кадровая политика

Задание 2.

Заполните таблицу, сформулировав основные задачи КССО на каждом этапе формирования кадровой политики.

Этапы формирования кадровой политики (КП)	Цели КССО на каждом этапе
Нормирование
Программирование
Мониторинг персонала.

Задание 3. Заполните правую графу таблицы, отражающую содержание критериев оценки кадровой политики.

Критерии оценки кадровой политики	Содержание
Качественный и количественный состав персонала
Уровень текучести персонала организации[i]
Гибкость проводимой политики
Степень учета интереса работника/организации

1.5 Контрольные вопросы:

1. Раскройте цели кадровой политики.

2. Раскройте принципы формирования кадровой политики.

3. Назовите виды кадровой, выделенных на основании уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.

4. Раскройте факторы, определяющие формирование кадровой политики.

5. Раскройте критерии оценки кадровой политики.

 

1.6 Перечень литературы:

1. Кибанов А.Я. Основы управление персоналом: Учебник, М.: ИНФРА-М, 2008

2. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) //Высшее образование России, 2008. №7.

3. Фролов В.П. Кадровая политика-основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2009. - № 4-5.

4. http://www.hro.ru/hrm - журнал для менеджеров по персоналу.

5. http://www.aup.ru/ - бизнес-портал.

6. http://www.top-personal.ru/ - журнал «Управление персоналом».

7. http://kdelo.ru - журнал «Кадровое дело».

***

Файл: Документ1

[i] Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.