Методичні рекомендації при вивченні теми

Організація роботи з кадрами

САМОСТІЙНЕ ВИВЧЕННЯ

ТЕМА № 4.   Організація набору та відбору персоналу.

МЕТА: Тема вивчається з метою поняття студентами організації набору та відбору персоналу.

Форми контролю:

- доповіді;

- обговорення;

- тести.

1. Рекомендована література до теми:

1	Конституція України, 28.06.1996 р.
2	Загальна декларація прав людини: прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.48 (Док. ООН/РЕS/217 А).
3	Кодекс Законів України про працю від10.12.1971р. із змінами і доповненнями.
4	Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини: від 04.11.96.
5	Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 505 - із змінами і доповненнями.
6	Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 № 3723 — із змінами і доповненнями.
7	Закон України «Про державне пенсійне забезпечення» від 05.11.91 № 1788 - із змінами і доповненнями.
8	Примірне положення про відділ кадрів від 14.11.74.
9	Типове положення про атестацію педагогічних працівників: Наказ Міністерства освіти і науки України 06.10.2010 N 930
10	Типові правила внутрішнього трудового розпорядку від 20.05.84.
11	Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України: Наказ Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. N 455
12	Положення про стажування молодих спеціалістів від 25.06.73.
13	Порядок обчислення стажу державної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283 - із змінами і доповненнями.
14	Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. N 199
15	Положення про ранги державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.06.96 № 658.
16	Національний класифікатор України класифікатор професій ДК 003:2010: Наказ Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327
17	Державний класифікатор України. Класифікатор професій: Наказ Держстандарту України від 27.07.95 № 257.
1	Алексеев С. Автоматизация системи управлення в промишленности -М.: Экономика, 3990.
2	Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
3	Бойко М.Л. Співак В.М., ХазІн М.Н. Цивільно-правові документи. Зразки контрактів. - К., 1996.
4	Войченко Е.Г. Планування організації роботи відділу кадрів. - К., 1986.
5	Винницька Н.М. Організація роботи з кадрами: Курс лекцій. - К., 1998.
6	Гринкова В.М., Самойленко С.М. Методика розрахунку кадрового потенціалу підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.200 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – с. 681 – 689.
7	Зівіновська Г.Т. Економіки праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.
8	Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
9	Коновалова А.Ю. Психологічне тестування. - X., 1992.
10	Корж А.В. Документація право-ділової сфери: Навчальний посібник лекції та зразки документів. - К., 2002.
11	Макух Я.Д., Залуцький І.Д. Кадрове діловодство: Навчальний посібник – К. Знання, 2006. – 13 с.
12	Масхма М.Б. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К., 2002.
13	Матвєєва В. Кадрова документація. – Харків: Фактор, 2003.
14	Лебедев П.І. Особливості організації кадрової служби. - Л., 1986.
15	Лебедев В.І. Психологія і управління. - М., 1990.
16	Лоос В.Г. Промислова психологія. - К., 1980.
17	Матвеєва В. Кадрова документація. - X., 2002.
18	Молдаванов, Сидоров. Сучасний діловий документ. - К-, 1992.
19	Палкін М.Е. Книга працівника по кадрах. - М., 1986.
20	Пастухов В.П. Трудове право України: порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навчальний посібник. – К.: Алерта, 2005.
21	Пашков А.С. Кадрова політика і право. - М, 1989.
22	Пушкар О.І. Інформатика, комп'ютерна техніка, комп'ютерні технології. - К.: Академія, 2001.
23	Рабінович А.П. Кореспонденція і діловодство. - К., 1973.
24	Рейзберг Б.А. Кадри для АСУ. - М: Економіка, 1979.
25	Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. - К., 1980.
26	Самойленко С.М. Сутність розвитку персоналу, та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.192 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – с. 695 – 899.
27	Тарасюк П.А. Керівник І колектив. - К., 1974.
28	Фельзер А.В. Делопроизводство. - К. 1987.
29	Филипчев А.В. Роботаз кадрами. -М.: Економіка, 1990.
30	Филиповський В.Н. Трудовий колектив: організація і ефективність роботи.-К., 1989.
31	Цветаєв В.м. Управление персоналом: Учсбное пособие. - Спб„ 2001.
32	Щекин Г.В. Теорія і практика управління персоналом. - К., 1998.
33	Чернадчук В.Д. Організація діловодства. -К., 1997.
34	Щекін Г.В. Атестація і резерв кадрів. - К., 1992.
35	Щекін Г.В. Кадрові служби-організації і розвиток. - К., 1992.
36	Щекін Г.В. Кадровий потенціал управління. - К., 3992.
37	Щекін Г.В. Прогнозування і планування роботи з персоналом. - К.,1992.
38	Щекін Г.В. Система управління і організація роботи з персоналом. - К.,1992.-К,
39	Щекін Г.В. Управління процесами стабілізації виробничим колективом. 1992.
40	Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – К.: МАУП, 1997. – 176 с.
41	Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112 с.
42	Журнал "Право України". Журнал "Відділ кадрів". Журнал "Економіка АПК".

