Управление персоналом в организации

Управление персоналом в организации носит многоуровневый характер, где каждый уровень включает ряд систем (Ф.И. Шарков).

1) Уровень социальной адаптации. К данному уровню относятся системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности.

2) Уровень отношений. Сюда входят система власти, или отношений руководства и подчинения; система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками; и система взаимодействия с внешней средой.

3) Уровень мотивации включает систему аттестаций: оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев, систему вознаграждений, систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот), систему идентификации.

1) Грамотная кадровая политика подразумевает тщательный отбор кадров при приеме на работу. Сегодня в практике существуют такие методы отбора кадров:

- метод анкетирования – формирование и заполнение анкет, которые включают типовые формы. Анкетирование дает первичное знакомство, чаще всего его совмещают с собеседованием;

- собеседование может быть квалификационное – упор на профессиональные качества или дисциплинарное – упор на особые условия работы (командировки и т.д.). Собеседование часто уравнивают с интервьюированием.

- интервьюирование – преследует более узкую цель, здесь, как правило, упор делают на выявление физических данных, образование и опыт, способность к устному счету. В некоторых регионах есть вопросы, которые не принято задавать, например – возраст, семейное положение, жилищные условия и т.д.

- отборные тесты. На сегодня одна из распространенных форм, многое здесь зависит от профессионального уровня самих тестов.

- метод погружения или «аквариум» подразумевает организацию условно-деловой игры, по итогам которой делаются выводы. Такой метод требует временных затрат поэтому не всегда приемлем.

Вновь принятым сотрудникам необходимо время на адаптацию в данном коллективе. По утверждению психологов в зависимости от субъективных характеристик у разных людей на это уходит от 1 до 3 месяцев (редко до 6 месяцев). Не случайно сегодня получил распространение метод введения испытательного срока, после прохождения которого решается вопрос о приме на постоянную работу. Претендент на должность имеет возможность за это время ознакомиться с требованиями и перечнями обязанностей, а также принятыми в данной организации профессиональными стандартами.

2) Относительно уровня отношений большую роль играют стиль руководства, а также осуществление внутренней коммуникации.

Стиль руководства – это сложившиеся особенности реализации руководителем своих распорядительных функций, отражающие восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры (В.А. Спивак).

Наиболее эффективна будет деятельность в той организации, коллектив которой можно назвать командой. Специалисты (Дж. Максвелл) отмечают, что для создания продуктивной команды необходимы следующие факторы:

- коллегиальный стиль управления;

- причастность работников к делам и целям организации, достаточная информированность о том, что и почему происходит;

- подбор работников по совместимости;

- постоянный мониторинг групповых процессов;

- методы коллективной «мыследеятельности» (мозговая атака, деловые игры, рассмотрение деловых ситуаций, дискуссии и т.д.)

Немаловажную роль также играет коммуникативная компетентность. Коммуникативная компетентность – это знания, умения, навыки в области организации взаимодействия в деловой сфере (Дж. Максвелл).

В применении к организации различают:

· Формальные коммуникации, осуществляемые между элементами формальной структуры фирмы:

- вертикальные (нисходящие и восходящие) например, «руководитель – подчиненный», «рабочая группа – руководитель», отделы разного уровня в иерархии фирмы;

- горизонтальные (между отделами одного уровня в иерархии фирмы)

· Неформальные коммуникации (связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах).

Среди средств и способов для осуществления внутренней коммуникации можно отметить:

- внутрикорпоративные издания, которые могут выходить с различной периодичностью (еженедельно, ежемесячно и т.д.). В них, как правило, отражают стратегию развития, состояние дел предприятия, ближайшие планы и перспективы, победы и достижения, как на внешнем, так и на внутреннем уровне и т.д.

- организация встреч и собраний руководства с персоналом организации (например, известно из практики больших заводов, где с определенной периодичностью руководитель обходит цеха, и сотрудники могут задать интересующие их вопросы).

