Подходящая работа, Экономически активное население (рабочая сила), Безработица Принудительный труд (слайд 9).

Тема 1. Управление человеческими ресурсами

ПЛАН

1. Понятие «Управление человеческими ресурсами» и «Человеческие ресурсы».

2. Система человеческих ресурсов.

3. Модели, цели, задачи и стратегии управления человеческими ресурсами.

 

1. Понятие «Управление человеческими ресурсами» и «Человеческие ресурсы»

 

Управление человеческими ресурсами (УЧР) – образовано от английского словосочетания human resources management. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами (слайд 3). Человеческие ресурсы (ЧР) (слайд 3). УЧР – это одна из концепций управления людьми.

Вторая концепция управления людьми – это управление человеческим капиталом (УЧК).

Эти две концепции полностью вытесняют термин «Управление персоналом», считает Майкл Армстронг - всемирно известный учёный, один из самых влиятельных специалистов в области управления персоналом, почётный профессор Университета Брунеля. И представляет взаимосвязь между аспектами управления людьми (рис. 1.1 слайд 4).

В последние годы в отечественной и зарубежной практике наиболее принятым стал термин «персонал» (personnel). Термин «персонал» (слайд 5). К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие функции. По утверждению специалистов понятие «кадры», «персонал», «сотрудники», «работники» по своей сути идентичны.

Трудовые ресурсы (слайд 5).

Кадры – (слайд 5). Управление трудовыми ресурсами (слайд 6). Для управления трудовыми ресурсами в РФ сформирована система органов государственной власти и управления, министерства и ведомства.

Основными задачами этой системы являются выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, а также социально-трудовых отношений.

Трудовые отношения (слайд 6). Хочу обратить ваше внимание на то, что большинство людей, работающих на организацию, действительно являются работниками этой организации. Но при этом достаточно велико количество работников, которые работая на организацию, не являются работниками организации. Они работают не полный рабочий день, они могут работать по договору подряда, контракту на определённый срок, по договору на условиях выплаты гонорара, как правило, такие работники наиболее ценные для организации. Но и те сотрудники, которые работают на условиях полного рабочего дня, не всегда являются «подчинёнными» или «неквалифицированными», даже если занимают невысокие должности. Различие понятий «кадры» и «персонал» становиться особенно актуальным при появлении организаций, построенных по принципу аутсорсинга.

Аутсорсинг (англ. outsourcing) (слайд 7). Под аутсорсингом иногда понимают и лизинг персонала, и так называемый аутстаффинг. По своей природе эти виды аутсорсинга очень похожи.

Лизинг (слайд 7). Иначе «сдачу в аренду» персонала заказчику.

Аутстаффинг (слайд 7) То есть аутстаффинг означает выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договора не с компанией, а с соответствующей организацией (назовём её исполнителем). При этом исполнитель берет на себя функции выплаты зарплаты, уплаты налогов, исполнение трудового законодательства (приём на работу, увольнение и т.д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала.

Население, Занятость, Рынок труда (слайд 8).

Подходящая работа, Экономически активное население (рабочая сила), Безработица Принудительный труд (слайд 9).

Довольно часто к существенным различиям между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом относят:

1. Обретение УЧР стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей УП.

2. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также на линейных руководителей (руководителей структурных подразделений), а это значит, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

3. Происходит переориентация системы УП на индивидуальную работу – с доминировавших коллективистских ценностей на системное соединение индивидуальных ценностей в организационной культуре.

4. Если традиционно руководитель стремился сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология УЧР нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.

5. Новая система УП предлагает адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наёмного работника и работодателя, стремление всех работников сделать её «лучшей компанией» за счёт поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы ¾ совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе. В результате мы имеем не что иное, как управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение (слайд 12):

Именно необходимость учёта личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (слайд 13) (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации).

По мнению доктор экономических наук Веснина Владимира Рафаиловича Веснина, рассмотрение персонала как человеческий ресурс означает (слайд 14).