 

Питання для самостійного вивчення:

1. Формування штатів організацій за кордоном.

2. Право на державну службу.

3.  Вимоги до держслужбовця.

Методичні рекомендації при вивченні теми

При вивченні першого питання  (Формування штатів організацій за кордоном) студентам слід звернути увагу на те,  що 

У промислово розвинених країнах інтенсифікація виробництва та структурна перебудова економіки ведуть до скорочення зайнятості в багатьох галузях промисловості. В основному це стосується представників масових робочих професій - механіків, зварників, мало-і некваліфікованих робітників.

Разом з тим, за даними комісії ЄЕС, на підприємствах країн Західної Європи можна створити 700 тис. нових робочих місць. При цьому одним з головних умов збільшення зайнятості є поліпшення професійної підготовки кандидатів на нові робочі місця. Тому промислово розвинені країни в даний час приділяють багато уваги вдосконаленню професійної підготовки і структури зайнятості населення. Так, у Сполучених Штатах Америки розроблена всеосяжна програма зайнятості та професійної підготовки, в якій передбачається, що за центром зберігається загальний контроль і координація діяльності всіх навчальних програм. Право розпоряджатися коштами і приймати рішення делеговано на рівень адміністрацій штатів. В цілому американські корпорації виділяють на підготовку і перепідготовку персоналу приблизно 30 мільярдів доларів, тобто значно більше, ніж держава.

Кваліфікація робітників, за даними економістів, морально старіє в середньому через кожні 10 років. При цьому система освіти відстає від рівня розвитку техніки і технології виробництва на 5-10 років, що висуває на одне з перших місць проблему перепідготовки кадрів.

Перепідготовка робітників зажадала створення системи спеціальних підрозділів фірм: навчальних центрів та курсів, відділів кадрової політики, підрозділів з розробки нового навчального обладнання, відділів з аналізу економічної ефективності і т. п. Наприклад, систему професійної підготовки мають 80% підприємств Японії. При цьому розрізняють три типи професійної підготовки:

• індивідуальне навчання на конкретному робочому місці (70% всіх навчальних занять);

• програми, розраховані на одночасне навчання різних категорій персоналу;

Програми, не тільки стосуються певних функцій на конкретному робочому
місці, а й пов'язані з придбанням знань загального характеру.

В останні роки в промислово розвинених країнах набагато активніше йде процес зміни робочих місць, що пов'язано з наростанням вивільнення працівників з різних галузей промисловості. Наприклад, у США близько 40% всіх працівників займають своє робоче місце не більше двох років, у ФРН і Великобританії - відповідно 25 і 24%. Тому дуже швидко зростає кількість зайнятих неповний робочий день. Ставиться завдання безперервної підготовки кадрів і дієвої системи організації зайнятості населення. Вважається, що середній американець буде змінювати робоче місце 4-6 разів протягом життя, що обумовлює підвищення ролі державних служб працевлаштування.

Західні експерти відзначають три основних фактори, що впливають на процеси вивільнення робочої сили: структурну перебудову світової промисловості, технологічний прогрес, збільшення числа працюючих жінок.

У нових умовах служби працевлаштування приступили до сканування необхідної кількості робітників і службовців за професіями, складання прогнозів. Відзначається активна зв'язок служб працевлаштування з державними органами в сфері соціального страхування і підготовки кадрів. Служби працевлаштування надають допомогу у професійній переорієнтації никам. Наприклад, у Великобританії спеціально призначений представник служби зайнятості завчасно відвідує підлягають реорганізації фірми і з'ясовує (шляхом інтерв'ювання працівників), яка саме переорієнтація потрібна.