Профессионализм руководителя в области управления, обеспечивает стабильный успех и развитие предприятия на основе сочетания интересов потребителей, собственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей.

3) Сотрудник – не просто трудовой ресурс, это человек, который стремится реализовать себя как личность. Соответственно перед ним стоит вопрос мотива его трудовой деятельности.

С точки зрения управления, мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей и целей организации.Среди основных методов стимулирования выделяют:

· экономические (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов, возможность повышения квалификации за счет организации);

· целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей, что повышает их активность);

· метод расширения и обогащения работ, поручение сотруднику более разнообразную, значимую и самостоятельную работу (возможно проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, например, «лучший менеджер месяца», «самый быстрый» и т.д. здесь большое поле для творческого подхода от названия конкурсов до введения своих профессиональных титулов, действующих в данной организации);

· метод соучастия и привлечения работников (сотрудники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Корпоративная культура

Корпоративная культура – комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании(Ф.И. Шарков).

Специалисты выделяют следующие функции корпоративной культуры:

· воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

· оценочно-нормативная функция – на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с общечеловеческими нормами культурного поведения;

· регламентирующая и регулирующая, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

· познавательная – познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, определяет его успешность);

· смыслообразующая функция – корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, часто корпоративные ценности превращаются в ценности личности либо вступают с ними в конфликт;

· коммуникационная функция – взаимопонимание и взаимодействие работников осуществляется через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры;

· рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации. Возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделение её ценностей (В.А. Спивак).

Если не заниматься целенаправленным формированием корпоративной культуры, то она будет складываться из элементов других культур, привнесенных сотрудниками извне, такая культура не только не создает нужный корпоративный имидж, а напротив, разрушает облик организации.

Руководителей различных организаций считают, что корпоративная культура включает в себя: профессионализм, преданность и лояльность по отношению к фирме, материальное и моральное стимулирование. В то же время сотрудники этих компаний представляют свое мнение о корпоративной культуре в следующей иерархии: дружеские взаимоотношения с коллегами, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения.

Среди основных элементов корпоративной культуры можно выделить:

I. система ценностей, стандарты поведения;

II. фирменный стиль;

III. ритуалы, традиции, мероприятия;

IV. стиль управления (рассмотрен в параграфе 3.2.1.).

Остановимся на данных элементах.

I. Ценности организации являются основополагающим элементом корпоративной культуры. Каждая компания, как и человек, должна иметь свою философию, указывающую направление движения. Работники компании должны объединиться для достижения общих целей.

Система ценностей включает в себя цель деятельности организации, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Крупные компании, как правило, имеют четко прописанные стандарты поведения. Такие документы могут иметь разный объем и наполнение, типичными блоками являются – правила поведения с клиентами, правила поведения с коллегами, требования к одежде и внешнему виду, требования к рабочему месту, встречаются и требования к неформальному общению за пределами организации. Такие стандарты с одной стороны сокращают возможность креативного подхода к выполнению своих обязанностей, с другой стороны, подчеркивают корпоративную идентичность.

II. Фирменный стиль является одним из компонентов корпоративного имиджа. Он как бы представляет оболочку, которую наполняют конкретным содержанием. Фирменный стиль – устойчиво воспроизводимые отличительные черты общения, уклада труда и быта, манеры поведения и т.д., свойственные организации и выявляющие своеобразие её духовной культуры и направленности деятельности.Фирменный стиль – это использование единых принципов оформления, цветовых сочетаний и образов для всех форм рекламы, деловых бумаг, офиса, упаковки продукции, одежды сотрудников и т.д.

Как отмечает Ф.И.Шарков, традиционная модель компоновки фирменного стиля строится на двух базовых элементах: логотипе (графическое представление торговой марки) и слогане (девизе, отражающем ключевую идею фирмы, её направленность). Таким образом получается воздействие на визуальном и вербальном уровнях. Каждый элемент может получить дополнительные формы выражения:

слоган – в виде дополнительных слоганов, присущих конкретному бренду или рекламной кампании, корпоративной философии, видения и миссии фирмы;

логотип – в виде фирменных цветов, персонажей, различных оформительских решений для сувенирной продукции, документации и т.д.

