Працевлаштування та адаптація нових працівників на засадах соцвідповідальності.

Прийняття кандидата на роботу має бути належним чином оформлене. Процедура прийняття на роботу має здійснюватися згідно з чинним законодавством, що відповідає базовим принципам соціальної відповідальності.

З найманим працівником організація має укласти трудовий договір. Трудовий договір є угодою між найманим працівником і власником організації абоповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов’язуєтьсявиконувати певну роботу, додержуватися внутрішнього трудового розпорядку,а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці, установлені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Умови трудового договору поділяють на обов’язкові, тобто внормовані чинним законодав, та додаткові (необов’язкові), які можуть бути включені зініціативи власника чи найман працівника.

Обов’язкові умови трудового договору:

місце роботи (структурний підрозділ: департамент, служба, відділ, цех тощо);

трудові функції (посилання на конкретну професію чи посаду);

оплата праці (зазначається розмір посадового окладу чи тарифної ставки таінші складники заробітної плати);

дата початку роботи.

Додаткові умови трудового договору:

строк трудового договору (безстроковий, строковий, такий, що укладає на час певної роботи);

випробування;повна матеріальна відповідальність;

режим робочого часу, наприклад, неповний чи ненормований робочий день;інші умови.

Трудовим договором може бути встановлене випробування з метою перевірки відповідності працівника посаді, яку він обійматиме. Строк випробуванняне не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках за погодженнямз профспілковим комітетом — шести місяців. Строк випробування робітниківне може перевищувати одного місяця. Не можна запроваджувати випробування особам, котрі не досягли 18 років; молодим робітникам і фахівцям після закінчення професійно-технічних і вищих навчальних закладів; особам,звільненим у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби.

Трудовий договір укладається зазвичай у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим, якщо працівник наполягає на цьому, також для неповнолітніх осіб, коли людину наймають для роботи в місцевості з особливими природними умовами та за наявності підвищеного ризику для здоров’я.

Особливою формою трудового договору є контракт. За згодою сторін уконтрактівстановлюються: строк його чинності, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення, особливості організаціїпраці, умови розірвання договору тощо. Контракт, як форма строкового договору, обмежує права працівника, тому його можна застосовувати лише вобумовлених законодавством України випадках.

Домовленості між роботодавцем і найманим працівником щодо умов трудового договору і дати початку роботи оформляють наказом керівника підприємства про прийняття на роботу. Роботодавець за власні кошти забезпечує проходження попереднього медичного огляду для осіб, посади яких містить Перелік професій, працівники якихпідлягають медичному огляду.

На підставі наказу про прийняття на роботу працівник служби персоналувносить відповідні записи до облікових документів і трудової книжки. Якщо особа працевлаштовується вперше, трудову книжку оформляють не пізніше від п’яти днів після прийняття на роботу.

Після юридичного оформлення трудових відносин організовують процедуру введення працівника в посаду. Ефективна процедура введення в посаду та адаптації нових працівників є невід’ємною складовою формування соціально-трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями на засадахсоціальної відповідальності.

Можна виокремити три етапи процедури введення нового працівника:

1) уведення в організацію;2) уведення в підрозділ;3) уведення в посаду.

Процедура введення працівника в організацію має сприяти засвоєнню нимкорпоративних цінностей, настанов, правил, норм поведінки, принципів функціонування підприємства, вимог і очікувань з боку організації, а також формуванню позитивного ставлення працівника до нового місця роботи. Працівника знайомлять з безпосереднім керівником, працівниками підрозділу, в якому він працюватиме, а також іншими посадовими особами, з якими вінматиме службові взаємовідносини. Керівник організовує введення працівника впідрозділ і посаду.

Під час уведення в підрозділ працівника інформують про цілі, завдання,структуру підрозділу, перелік документів, які регламентують діяльність підрозділу, функції та специфіку роботи підрозділу, а також технологію взаємодії під-розділу з іншими структурними ланками.

Процедура введення в посаду покликана інформувати працівника про:

права, обов’язки й відповідальність;очікувані результати праці;

перелік необхідних для виконання роботи документів;взаємовідносини за посадою;

режим праці та відпочинку;організацію робочого місця;

умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих факторів та ін.

В обов’язковому порядку провадять інструктаж працівника з охорони праці,виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної безпеки.

Адаптація новоприйнятого працівника — це взаємне пристосування працівника й організації, входження працівника в трудову діяльність і колектив, змінайого поведінки згідно з чинними організаційними правилами, нормами та регламентами.

Для кращого освоєння працівником нових професійних обов’язків і пристосув до нового середов процес адаптації має бути керованим. Керування процесом адаптації включає низку процедур.

Планування посадових обов’язків чи виробничих завдань.

Оцінювання компетенцій та результатів праці новоприйнятого працівника.

Позитивне підкріплення досягнутих результатів.

Організація та проведення корпоративних заходів: свят, конкурсів, тренінгівз удосконалення командної роботи.

Прикріплення новоприйнятих працівників до наставників.

Успішність адаптації новоприйнятих працівників характеризують:

кількісні та якісні показники результатів праці, виконання норм праці, додержання термінів виконання робіт;

соціальний статус працівника в колективі;

додержання технологічної, виконавчої, трудової дисципліни;

задоволення працівника роботою, організацією та умовами праці, компенсаційним пакетом і середовищем загалом та ін.

Показниками недостатньої адаптації можуть бути: неадекватна заведенимнормам поведінка працівника, невиконання норм праці, порушення технологічної, виконавчої, трудової дисципліни, звільнення, що не сприяє формуваннюсоціально відповідального ставлення працівників до своєї роботи, підприємства, роботодавця, колег по роботі.