Перепідготовка здійснюється державними установами, організаціями підприємців або організаціями працівників. Наприклад, у Франції створена національна асоціація професійної підготовки, з якою підприємцям досить укласти контракт. У ряді країн виплачується допомога на час перепідготовки (так, у ФРН розмір допомоги становить 80% окладу за останнім місцем роботи).

Західні фахівці вважають, що найкращий регулятор перерозподілу робочої сили - ринкові відносини. Вони "розумнішими" будь-якого уряду. Тому основне завдання керуючих персоналом - підготовка кадрів для нових робочих місць. Здатність зайняти робоче місце в XXI столітті буде визначатися передусім рівнем кваліфікації кожного окремого дорослого члена суспільства.

Комплексна автоматизація і механізація, впровадження гнучких автоматизованих виробництв і роботів, застосування ЕОМ і мікропроцесорної техніки докорінно перетворюють громадські потреби в технічних та інших професіях. У відомому англійському журналі "Економіст" висловлювалася думка, що вже зараз працівникам потрібно всього два десятиліття, щоб пройти по всьому циклу, пов'язаній з придбанням, освоєнням професії та зміною її на іншу. На початку XXI століття десять років буде для цього занадто великим терміном.

На зміну структури попиту та пропозиції робочої сили істотно впливає інформаційна технологія. Збільшується потреба у фахівцях нових професій - аналітиках систем, інженерів і техніках з обслуговування ЕОМ та ін.

Названі тенденції посилюють процеси вивільнення та перерозподілу робочої сили, що ставить ряд гострих соціальних та економічних проблем, пов'язаних зі звільненням і працевлаштуванням працівників. Щоб послабити ці проблеми, приймаються спеціальні державні програми, а корпорації та фірми проводять скорочення працівників поетапно, забезпечуючи при цьому прийняття відповідних заходів. Розглянемо приклад скорочення працівників на досвіді конкретної фірми.

Після рішення про закриття одного з своїх неконкурентоспроможних філій американській фірмі "Дженерал електрик" належало звільнити 900 службовців. Замість того, щоб позбавитися від них на один день, фірма провела звільнення поетапно за три роки. У перший рік фірма створила для своїх колишніх співробітників навчальний центр, призначення якого - допомогти цим людям знайти своє місце на підприємствах інших компаній, а також отримати нові професійні вміння та навички. Крім того, центр займається централізованим пошуком робочих місць для своїх клієнтів, використовуючи будь-які можливості, аж до оголошень, які рекламують професійний рівень і здібності їх працівників у центральній і місцевій пресі. На обладнання центру було витрачено 400 тис. доларів, з них 18 - на комп'ютерну систему для тестування і виявлення потенційних здібностей людей до нового роду діяльності. Створення центру в значній мірі сприяло оздоровленню морального клімату в робочих колективах і підвищення престижу фірми.

Набір персоналу

Західні експерти звертають увагу менеджерів на посилення конкурентної боротьби фірм за залучення кваліфікованих кадрів, перспективних випускників вузів, керівних працівників усіх рівнів. При цьому наголошується, що в цей час великі підприємства вирішують питання кадрового маркетингу набагато успішніше, ніж дрібні і середні. У цьому їм великою мірою допомагають цільові довгострокові стратегії, при яких використовуються такі інструменти, як виплата стипендій студентам, грошове заохочення дипломних робіт, надання учням вузів робочих місць під час проходження практики або канікул, запрошення студентів на ярмарки, до участі в навчальних підприємницьких іграх. Названі заходи дозволяють великим компаніям отримувати "адреси" молодих фахівців будь-якої кваліфікації, досягаючи тим самим значних кадрових переваг перед дрібними і середніми фірмами.

