Лидерство или руководство?

Существуют ли различия между лидерством и руководством? В сборнике «Перекрестные направления в лидерстве» приводятся раз-личные точки зрения американских ученых на этот вопрос. Для одних авторов эти понятия являются синонимами. Они доказывают, что ли-дером нельзя стать, не будучи эффективным руководителем, и на-оборот. Другие отделяют лидера от руководителя совершенно отчет-ливо. Для них руководство определяется как набор действий, осно-ванных на использовании заранее заученных техник и средств, в то время как лидерство является загадкой, основывающейся прежде все-го на личности и самозванно возникающей из процессов влияния и власти. На взгляд X. Минцберга, лидерство является одной из ролей руководителя. А. Залезник считает, что лидеры и руководители разли-чаются с точки зрения их личностных особенностей, отношения к целям организации, представлений о работе, отношений с другими и представлений о самом себе. Но если организации заинтересованы в лидерах, то они могут формировать их точно так же, как сейчас

258

формируют руководителей. Ч. Холломан операционально разграничива-ет управляющее руководство и лидерство. Первое характеризуется от-ношениями власти, в то время как второе рассматривается с точки зрения личностного влияния. Руководство сохраняется системой ди-ректив, это формально институализированный авторитет, тогда как лидерство опирается на мнение группы и зависит от того, принимает ли группа назначенного руководителя (лидера). Ч. Холломан настаи-вает на разграничении между самим индивидом и позицией, кото-рую он занимает.

Как мы можем видеть, общепринятые принципы руководства резко контрастируют с неясным и часто оспариваемым содержанием поня-тия «лидерство», и американские авторы во все большей степени при-ходят к заключению о существовании значительного различия между руководством и лидерством. Но в то же время сущность этого разли-чия может значительно изменяться в зависимости от того, как опре-деляется лидерство тем или иным автором, и так как определений столько же, сколько направлений исследования, то единого понима-ния лидерства и его различий с руководством на настоящий момент не достигнуто. Поэтому необходимо рассмотреть основные исследова-тельские ориентации в этой области.

Лидерство как образ (когнитивный подход)

С точки зрения когнитивного подхода человек рассматривается в качестве наблюдателя, который активно оценивает и интерпретирует информацию, поступающую из внешнего мира, а не пассивно вос-принимает ее. Причем интерпретация, причинное объяснение соци-альных событий и поведения наблюдаемых людей является предме-том теории атрибуции, которая исследует «наивную психологию» людей — причинно-следственный анализ поведения и восприятия «человека с улицы», в то время как классификацию — подведение воспринимаемого поведения под определенный стереотип — изучает концепция категоризации.

Приложение идей когнитивного подхода к лидерству, осуществ-ленное в последнее время, было направлено на решение двух основ-ных вопросов.

Во-первых, пристальное внимание исследователей привлекли те причины, которые выдвигают лидеру для объяснения плохого выпол-нения группового задания последователями, а также то, каким обра-зом причинная интерпретация влияет на оценку, даваемую лидером своим последователям, и на его поведение по отношению к ним.

Во-вторых, ученых интересовало, каким образом определенный индивид в группе людей начинает восприниматься как лидер, каковы механизмы и условия возникновения «имиджа» лидера у членов груп-пы и каково влияние поведения лидера, соответствующего или, на-

259

оборот, противоречащего этому «имиджу», на лидерство этого инди-вида в группе. Здесь исследовались имплицитные теории людей о том, что такое эффективное лидерство.

В первой из рассматриваемых областей исследования одним из магистральных направлений является изучение содержания ответов лидера на различные уровни (в особенности плохие) выполнения груп-повой задачи последователями. Исследования обращены к широкому кругу поведенческих реакций лидера на «плохое» и «хорошее» выпол-нение задач последователем, в особенности на то, как «плохой ис-полнитель» воспринимается лидером. Основная идея такова: когда последователь выполняет задание на определенном уровне, лидер со-бирает (воспринимает) информацию о его (ее) поведении и затем на основе этих блоков информации приписывает причины поведения своим последователям. Впоследствии, опираясь на порожденную им интерпретацию поведения последователя, лидер производит ответ-ную реакцию по отношению к нему.

