Метод отдельных приращений

Метод отдельных приращений основан на том, что постоянно меняющаяся обстановка и недостаток информации делают необходимым периодическую корректировку планов. Поэтому:

· во-первых, первоначально разработанный план в процессе своей реализации должен получать некоторые малые корректирующие изменения или “отдельные приращения”;

· во-вторых, процесс реализации плана должен быть организован таким образом, чтобы дорогостоящие и необратимые действия выполнялись как можно позже;

· в-третьих, необходим периодический общий контроль и анализ хода выполнения плана, даже в том случае, если у руководителя создается впечатление, что дела идут хорошо.

Планирование непредвиденных обстоятельств

В любом плане существуют некоторые мероприятия, реализация которых сопряжена с большими трудностями или может быть нарушена неучтенными обстоятельствами. Например, человек знает, что на дорогу до работы он затрачивает около 30 минут. Однако, его намерение попасть туда вовремя может стать трудно осуществимым, если по каким-то причинам не работает метро.

Основным методом, позволяющим учитывать возможность случайностей, является гибкость плана, которая может быть достигнута за счет:

1) знания того, где можно быстро получить дополнительные ресурсы (финансы, материалы, оборудование, персонал);

2) всестороннего информирования сотрудников, участвующих в реализации плана, о возникающих, даже незначительных трудностях для того, чтобы они были готовы к проблемам и могли предложить их решение;

3) не планирования большого количества критических видов деятельности на одно и то же время;

4) планирования запаса времени на основных этапах деятельности, но нет необходимости об этом всех информировать;

5) использования наиболее свежей информации при составлении планов;

6) сосредоточения на координации деятельности и ресурсов при выполнении плана, а не на оптимальности принимаемых решений.

Контрольные вопросы к теме №4:

1. Прогнозирование отличается от планирования тем, что

2. Метод Дельфи...

3. Для промышленного предприятия прогнозирование продаж важно, потому что…

4. Метод совокупных мнений работников сбыта основан на...

5. Основными недостатками математических методов прогнозирования являются

6. Дедукция это...

7. Необходимость планирования обусловлена...

8. Основными компонентами любого плана являются...

9. Проект это...

10. Руководитель проекта несет ответственность за...

11. Время расходуется на...

12. Событие отличается от операции тем, что...

13. Ключевое событие это...

14. Метод поэтапного планирования отличается от метода ключевых событий тем, что...

15. Использование в диаграмме Гантта полос разного цвета...

16. Диаграммы Гантта можно использовать в...

17. В методе ПЕРТ критический путь это...

18. В методе ПЕРТ резерв временен определяется как...

19. Метод отдельных приращений основан на...

20. Подготовка к непредвиденным обстоятельствам заключается в...

Тема 5. Мотивация как функция менеджмента

Лекция 5. Мотивация как функция менеджмента

Основные понятия, включенные в систему тренинг-тестирования:

Мотивация; содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации; поведение личности; теории отношений; физиологические потребности; потребности безопасности и уверенности; социальные потребности; потребности уважения; потребности самовыражения; потребности власти; потребность успеха; потребность причастности; уровень потребностей E (existence); уровень потребностей R (relatedness); уровень потребностей G (growth); факторы-мотиваторы; гигиенические факторы; тип властного руководителя; тип либерального руководителя; способность сотрудника; четкость поставленной задачи; наличия необходимых ресурсов; удовлетворенность получаемыми вознаграждениями; вклады; отдача; модель Портера-Лоулера; мотивационное ядро; мотивы обеспечения; мотивы призвания; мотивы престижа; стимулирование труда; денежные стимулы; неденежные стимулы; нематериальные стимулы; социальные стимулы; моральные стимулы; творческие стимулы; психологические стимулы; индивидуальные стимулы; коллективные стимулы; комплексность; дифференцированность; гласность; гибкость; оперативность; участие работников в организации стимулирования; экономическая функция; социальная функция; психологическая функция; воспитательная функция.

Понятие мотивации

К понятию мотивации персонала в современной управленческой теории сформировалось два подхода:

· согласно первого подхода, мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым;

· согласно второго подхода, мотивация представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающие их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя работу.

Осуществляется мотивация посредством методов управления, которые можно разделить на:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

В основу действий руководителя по мотивации персонала может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы (см. рис. 5.1.).

 

 

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по поведению человека, поскольку именно потребности побуждают людей к совершению определенных действий.

Согласно процессуальным теориям мотивацииповедение личности - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизм распределения его усилий для достижения различных целей. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Рассмотрим кратко сущность этих теорий.