Консультанти рекомендують невеликим фірмам для вирішення проблеми кадрового маркетингу об'єднатися у так званий пул, в рамках якого вони на основі спільних інтересів в змозі здійснити цілеспрямований підбір та підготовку персоналу. Дрібні та середні підприємства, які не мають великих підрозділів по роботі з персоналом, можуть також вдаватися до послуг посредніческих фірм, що займаються кадровим набором. Наприклад, у США сформувалася мережу посередницьких фірм (бюро), основна функція яких - забезпечення підприємств тимчасовими працівниками. Підприємство-клієнт виплачує фірмі гонорар, куди входить зарплата працівника та оплата послуг фірми, а фірма-посередник несе відповідальність за рівень кваліфікації працівника, його дисциплінованість і якість роботи. Основну частину тимчасових працівників (до 60%) складають секретарі, друкарки, оператори ЕОМ, діловоди, бухгалтери та агенти по збуту. Заявки від підприємств-клієнтів надходять завчасно, не пізніше двох днів до початку роботи. Але можливі екстрені випадки, коли необхідно знайти працівника протягом декількох годин, тому фірма повинна мати великий резерв тимчасових працівників. Середня чисельність персоналу такої фірми - 80 чоловік.

У США дуже поширений ще один вид посередницьких послуг в роботі з персоналом - підбір менеджерів середньої ланки і вище. Наприклад, фірма "Менеджмент рекрутерс", що спеціалізується на даному виді послуг, має більше 300 відділень по всій країні. Послуги, що надаються нею послуги досить високо оплачуються замовниками: у розмірі третини річного окладу кожного поставленого працівника. Для відбору двох менеджерів на тиждень через 8 працівників одного відділення фірми за рік проходить 50 тис. осіб. Весь процес підбору займає приблизно два місяці, і підбір двох-трьох найбільш вдалих претендентів здійснюється з 60 і більше кандидатів. Таких спеціалізованих фірм - свого роду відділів кадрів, винесених за прохідну, - в одному Нью-Йорку кілька сотень.

Близькою проблематикою зайняті організації з управлінського консультування, де працюють різні фахівці: інженери, економісти, психологи та соціологи, але переважно - випускники шкіл бізнесу (80% у США і 60% у Великобританії). Консультантів підбирають особливо ретельно. Наприклад, у США консультаційної фірмою "Ті-Ай" з 2,5 тис. працівників, які подали заяви, на роботу прийнято тільки 67, тобто відібрано менш 3% кандидатів. У великій консультаційної фірми "Маккензі" тільки на психологічну оцінку кандидатів щорічно виділяється 400 тис. доларів. Підприємствам з управління персоналом надаються консультації в таких напрямках, як розробка кадрової політики організації, вибір методів удосконалення управління персоналом, підбір і розстановка кадрів, планування підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів і виконавців, стимулювання і вдосконалення соціально-психологічного клімату та ін Консультант може також прищепити керівнику навички ефективного спілкування з колективом, мотивації та стимулювання підлеглих і ін.

Основною метою консультаційних фірм є надання допомоги в структурній перебудові підприємств і організацій, переведенні їх роботи на якісно більш високий організаційний рівень. На Заході середня оплата консультанта коливається від 300 до 1000 доларів на день, проте це вважається вигідним для замовника. У більшості випадків вартість консультативних послуг не перевищує 3-5% принесеного ними економічного ефекту.

Головним посередником на ринку праці в промислово розвинутих капіталістичних країнах є державні служби працевлаштування.

Найбільш типові функції служб працевлаштування:

· реєстрація вільних робочих місць і безробітних, досягнення балансу між ними і направлення безробітних за конкретними адресами;

· профорієнтація і консультування з проблем зайнятості, підготовка іперепідготовка безробітних;

· поширення інформації про ринок робочої сили, маркетинг послуг з працевлаштування;

· надання активного сприяння спеціальним групам (інвалідам, емігрантам, випускникам навчальних закладів і т. ін), реєстрація осіб, які мусять допомогу з безробіття.

Державні служби працевлаштування (зайнятості) є одним з центральних ланок формування і втілення в життя програм розвитку ринку праці для досягнення прогнозованих на національному рівні цілей. Загальна для діяльності цих служб мета - досягти балансу між наявністю вакансій і кількістю тих, хто шукає роботу. Відмінності стосуються в основному ступеня втручання служб в процес регулювання на ринку робочої сили, характеру взаємовідносин з клієнтурою, набору виконуваних функцій і характеру зв'язку з системами страхування на випадок втрати робочого місця. При цьому ефективність роботи служби працевлаштування визначається не кількістю працевлаштованих, а швидкістю, з якою вакансія заповнюється.