Можно, вслед за С. Грином и Т. Митчеллом, представить эти по-ложения в виде простейшей модели: «поведение последователя — причинное приписывание — поведение лидера». Несмотря на исклю-чительную простоту, данная модель и ее дальнейшие разработки яв-ляются работающими моделями, поскольку обеспечивают сжатую формулу для постановки эмпирических исследований.

В ходе эксперимента лидерам сообщались особенности выполне-ния задания последователями, а затем изучались причины, ими при-писываемые, и поведенческие ответы, совершаемые на их основе. Следует отметить две особенности выполненных по этому вопросу исследований. Во-первых, большая группа авторов (С. Грин, Т. Мит-челл, Р. Вуд, Д. Илджен, Л. Калб, Дж. Рассел) рассматривает не пове-дение лидера, а только то, как влияет выполнение задания последо-вателями на причинное приписывание лидера. Во-вторых, в после-днее время возрастает интерес исследователей (Д. Илджен, Р. Л идеи) к ситуационным факторам, которые опосредствуют исследуемые вза-имосвязи. Вот основные экспериментальные факты:

1. Лидер и последователи различаются по их взглядам на причины плохого выполнения задания. Лидеры склонны приписывать причины к внутренним факторам, а последователи — к внешним. Если после-дователь на плохом счету у лидера, вероятность приписывания к внут-ренним факторам возрастает. Если последователи находят оправдание для плохого выполнения задания, то лидер с меньшей вероятностью использует приписывание к внутренним факторам.

2. Когда лидер реализует приписывание к внутренним факторам, то его ответом на плохое выполнение задания последователем с боль-шей вероятностью будет наказующее поведение или усиление конт-роля над последователем. Особенности поведенческого ответа лидера определяются предшествующими заслугами последователя, тем, были

260

ли последствия серьезными или нет, а также были или не были у последователя оправдания для подобного результата.

3. На оценку последователя лидером воздействует множество ситу-ативных факторов. Было обнаружено, что лидер отвечает на плохое выполнение задания последователем более позитивно тогда, когда его собственное" вознаграждение зависит от результатов последователя. Когда такая взаимосвязь очевидна, способности «плохого» последо-вателя оцениваются с большей вероятностью высоко и делаются по-пытки поиска новой схемы вознаграждения последователя.

Модель причинного приписывания Т. Митчелла и С. Грина была, с одной стороны, подвергнута критике, а с другой — дополнена. Ис-следование Л. Джеймса и Дж. Байта доказывает, что плохое выполне-ние задания последователем может непосредственно воздействовать на поведение лидера: чем хуже выполнение, тем вероятнее, напри-мер, более жесткий контроль или наказание. Эти отношения прямые и лишь изредка могут опосредствоваться причинным приписыванием. Авторы полагают, что модель причинного приписывания нуждается в доказательстве своей правомочности и не следует слишком уж явно полагать, что взаимосвязь «выполнение задания последователями — поведение лидера» является непрямой.

Л. Джеймс дополняет рассматриваемую модель принципом взаим-ной причинности и считает, что поведение лидера и выполнение за-дания последователями взаимосвязаны как в прямом, так и в обрат-ном направлении. Модель в редакции Л. Джеймса получает следующее строение: «выполнение задания последователями — приписывание причин — поведение лидера — выполнение задания последователя-ми». Опираясь на выдвинутую модель, американский ученый пытает-ся доказать, что поведение отдельного лидера изменяется как функ-ция ситуации и отдельного последователя.