Иначе фирменный стиль можно представить как индивидуальность фирмы, вынесенную на всеобщее обозрение. За рубежом используются также термины «координация дизайна», «проектирование внешнего облика предприятия», «система идентификации». Реализация фирменного стиля осуществляется через совокупность приемов (графических, цветовых, акустических, видео), которые обеспечивают единство всем изделиям фирмы и рекламным мероприятиям, улучшают запоминаемость и восприятие потребителями, партнерами не только товаров фирмы, но и всей её деятельности.

Носителями фирменного стиля могут выступать:

Атрибуты деловой деятельности фирмы: печать, бланки, визитные карточки, ярлыки и т.д.

Все формы рекламы: реклама в прессе, радио- и телереклама, наружная и т.д.

Средства идентификации, ориентации: указатели проезда, расположения, направления, вывеска, таблички на дверях, значки, одежда сотрудников.

Продукция фирмы и средства её упаковки, оформления, сопровождения, реализации: продукция, упаковка, упаковочная тара, ярлыки, наклейки, сопроводительная документация и т.д.

Атрибуты презентаций, рекламных кампаний: проспект, информационный лист, буклет, календарь, сувениры, пакеты и т.д.

Наиболее правильным считается подход, когда фирменному стилю уделяется внимание постоянно, начиная с первых дней создания фирмы. Отсутствие у организации профессионально выполненного логотипа, визиток и бланков в едином стиле может свидетельствовать о её недостаточном развитии или несерьёзности намерений, что будет вызывать опасения у партнеров. Также фирменный стиль необходим и для поддержания благоприятной атмосферы внутри коллектива, он помогает сотрудникам чувствовать себя не просто наемными работниками, а частицей единого, большого организма, известного многим и успешно решающего свои задачи.

III. Ритуалы, традиции, мероприятия – это видимые проявления корпоративной культуры, они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

Специалисты выделяют следующие группы ритуалов:

· «Ритуалы поощрений» показывают одобрение компанией чьего- то достижения или определенного стиля поведения. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился или долго и продуктивно работает.

· «Ритуалы порицания» сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка и т.д. Также это может быть не приглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив.

· «Ритуалы интеграции» – действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что у них есть что-то общее. Это могут быть семинары, деловые игры, «мозговые атаки», совместные поездки, занятия спортом. Вечеринки и т.д.

Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой, посредством их можно также разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

 

Внешний имидж организации

Целевой аудиторией в данном случае выступает внешняя общественность, среди которой потребители, партнеры, государственные структуры, широкая общественность. Значит, в процессе формирования внешнего имиджа организации необходимо ориентироваться именно на эти группы. Среди основных этапов формирования имиджа можно выделить:

1. Определение требований аудитории. Выделяют несколько сегментов аудитории, каждый из которых обладает своими представлениями и ожиданиями относительно данной организации. Именно учет этих ожиданий и должен быть отправной точкой в процессе формирования.

2. Определение сильных и слабых характеристик объекта имиджирования. Реальное представление сильных и слабых сторон является важной основой в процессе формирования, поскольку, как правило, на слабые стороны направляется «удар» конкурентов.

3. Конструирование образа и подведение характеристик объекта под требования аудитории. Наиболее эффективной стратегией в данном случае будет акцентуация сильных сторон объекта, а не «прикрытие» слабых.

4. Перевод требуемых характеристик объекта в вербальную, визуальную и событийные формы. Визуальные и событийные сообщения более достоверно оцениваются аудиторией. Самое сложное сформировать и донести такие образы, которые были бы верно интерпретированы аудиторией, то есть интерпретация аудитории совпадала бы с целью имиджирования данного объекта.

Основными направлениями в процессе формирования внешнего имиджа организации являются: корпоративная реклама; участие в общественно-значимых мероприятиях, спонсорство, благотворительность; связи со СМИ.