Структура и динамика конфликта

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ КОНФЛИКТА

Различают четыре основных типа конфликта:

1. внутриличностный конфликт,

2. межличностный конфликт,

3. конфликт между личностью и группой,

4. межгрупповой конфликт.

1. Внутриличностный конфликт (конфликт требований). В данном типе конфликта сторонами, конфликтуют, есть разные компоненты духовной структуры человека, причем это могут быть компоненты одного уровня, например, в ситуации борьбы мотивов или столкновение двух жизненных принципов.

Проявлением внутриличностного конфликта является противоречие или противоположность требований, предъявляемых к одному и тому же исполнителя различными функциональными руководителями, которым он одновременно подчиняется.

Типичным примером внутриличностного конфликта может быть также ситуация, когда производственные и профессиональные требования не совпадают с потребностями или ценностями исполнителя. Большинство ненавидит дело, которым им приходится заниматься при необходимости. Однако вместо поиска интересной работы, которая пришлась бы им по душе, они попадают в ловушку на всю жизнь. Очень редко встретишь человека, который действительно занимается любимым делом, но этих немногих почти всегда сопутствует успех. Судите сами - типичный конфликт, вечная тема - кто достигает мирового признания, а в некоторых жизнь состоит из бесконечной очереди мелких неудач или разочарований.

2. Межличностный конфликт. Это более распространенный тип конфликта, где в роли участников встают два человека, каждый из которых является субъектом - носителем определенных ценностей, интересов и мнений. Именно этот конфликт отличается эмоциональной вспыльчивостью и напряженностью и протекает, как правило, в открытой форме. Чаще всего он возникает на почве личных симпатий-антипатий, но в условиях организации отношения между людьми всегда оказываются тесно переплетенными с деловыми, карьерными и другими интересами. В организациях одной из самых распространенных причин возникновения такого конфликта является нарушение норм статусно-ролевого поведения. В психологии эта ситуации получила название "конфликт ролевого ожидания".

Межличностный конфликт проявляется также как столкновение личностей. Возникает при любом распределении: полномочий, ресурсов, работ, обязанностей, задач, активов, льгот, вознаграждений; а также через непохожесть характеров, знаний, запросов, квалификации, возможностей, кругозора, круга интересов, отношение к труду и психологической совместимости людей, работающих вместе.

3. Конфликт между личностью и группой. Производственные и учебные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен следовать, соблюдать их, чтобы получить признание данной неформальной группой как ее участник и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы заходят в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Причины этого вида конфликта - дисбаланс, существующий между нормами группового поведения и индивидуальными действиями, взглядами или привычками отдельного лица; невыполнение или перевыполнение обязанностей, несоблюдение неписаного внутреннего распорядка, имеющий силу закона в данном коллективе, этики взаимоотношений и тому подобное.

4. Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из определенных формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Чаще всего конфликт возникает из-за различия в целях или интересах функциональных структурных групп, которые просто не в состоянии мирно сосуществовать, поскольку внутри любой группы постоянно происходит динамичное развитие, меняются цели, задачи, постепенно входят в споры с аналогичными показателями других групп.

Часто можно наблюдать, как сотрудники забывают о своих межличностные проблемы и объединяются в действительно монолитную группу, отстаивает свои интересы. Такая ситуация очень опасна для руководителя: либо он вынужден отстаивать интересы коллектива перед высшим руководством и тем самым войти с ним в конфликт, или он отказывается представлять интересы коллектива и тогда попадает в ситуацию группового неприятие.

Межгрупповой конфликт может возникнуть также в ходе борьбы между структурными подразделениями за материальные, трудовые или финансовые ресурсы.

Столкновение интересов различных групп является причиной межгруппового конфликта. Его проявление - конкуренция, групповое давление, лоббизм и др.

Иногда встречается также классификация конфликтных ситуаций, предлагает их деление на деловые и эмоциональные.

Деловые конфликты, как правило, обусловлены объективными факторами взаимодействия составляющих внешней и внутренней среды организации, а эмоциональные - отношениями в коллективе.

Некоторые исследователи-конфликтологи выделяют еще один, пятый, тип конфликта: межорганизационный конфликт.