Безусловно, что собранные вместе эмпирические данные, кото-рые были получены в ходе валидизации моделей атрибуции, позволя-ют лучше увидеть влияние действий последователей на восприятие их лидерами и поведение лидеров по отношению к ним. Они также рас-крывают некоторые ситуационные факторы, воздействующие как на восприятие, так и на поведение лидеров. Вместе с тем очевидным недостатком приведенных исследований является сложность исследо-вательской процедуры, которую, к сожалению, не оправдывают час-то тривиальные конечные результаты. К тому же практически все раз-работки были выполнены исключительно в лабораторной среде, что, конечно же, снижает их ценность.

Другая важнейшая линия приложения атрибутивного подхода к сфере лидерства отражена в работах Дж. Пфеффера и Б. Калдера. Дж. Пфеффер рассматривает причинное приписывание лидерства опреде-ленному лицу. Лидерство, по его мнению, является обыденным кон-структом, который широко распространен и часто употребляется. Для

261

исследования представляет интерес, когда и при каких обстоятель-ствах люди приписывают его поведению других. Согласно Б. Калдеру, лидерство — «ярлык», который наклеивается на поведение других людей (и на свое собственное). Лидерство является ненаблюдаемым качеством, которое выводится из наблюдаемого поведения по мере того, как определенные последствия ассоциируются с этим поведе-нием. В данном случае важна общераспространенная «вера, что каче-ство, определенное как лидерство, производит определенное поведе-ние. Эта вера преобразуется в ожидание того, что образец такого по-ведения будет предполагать существование качества». Из этого следует вывод, что необходимо изучать факторы, которые люди рассматрива-ют, когда приписывают определенные результаты лидерству.

Одним из последствий приписывания причинности лидерам и лидерству является тот факт, что лидеры становятся символами (на-пример, «козлом отпущения»). Так, когда за неудачу нельзя уволить спортивную команду, то увольняют тренера, основываясь на скрытой посылке, что успех является результатом действия отдельного лица. Однако, хотя воздействие лидера на группу объективно может быть менее существенно, чем действие других факторов, таких, как, на-пример, характеристики задачи (теория «лидерство без лидера» С. Керра и др.), субъективно лидерство все же будет влиять на процесс выпол-нения групповой задачи, поскольку люди в глубине души верят, что лидерство причинно соотносится с выполнением задач группой.

Процесс приписывания причинности лидерству осложняется тем, что в окружении существует множество различных причинных факто-ров. Наблюдатель должен выбрать одну среди нескольких альтернатив-ных причин. В соответствии с излагаемым подходом наблюдатель с боль-шей вероятностью будет приписывать лидерство некоему лицу, если это лицо является наиболее подходящим объяснением наблюдаемого результата. Два фактора рассматриваются как усиливающие возможность лидера восприниматься в качестве наиболее подходящей причины для наблюдаемого результата: структура взаимосвязей поведения лидера с другими возможными причинами, вызвавшими данный результат, и степень выделенности лидера в перцептивном поле наблюдателя. Вслед-ствие сложности ситуации, ограниченности времени для наблюдения и принятия решения люди полагаются на наиболее доступную в дан-ной ситуации информацию. Не имея возможности охватить все аспек-ты ситуации, наблюдатели ориентируются в процессе причинного приписывания на наиболее заметные ее аспекты. Поэтому в организа-циях повсеместно выделяют руководящие посты, делают их более за-метными, выделенными из окружения через всевозможные избира-тельные процедуры, титулы и другие символы статуса.

В отличие от исследований, обращенных к вопросам реакции ли-дера на выполнение задания последователями, эмпирические разра-ботки, касающиеся только что рассмотренной области атрибутивной

262

теории лидерства, не вылились в цельную систематическую програм-му. Одним из относительно разработанных вопросов в этой области стал анализ воздействия информации о выполнении задания группой на восприятие наблюдателями лидера. В процессе подобного исследо-вания субъектам сообщаются различные варианты выполнения груп-пового задания, а затем изучаются особенности восприятия ими ли-дера в различных экспериментальных условиях. Исследовательская схема при этом такова: групповое выполнение задания — причинное при-писывание — восприятие лидеров и их поведения.

