Система оплаты труда в сфере культуры

Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента. Заработная плата занимает значительную долю в затратах на производство продукции, работ, услуг.

Будучи частью издержек производства, зарплата оказывает влияние на формирование себестоимости продукции и в конечном итоге — на получение прибыли. Как экономическая категория зарплата представляет собой оплату труда наемных работников, форму распределения фонда личного потребления между работниками в соответствии с долей их участия в совокупном общественном труде, количеством и качеством затраченного ими труда.

До последнего времени в сфере культуры наблюдалось серьезное отставание заработной платы от средних ее показателей в народном хозяйстве. По сравнению с производственными отраслями зарплата культурных работников была почти в 2 раза меньше.

Формирование заработной платы в культурной отрасли имеет свои особенности, т.к. количество и качество труда ее работников с трудом поддается измерению. Поэтому определяющими факторами при начислении зарплаты здесь является квалификация работника, уровень специальных знаний, стаж работы в данной должности, наличие организационно-методических навыков и творческих способностей.

В этом смысле большое положительное значение имело введение новой системы оплаты труда для работников культуры, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других учреждений и организаций непроизводственной сферы, находящихся на бюджетном финансировании.

Правительство РФ 14 октября 1992 г. приняло постановление № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», в соответствии с которым с 1 декабря 1992 г. был осуществлен переход на ETC.

Составными элементами этой системы являются:

– Единая тарифная сетка, представляющая собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов;

– тарифно-квалификационные справочники, служащие для определения сложности работ, квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда;

– тарифная ставка, характеризующая оплату труда работника за единицу времени.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов: для рабочих – с первого по восьмой, для служащих – со второго по восемнадцатый. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, определяют заработную плату по данной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, следовательно, выше заработная плата.

Размер тарифной сетки первого разряда утверждается Правительством РФ. В соответствии с ростом потребительских цен, с изменением минимального размера оплаты труда (он периодически пересматривается), что приводит в движение всю тарифную сетку.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования, отраженные в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Требования в нем увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основной нормативный документ, по которому проводится тарификация.

Тарифная сетка – это минимальные государственные гарантии; учреждения непроизводственной сферы имеют право дополнительно выплачивать своим работникам различные надбавки, доплаты и другие выплаты стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Тарифный фонд оплаты труда в бюджетном учреждении формируется на основе штатного расписания.

Штатное расписание – это перечень профессий и должностей, которые необходимы для каждого конкретного предприятия с тем, чтобы обеспечить повседневную деятельность в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, действующими нормами и нормативами.

В штатном расписании помимо наименований должностей и необходимой квалификации работника отражается ставка или должностной оклад, которые устанавливаются работнику.

Штатное расписание является основой для оценки плановой потребности в заработной плате и контроля за ее расходованием, а также для регулирования взаимоотношений между администрацией организации и сотрудниками.

В «Основах законодательства РФ о культуре» определено, что размер средней ставки и должностного оклада творческим работникам и специалистам государственных организаций культуры устанавливается не ниже ставок и окладов работников образования, а творческим работникам и специалистам организаций культуры, отнесенных в установленном порядке к особо ценным объектам, – профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.

Меры по совершенствованию оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций культуры и искусства предусмотрены и Указом Президента РФ «О мерах по усилению государственной поддержки культуры и искусства в Российской Федерации» от 1.07.96 г.

В негосударственных (частных, коммерческих) предприятиях и учреждениях система начисления зарплаты строится на иных принципах и складывается, как правило, из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, трудового стажа, профессионального опыта.

Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные достижения и выражается в премиях, третья часть представляет собой вознаграждение по результатам деятельности всего учреждения. Первая часть выплачивается в гарантированном, постоянном объеме, вторая и третья зависят от полученных результатов.

Подобная система оплаты позволяет решить три взаимосвязанных задачи:

– гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию;

– стимулирует достижение высоких индивидуальных результатов трудовой деятельности;

– нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

Путем такой «ступенчатой» оплаты труда можно эффективно направлять работников предприятия или учреждения СКС на достижение поставленных целей в постоянно изменяющихся рыночных условиях.