Этот конфликт разворачивается как конкуренция между организациями. Здесь основными носителями и выразителями конфликта являются владельцы и руководители высшего звена. Рядовые сотрудники очень редко вовлекаются в такой конфликт, но это возможно и бывает очень продуктивно на кратковременный период необходимости мобилизации усилий и способностей всех сотрудников.

СТРУКТУРА И ДИНАМИКА КОНФЛИКТА

Первоисточником конфликта или условием его возникновения считается конфликтная ситуация - то есть ситуация, в которой одна из составляющих меняет свои количественные или качественные значения, что приводит к обострению отношений между конфликтующими сторонами. Здесь вступает в силу еще один из основных законов философии - закон перехода количественных изменений в качественные. Конфликт не оказывается до тех пор, пока существующая ситуация или устраивает все задействованные или заинтересованные стороны, или же эти стороны еще не в состоянии повлиять на развитие ситуации, не обладают достаточным потенциалом (то есть конфликт скрытый).

Конфликтная ситуация, требующая решения, предполагает существование нескольких обязательных элементов:

o участников конфликта (две или более стороны, преследуют непохожие или прямо противоположные цели);

o объект конфликта (конкретное явление, причина, состояние дел, вокруг которого разворачивается спор);

o движущую силу - инцидент (факт столкновения противоположных сил).

Объект конфликта и его участники в своей совокупности образуют предмет конфликта, то есть они рассматриваются как необходимые обязательные условия возникновения конфликтной ситуации. Инцидент приводит к началу конфликта, играет роль катализатора. Конфликтная ситуация определяется объективными обстоятельствами, а инцидент возникает случайно, когда созданы необходимые предпосылки. Типичную схему конфликта можно обобщить так, как это показано на рис. 3.

Все конфликтные ситуации распределяются по признаку результатов:

а) функциональные - такие, способствующие эффективной дея-тельности организаций, являются положительными по содержанию, содержащие рациональное зерно и имеют эволюционную направленность;

б) дисфункциональные - парализуют нормальное функционирование организаций, ограничивают перспективы развития, не способствуют максимально эффективному использованию собственных и привлеченных ресурсов.

В структуре конфликта некоторые ученые-психологи также выделяют следующие основные понятия: участники конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, последствия конфликтных действий. Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства и т.д.

Конфликт - это процесс, иногда почти мгновенный (ссора в транспорте или в очереди), но чаще - длительный. Независимо от продолжительности конфликта существуют характерные особенности его течения, связанные с внутренними состояниями внутренних миров конфликтующих. "Сознание личности при втягивании в конфликт" болезненно "искажается, и эти искажения динамично наращиваются, сознание конфликтующего проходит определенные фазы, имеющие четкие границы"

Переход от нормального общения в конфликтного происходит преимущественно незаметно для самих участников конфликта понимание того, что они являются его участниками, приходит гораздо позже по сравнению с его рождением.

А.М.Ишмуратов выделяет четыре фазы протекания конфликта:

I. Латентная фаза предполагает возникновение реального противоречия в интересах, потребностях, целях сторон. Сначала появляется ощущение, что от вас что-то скрывается, с вами как-то странно разговаривают, смотрят подозрительно, то есть вы чем обделен по сравнению с другими. Это еще не конфликт, но переход от нормального общения в именно конфликтного уже начат. В зависимости от характеров участников такое общение может длиться неопределенное долго. Основная особенность общения в латентной фазе конфликта - это возникновение недоразумений, проявляющихся через различные ситуации по поводу различных аспектов деятельности. Во время нее осознаются интересы как свои, так и оппонента, их взаимоотношения, особенно в отношении их несовместимости.

II. Демонстративная фаза. Во время этой фазы реальность уже воспринимается как конфликтная, люди стремятся убедить друг друга, контактируют, общаются и это почти нормальный тип общения. Акцентируется внимание на том, чем они отличаются друг от друга. Любая отмена используется для создания негативного образа, ситуация воспринимается как наличие реальной угрозы по отношению к одной из сторон взаимодействия или по отношению к общественно важным целям и интересам. Эта стадия характеризуется проявлениями раздражительности, агрессивности, незважености. Дискуссии с целью убедить друг друга превращаются в эмоциональные споры, затем - на взаимные обвинения друг друга, и, наконец, на разрыв общения, поскольку психологически невозможно общаться, потому что существует мнение о невозможности убедить. Итак, осознание объективной конфликтной ситуации становится толчком к конфликтному поведению.