Существуют данные, полученные в лабораторном эксперименте, утверждающие, что, когда испытуемые сталкиваются со свидетель-ствами «хорошего» или «плохого» выполнения задания группой, они склонны полагать, что успех связан с более высокими значениями фак-торов «внимание» и «устанавливающая структура». Другое эксперимен-тальное исследование показывает, что лидеры оцениваются более вы-соко (с точки зрения групповой продуктивности, удовлетворенности отношениями), когда выполнение задания группой было хорошим, безотносительно к тому, какой лидерский стиль они демонстрировали. Более того, лидеры рассматривались как показывающие большое «вни-мание» и «устанавливающую структуру» при хорошем выполнении за-дания группой, снова независимо от стиля их лидерства.

Итак, приложение теории атрибуции оказывается удобной рам-кой для исследователей, благодаря которой возможен анализ вопро-сов о том, как люди используют информацию о поведении и резуль-татах, когда их просят оценить лидерство или лидера. Но поскольку экспериментальные исследования однозначно не доказывают опреде-ляющую роль процессов причинного приписывания для восприятия лидера и лидерства, то возникла возможность альтернативного объяс-нения по меньшей мере части вопросов, связанных с этой областью.

С начала 80-х гг. постоянно увеличивается количество исследова-ний, показывающих, что люди имеют имплицитные теории лидер-ства, которые выступают в качестве когнитивных абстракций, опре-деляющих процесс восприятия лидерства. С точки зрения социально-когнитивного подхода, восприятие лидерства объясняется как результат организованных информационных процессов: избирательного внима-ния, кодировочных стратегий, запоминания, которые направляются определенными когнитивными схемами — наивными, имплицитны-ми теориями, в которых наблюдатели фиксируют взаимозависимость различных стимулов и объектов.

Попытки более детального развития социально-когнитивного под-хода были предприняты в работах Р. Лорда, Дж. Филлипса, Дж. Фотиса, Г. Аллигера и К. Дэ Вадера, которые доказывают, что имплицитные теории лидерства являются не чем иным, как системой категорий опре-деленного типа. Эти категории используются для разграничения лиде-ров и нелидеров. Они определяются через обращение к прототипам —

263

обобщенной совокупности свойств, наиболее общих для членов катего-рии. Социальная перцепция включает приложение характеристик сти-мулов к соответствующим прототипам воспринимающего индивида.

Экспериментальные исследования, основанные на вышеизложенном подходе, были нацелены на решение следующих вопросов: 1. Каким образом соотносятся процессы социально-когнитивного восприятия лидерства (категоризации) и причинного приписывания (атрибуции)?

2. Как можно определить внутреннюю структуру системы категорий?

3. Какие особенности поведения индивида и ситуации, в которой оно протекает, важны для его восприятия в качестве лидера?

1. Формирование общего, упрощенного впечатления о лидерстве в процессе социального восприятия и суждения, возникающие в ходе причинного приписывания, являются результатами двух не зависи-мых друг от друга процессов, хотя и восприятие лидерства, и причин-ное приписывание подвержены воздействию одних и тех же факторов (например, выполнение задания).

Как показывают экспериментальные данные, причинный анализ необходим, и он действительно имеет место в том случае, если на-блюдатель делает вывод, что нежелательное поведение лидера, такое, как низкий фактор «внимание», является характеристикой наблюдае-мого индивида. Для «устанавливающей структуры» эксперименталь-ное воздействие на оценивание лидера субъектом осуществлялось че-рез общее впечатление о лидерстве с большей вероятностью, чем че-рез причинное приписывание. На основании полученных данных авторы делают вывод о сложной взаимосвязи процессов социального восприя-тия и причинного приписывания. По их мнению, резко контра-стирующему с положениями теории каузальной атрибуции, обратная информация о результатах выполнения задания связана с причинным приписыванием не прямо, непосредственно, а через формирование общего впечатления о лидерстве. В целом же вопрос о том, когда оценке причин предшествует восприятие лидерства, а когда, наоборот, от-крытые процессы интерпретации причин поведения преобладают над скрытым восприятием лидерства, остается нерешенным.