До категорії виступають на ринку праці контрагентів можна віднести наймачів (підприємців), безробітних чи які шукають роботу, а також приватних посередників, які є конкурентами служб працевлаштування. Наявність приватних бюро з працевлаштування (які переслідують перш за все на меті отримати прибуток) більш характерно для країн, де свобода дії ринкових сил не стримується (наприклад, для США і Великобританії).

Наприклад, у Бельгії та Швеції підприємці зобов'язані офіційно повідомляти про наявність вакансій. Разом з тим наймачі вільні у виборі кандидатів незалежно від того, ким вони запропоновані. При цьому, як показує практика, коли процедура повідомлення носить обов'язковий характер, підприємці часто вдаються до зловживань (наприклад, повідомляють про наявні вакансії, які вже заповнені).

Практично у всіх західних країнах діяльність служб працевлаштування безкоштовна для безробітних та наймачів, хоча в Англії, наприклад, підприємці повинні частково оплачувати витрати у зв'язку з наймом співробітників з категорії керуючих.

Раніше служби зайнятості здійснювали функцію страхування на випадок безробіття, однак зростання останньої зробив цю функцію нерентабельною. Тому в багатьох країнах з'явилася тенденція до відокремлення служб працевлаштування від служб по виплаті допомоги з безробіття. Звичайною практикою в даний час є передача функції матеріального забезпечення безробітних службі соціального страхування.

Здійснюючи функцію працевлаштування, служба зайнятості діє як посередник, поєднуючи двох головних контрагентів на ринку робочої сили. З огляду на деяку їх несумісність, вона вживає заходів до зближення потреб наймачів з інтересами осіб, які шукають роботу. Техніка працевлаштування полягає в порівнянні специфікацій на готівку робочі місця (вакансій) з чисельністю, рівнем підготовки і професійною структурою безробітних. Акцент може бути зроблений на потреби як підприємців, так і осіб, які шукають роботу.

Всі західні країни швидко перейняли досвід Швеції, де було запроваджено принцип так званого самообслуговування в пошуках роботи. Його суть полягає в тому, що самі шукають роботу визначають, яку конкретну роботу вони зможуть виконати. Це дає можливість зосередити зусилля на тих, хто потребує інтенсивної допомоги. Система особистих досьє (карток) припускає, що заявник представляється роботодавцю в обсязі інформації, що міститься на нього в досьє служби зайнятості. Більш досконала система передбачає використання інтерв'ю та індивідуальну реєстрацію. Важливим етапом у розвитку служби працевлаштування стало застосування комп'ютера.

Далі коротко описані особливості функціонування служб зайнятості в ряді країн світу.

♦ В Австралії безробітний проходить нетривалий інтервьірованіе перед тим, як одержує направлення до роботодавця. Інформація про готівкових місцях поширюється по телефону.

♦ У Канаді створено національний банк даних робочих місць і здійснена комп'ютеризація діяльності служби працевлаштування.

♦ У ФРН також здійснена комп'ютеризація роботи служби зайнятості, зокрема, для категорії висококваліфікованих робітників.

♦ У Фінляндії система самообслуговування для безробітних доповнюється активною рекламою друкованих органів, які зобов'язані регулярно публікувати інформацію про вільні робочі місця.

♦ У Японії введена триступінчата служба працевлаштування: по-перше, для кандидатів, які усвідомлюють свої можливості і потреби, по-друге, для тих, у кого є проблеми, по-третє, для тих, хто перебуває у скрутному становищі. Особливо значні успіхи японської служби працевлаштування в застосуванні комп'ютеризованих методів обробки даних. Основну інформацію про ринок праці можна отримати з терміналу в будь-якому районному бюро працевлаштування країни.

♦ В Ш в е й ц а р і і місцеві бюро зайнятості обробляють лише найпростіші випадки, а більш складні справи передаються до регіональних або кантональних бюро.

♦ В В е л и к о б р и т а н и и со списком имеющихся вакансий рабочих мест можно ознакомиться в почтовых отделениях, библиотеках, университетах и других учебных заведениях.

♦ В С Ш А широко применяется практика поиска работы на групповой основе, предусматривающая организованный поиск работы, обучение первоначальным навыкам и умению находить контакт с предпринимателем. В каждом штате введена централизованная система сбора и обработки информации с помощью ЭВМ (данные обновляются еженедельно).

При вивченні другого питання  (Право на державну службу) студентам слід звернути увагу на те, що 

ЗАКОН УКРАЇНИ «Про державну службу»