III. Агрессивная фаза - это инцидент. Все внимание поглощено желанием сделать как можно хуже другом, блокировкой возможности достижения целей другой стороны. Это - попытка уничтожить противника, агрессия, не обязательно выражена демонстративно. Подлости, клевету делаются тайком, распространяется информация, которая может быть намеренно искажена, компрометирующая; возможные апелляции в вышестоящие органы, дискредитация оппонента. В случае открытой борьбы, а не переговоров, возможны взаимные угрозы, моральные образы, интриги, склоки, схватки и в крайнем случае даже физическое насилие. Образ врага - главное достояние этой стадии развития конфликта.

IV. Батальная фаза. Переход к батальной фазы характеризуется "объявлением войны", то есть заявлением "Я тебя ненавижу и сделаю все, чтобы тебе плохо жилось на белом свете". Противник должен быть уничтожен в психологическом смысле - это разрушение его я-концепции, полная дискредитация интересов, ценностей и самооценки я. Конфликт намеренно обостряется, идет его эскалация, накопления нарушений. Оппоненты не скрывают, даже подчеркивают, что они враги, объявляют свои намерения агрессивными.

На этой стадии положительным достижением следует считать перемирия, то есть обязательство не оказывать агрессивные действия. В бытовом варианте перемирие - это соглашение типа: "если ты мне ничего не будешь делать плохого, то и я тебе ничего не буду делать". После перемирия противники остаются врагами, но как умные люди, понимая, что агрессивные действия нарушают их состояние, приходят к взаимному согласию не делать их. Но, если конфликт развивается до такой фазы, в большинстве случаев это лишь отступление в агрессивную фазу с чувством мести.

Финал конфликта. Конфликт не обязательно проходить через все четыре фазы. Как только прекращается общения, уже есть следствие конфликта. Если общение прекращается таким образом, что противники перестают даже думать друг о друге, тормозится взаимодействие на всех уровнях, то это - гибель общения. Но чаще всего общение только внешне выглядит как такое, что прекращено, но на самом деле продолжать вынашивать агрессию, грязные мысли и переживать негативные эмоции.

Положительный финал конфликта - это восстановление нормального общения. Возможен, конечно, вариант финала, когда прекращение общения - лучший вариант решения конфликта.

Постконфликтная стадия - это время размышления, переживаний и коррекции самооценки, отношений, притязаний.

Несколько слов об эмоциях. Эмоции - важнейшая составляющая конфликта. Эмоции не просто сопровождают конфликт, они являются его внутренним стержнем, управляют им, точнее, мешают управлять конфликтом участникам. Основные эмоции, возникающие в конфликте, - это тревога, гнев, страх, ненависть.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

Основными причинами конфликта считаются:

o распределение ресурсов (они всегда ограничены, а претендует на их использование несколько сторон):

o разница в целях (специализация, конкретизация и дробления на подразделения предполагает их различную стратегическую направленность);

o взаимозависимость в достижении результата (требует сотрудничества, хотя, реализуя собственные задачи, люди иногда пренебрегают другими);

o разница в воображении и ценностях (отсутствие объективной оценки ситуации):

o неудовлетворительные коммуникации (отсутствие полной и достоверной информации);

o разница в опыте и манере поведения;

o резкая смена событий или условий.

Рассмотрим подробнее каждую из причин конфликта.

Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководству довольно сложно решить, как поделить материальные, человеческие и финансовые ресурсы между различными группами, чтобы достичь общих целей организации.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависит в выполнении задач от другого человека или группы.

Различия в целях. Каждая организация, как правило, состоит из нескольких полузависимых структурных подразделений. Возможность конфликта в организациях увеличивается в зависимости от того, чем больше становится специализация и разделение их на подразделения.

Различия в представлениях и ценностях. Фаза оценки ситуации наиболее уязвима для неправильных суждений (в силу существования коммуникационных барьеров, особенно выборочного восприятия, рассматриваются только те варианты, которые устраивают членов данной группы).

Неудовлетворительные коммуникации. Информационный вакуум, недостаток или недостаток актуальной информации, неспособность или нежелание руководства передавать достоверную информацию вызывает у сотрудников чувство раздражения, является поводом для появления необоснованных сплетен и тому подобное. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, мешая отдельным работникам или группе понимать ситуацию или взгляды других.