2. В исследовании Р. Лорда с коллегами проверялась обоснованность предложенной структуры категориальной системы. Оказалось, что ча-стота ассоциации свойства с данной категорией («валидность свой-ства») и сходство членов категории по определенному свойству в боль-шой степени коррелируют друг с другом, а также с тем, относится ли данное свойство к прототипу лидерства или нет, что подтверждает предположения, выдвинутые относительно категориальной системы.

Степень соответствия прототипу для определенных свойств нега-тивно связана со временем реакции на них наблюдателей; это также говорит о том, что свойства упорядочены внутри данной категории — от свойств, в наибольшей степени соответствующих прототипу, до наименее подходящих под него.

264

3. Восприятие индивида в качестве лидера происходит в том слу-чае, если его поведение соответствует прототипу лидера у наблюдате-ля. Так, обратная связь о результатах выполнения задания группой воздействует на поведение, относящееся к лидерскому прототипу, но не влияет на поведение, с ним не связанное. Кроме того, испытуемые не смогли для связанного с прототипом поведения разграничить то поведение, которое они наблюдали реально, от поведения, характер-ного для лидера, но в эксперименте не демонстрировавшегося. Для поведения, не относящегося к прототипам, такое разграничение осу-ществлялось наблюдателями легко. Эти данные были подтверждены также исследованием Дж. Биннинга с соавторами, в котором тоже было обнаружено, что, получив обратную связь о выполнении груп-пового задания, наблюдатели задействуют свои прототипы «хорошего» и «плохого» лидерства для оценки поведения лидера.

Лидерство как процесс (интеракционистский подход)

Фактически во всех рассмотренных до сих пор подходах лидерство рассматривалось статически, позиционно. Поэтому представляют не-сомненный интерес те направления теоретического осмысления про-блемы, в которых делается попытка динамического анализа лидер-ства как процесса.

Истоки подобного угла изучения данной области можно найти в работах Е. Холландера, выполненных в 1969—1971 гг., а также в более поздних его исследованиях, где лидерство уподобляется процессу об-мена, в котором лидеры и последователи находятся во взаимозависи-мых отношениях и влияют друг на друга.

Существенным вкладом в развитие трансактного подхода стала мо-дель «вертикальной связи в диадах», предложенная Г. Грэсном и его коллегами. Эти авторы ставят под вопрос общепринятое положение о том, что лидеры относятся одинаково к различным последователям, которое имплицитно содержится в теориях «наилучшего стиля лидер-ства». Лидер не обращается с группой как с чем-то целостным, монолит-ным. Взаимодействие лидеров и последователей происходит в диадах, один на один, и складывающиеся между лидером и различными последо-вателями отношения относительно независимы от отношений вне рас-сматриваемой диады. Лидер не возвышается над группой последовате-лей, а является одним из участников взаимодействия, входящих в диаду.

В данной модели выделяются два типа отношений лидера и после-дователя: отношение к неформальному помощнику и отношение к обычному члену группы. Их дифференцирует индикатор — «широта обсуждения», который показывает, насколько лидер готов обсуждать проблемы последователя и открыт для оказания ему индивидуализи-рованной помощи. Более предпочитаемые члены группы получают лидерский стиль управления, в то время как другие воспринимаются

265

менее способными, и лидер во взаимодействии с ними использует начальственный стиль. Когда в группе развиваются взаимоотношения первого типа, лидер во все большей степени становится зависим от результатов переговоров с последователями, от процесса взаимодей-ствия с каждым из них, и, следовательно, с этого момента его лиди-рование определяется уже не столько формальной властью, связан-ной с руководящей позицией, сколько межличностным обменом с последователями в рамках диадного взаимодействия. Взаимный обмен стабилизируется во времени, становится социальной структурой, ре-гулирующей как поведение лидера, так и поведение последователя. Пока природа взаимосвязи не изменяется, поведение лидера и после-дователя остается более понимаемым и предсказуемым для них обоих.

Данная модель была экспериментально проверена, и полученные данные не смогли валидизировать основной конструкт модели — «ши-роту переговоров» лидера с последователем. Поэтому наряду с воздей-ствиями лидера на отдельных последователей в диадах было предложено выделять воздействия лидера, нацеленные на группу в целом. Все чаще практические исследователи стали обращать внимание на то, что необ-ходим пересмотр основных операциональных и концептуальных конст-руктов этой модели с их дальнейшей экспериментальной проверкой.

К лидерству как в высшей степени динамическому процессу подхо-дят в своих работах Г. Зан и Г. Вулф. Они считают, что лидерство является результатом взаимодействия между лидером и последователями. Это вза-имодействие формирует их взаимоотношения. В исследовании взаимоот-ношений авторы выделяют два измерения поведения: задачу и отноше-ния. Сфера задачи включает поведение, осуществляемое индивидумом инициативно или в ответ на действия партнера по взаимодействию и нацеленное на задачу. Сфера отношений составлена из поведенческого ответа или инициативного поведения, относящегося к экспрессивному (аффективному) измерению взаимодействий «лидер—последователь». Как лидер, так и последователь могут игнорировать другого участника взаи-модействия — осуществлять индифферентный ответ. Взаимодействие может «запускаться» и лидером и последователем. Причем не так важ-но, кто является инициатором взаимодействия, важно именно то, ка-кие между лидером и последователями складываются взаимоотношения.

А. Ашур рассматривает два направления влияния лидера и после-дователей и на ситуацию, в которой происходит взаимодействие. Ситу-ация в значительной степени влияет на отношения между лидером и последователем, и лидер может, манипулируя компонентами ситуации, оказывать воздействие на взаимоотношения с последователями.

Роль ситуации во взаимодействии лидера с последователем под-черкивается в модели «лидер — среда — последователь» Дж. Воффорда и Т. Шринивазана, которые утверждают, что лидер влияет на мотива-цию последователей и на их способность к выполнению задания через элементы ситуации, поэтому необходим психологический анализ того,

266

как взаимодействуют индивиды и элементы ситуации. Исследования К. Грина и К. Шризхейма показывают, что действия последователей оказывают существенное влияние на лидера.

Все эти мини-теории, объединенные в рамках интеракционистс-кого направления, имеют многочисленные точки соприкосновения. Во-первых, каждый представляет ситуацию, в которой происходит лидирование, как динамический, эволюционный процесс. Лидер и последователь взаимодействуют в определенном контексте, который должен быть понят и интерпретирован. Во-вторых, каждая перспекти-ва прямо или косвенно признает интеракцию между лидером и после-дователем, а также то, что это взаимодействие влияет на последую-щие действия каждого из его участников. В-третьих, лидеры и последо-ватели являются взаимозависимыми как по содержанию, так и по процессу реализации их действий. Действие лидера или последователя осуществляется в ответ на предшествующие ожидания и возможные реакции другого, которые, в свою очередь, определяются предше-ствующим взаимодействием между ними.

Лидерство как пограничная роль (теория систем)

Каким образом представлено лидерство в организации? Опираясь на платформу теории систем, М. Мэмфорд формулирует альтернатив-ное понимание организационного лидерства. Каждая социальная сис-тема, в том числе и организация, с его точки зрения, состоит из множества социальных подсистем, вплоть до отдельных индивидов, включенных в организацию. Сложность построения организационной системы затрудняет объединенное функционирование подсистем, сни-жает эффективность достижения целей организации. Решение этой про-блемы предполагает определение в ролевых требованиях границ ожида-емых действий членов организации. Лидеры — это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировали и координировали дей-ствия двух или более подсистем». Они выполняют как бы пограничную роль между системами или подсистемами. Лидерство включает взаимо-действие с подсистемами различных уровней, а также с другими сис-темами и более широким социальным окружением. Лидерство прояв-ляется «в тех действиях, которые выполняются индивидом как носи-телем определенной (пограничной. — А.С.) роли в организации, связанной с процессом достижения целей организации». Эффектив-ность лидера связывается не с традиционной оптимальной формой его поведения, а с последствиями его действий в ходе реализации пограничной роли. Его основной задачей является выбор такого вида действий, которые бы увеличивали адаптацию всей системы в целом.

Этот подход, по замыслу автора, может служить в качестве осно-вы для интерпретации широкого круга теоретических и эмпирических данных, относящихся к организационному лидерству.

267

Завершая обзор, остановимся на тех существенных сдвигах в об-ласти исследования лидерства, которые отражают рассмотренные нами подходы. Во-первых, как результат теоретического анализа содержа-ния понятия «лидерство» произошла заметная дифференциация ис-следований, направленных на изучение назначенного лидера и лиде-ра, выдвигаемого самой группой путем достижения общего согла-сия, с одной стороны, и дальнейшее осознание учеными того факта, что обе эти области тесно пересекаются — с другой. Во-вторых, на смену поиска механизмов «хорошего» поведения лидера (Огайская школа) и обращения к ситуационным переменным (Ф. Фидлер и др.) пришло стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области гло-бальных теоретических представлений из различных социально-пси-хологических ориентации (теории атрибуции, когнитивного и инте-ракционистского подходов и др.).

Вместе с тем перед зарубежными исследователями все более ост-ро встает проблема интеграции различных подходов и аспектов иссле-дования лидерства и лидеров в целостную картину, осмысления ре-зультатов экстенсивного периода развития работ в этой области, сво-еобразного метаанализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, по-скольку данные, полученные различными научными школами, дос-тигаются с использованием, как правило, малосопоставимых мето-дик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому все чаще встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик. Общим, к сожа-лению, до сих пор не преодоленным недостатком современных иссле-дований по лидерству остается практически исключительно лабора-торный характер изучения этого феномена.

Р.Л. Кричевский, ММ. Рыжак

ЛИДЕРСТВО КАК СТРУКТУРНЫЙ ФЕНОМЕН*

Если ознакомиться со многими описанными в литературе иссле-дованиями лидерства, может сложиться представление о чрезмерно

* Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортив-ном коллективе. М.: Изд-во Моек ун-та, 1985. С. 30—37.

268

упрощенном, «плоскостном» характере этого феномена. Порой созда-ется впечатление, что сложный феномен лидерства практически сводится лишь к некоей общей, нерасчлененной роли лидера опре-деленной группы или коллектива, к роли, так сказать, «лидера вооб-ще», вне учета структуры феномена, наличия разных планов его рас-смотрения, конкретных условий группового функционирования и т.д. Причин подобного понимания несколько. Одна из них заключается в чрезмерном увлечении лабораторным экспериментированием, что в очень большой степени присуще западным исследователям. Ограни-ченность лабораторной ситуации искусственными по своему содер-жанию задачами, кратковременностью и случайностью общения уча-стников экспериментальных групп (последние с полным основанием можно отнести к категории диффузных, по терминологии А.В. Пет-ровского) не позволяет во всем объеме выявить структуру того или иного группового феномена, обнажить связи между отдельными ее компонентами.

Другая причина упрощенной трактовки лидерства состоит в том, что даже в тех случаях, когда исследователи работают с реальны-ми группами в естественных, нелабораторных условиях, они не-редко абстрагируются от многообразия реализуемых индивидами групповых деятельностей и ситуаций, при этом возникающих. По-нятно, что в отдельном эмпирическом исследовании учесть все аспекты структуры лидерства практически невозможно, однако в общем исследовательском подходе к проблеме такой учет должен содержаться непременно. Последнее, к сожалению, встречается весьма редко. <...>

Следует подчеркнуть, что при всем различии отмеченных выше причин неадекватной трактовки лидерства имеется и нечто общее, их объединяющее. Этим общим является либо полное игнорирова-ние, либо частичная недооценка исследователями фактора деятель-ностного опосредствования группового процесса и возникающих в нем разнообразных групповых феноменов, в том числе и лидерства. Но как раз фактор деятельности и является тем системообразующим началом, которое лежит в основе целостного, структурно-функцио-нального подхода к анализу человеческой группы. Остановимся на некоторых касающихся обсуждаемого нами вопроса литературных данных.

Хотя эмпирическое изучение лидерства началось довольно дав-но — первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и Л. Терме-ном еще на заре нынешнего столетия — структурный его аспект при-влек внимание исследователей лишь в 50-е годы. Именно тогда Р. Бей-лзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера (the task leader) и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера (the social-emotional leader), а сам факт их наличия получил название феномена

269

ролевой дифференциации лидерства*. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преиму-щественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в ос-новном к сфере внутренней интеграции группы.

Однако, несмотря на то что впервые ролевая дифференциация лидерства была обнаружена в лабораторном эксперименте и в дальней-шем также являлась предметом лабораторного изучения, она выступила и как факт реальной действительности, наблюдавшийся в реальных, нелабораторных группах. Последнее обстоятельство, к сожалению, ни-коим образом не повлияло на интерпретацию природы этого феномена: объяснительные схемы западных авторов, имевшие своей основой един-ственно лишь данные лабораторного экспериментирования, исключа-. ли, как мы увидим далее, даже намеки на какие бы то ни было призна-ки экологической валидности предлагавшихся конструктов.

Более поздние исследования структуры группового лидерства, выполненные, в частности, отечественными психологами и педагога-ми, позволили выявить некоторые новые ее аспекты. Во-первых, речь идет об увеличении списка лидерских ролей в связи с учетом много-образия ситуаций жизни группы. Так, Л.И. Уманским и его сотрудни-ками описаны следующие роли: лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции; лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем; лидер-генератор эмоционального на-строя (аналог роли эмоционального лидера); лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидера); лидер эмоционального притяже-ния (соответствует «социометрической звезде»); лидер—мастер, уме-лец (т.е. специалист в каком-то виде деятельности).

Другой аспект структуры лидерства, отчетливо выступивший в педагогических работах, связан с выделением ролей лидеров микро-групп, возникающих в рамках и условиях первичного учебного кол-лектива на основе взаимных симпатий его членов. Как показывают исследования, лидеры микрогрупп авторитетны не только в своих психологических группах, но могут оказывать значительное воздей-ствие на весь коллектив. Последнее возможно в том случае, когда в коллективе выделяется лидирующая группировка, играющая важную роль в формировании в нем определенного общественного мнения, эмоционального настроя.

Отмеченные выше структурные особенности группового лидер-ства получили отражение и в ряде исследований спортивных психоло-гов. Так, подчеркивается наличие в игровых спортивных коллективах (баскетбольных, волейбольных, гандбольных, ватерпольных) ролей

* Заметим, что термин «экспрессивный лидер» как синоним эмоционального лидерства введен в научный оборот недавно.

270

делового и эмоционального лидера. Называются и другие лидерские роли: лидер игрового звена (в футболе, хоккее), лидер досуга в сво-бодном, внеигровом общении спортсменов, лидер-диспетчер (спорт-смен, ведущий игру партнеров, своего рода дирижер на спортивном поле), ситуативный лидер (эпизодическая, кратковременная роль в ситуациях спортивных игр) и т.д.

Итак, резюмируя, можно сказать, что в настоящее время изуче-ние структуры группового лидерства отечественными и зарубежными специалистами сводится, как правило, к рассмотрению разнообраз-ных лидерских ролей, относящихся либо к двум доминирующим сфе-рам групповой активности (деловой и эмоциональной), либо к более частным моментам групповой жизни.