Структура убеждающего воздействия

I. Особенности метода убеждения.

Убеждение - это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего. Убеждение - основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т. е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы. Убеждение -- это метод воздействия на сознание людей, обращенный к их собственному критическому восприятию. В зависимости от индивидуальных особенностей воспитуемого и окружающей обстановки перед убеждением вполне возможно осуществление других вспомогательных действий, например дестабилизации, реадаптации снятие эмоциональной напряжённости, вызванной несоответствием между уровнем притязаний личности и возможностями их удовлетворения. Используя метод убеждения, психологи исходят из того, что оно ориентировано на интеллектуально-познавательную сферу человеческой психики. Его суть в том, чтобы с помощью логических аргументов сначала добиться от человека внутреннего согласия с определенными умозаключениями, а затем на этой основе сформировать и закрепить новые установки (или трансформировать старые), соответствующие поставленной цели. Убедить кого-либо в чём-либо - значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать её или действовать в соответствии с ней. Убеждая, необходимо следовать определенным правилам:

· логика убеждения должна быть доступной интеллекту объекта воздействия;

· убеждать надо доказательно, опираясь на факты, известные объекту;

· помимо конкретных фактов и примеров (без них нельзя убедить тех, кому недостает широты кругозора, развитого абстрактного мышления), информация должна содержать обобщенные положения (идеи, принципы);

· убеждающая информация должна выглядеть максимально правдоподобной;

· сообщаемые факты и общие положения должны быть такими, чтобы вызывать эмоциональную реакцию объекта воздействия.

Основными средствами убеждения выступает графический знак, образ, слово, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Критерием результативности убеждающего воздействия является убежденность. Это глубокая уверенность в истинности усвоенных идей, представлений, понятий, образов. Она позволяет принимать однозначные решения и осуществлять их без колебаний, занимать твердую позицию в оценках тех или иных фактов и явлений. Благодаря убежденности формируются установки людей, определяющие их поведение в конкретных ситуациях. Важная характеристика убежденности -- ее глубина. Она прямо связана с предыдущим воспитанием людей, их информированностью, жизненным опытом, способностью анализировать явления окружающей действительности. Глубокая уверенность характеризуется большой устойчивостью.

Структура убеждающего воздействия

Информирование. Этап передачи информации подчинённому служит продолжением стадии установления контакта и в то же время является базой для развития последующей информации. Информирование - это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношение к их деятельности; выступление или доклад о положении дел в коллективе; оглашение какого-либо документа.

Существует три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители периодически доводят до сведения подчинённых информацию, полученную из вышестоящего органа. Осуществляется текущее информирование коллектива с доведением сведений, представляющих профессиональный интерес, и индивидуальное информирование для конкретных специалистов. При передаче информации следует придерживаться ряда логических, психологических и этических правил. Информация должна отвечать профессиональным потребностям; быть ясной, точной, содержательной, интересной и по возможности, краткой. Информируя других, следует сдерживать себя, не допускать оскорбительных выпадов и сообщения сведений, составляющих чью-либо тайну. Необходимо также быть осторожным при сообщении неприятных известий. Информирование может быть индивидуальным и групповым. Убеждающее воздействие обычно включает:

· воздействие источника информации;

· воздействие содержания информации;

· воздействие ситуации информирования.

Воздействие источника информации. Эффективность убеждения в определенной мере зависит от того, как люди, его воспринимающие, относятся к источнику информации.

Воздействие содержания информации. Во-первых, воздействие содержания информации во многом зависит от того, насколько оно доказательно и убедительно. Доказательность основывается на логичности, правдоподобии и непротиворечивости изложенного материала. Иначе говоря, важно не только то, что сообщается, но и то, каким образом это делается. Убедительность зависит в большой степени от учета присущих объекту воздействия установок, убеждений, интересов, потребностей, его образа мышления, национально-психологических особенностей и своеобразия языка. Таким образом, чтобы добиться убедительности, требуется учитывать значительное количество факторов. Доказательность не включает в себя автоматически убедительность. Ее может обеспечить только правильная пропорция между логическим и эмоциональным компонентами информационного сообщения.

Информирование о целях деятельности. Организация любой деятельности должна начинаться с определения её целей и формирования у сотрудников осознанного образа будущих результатов. Значительное количество последующих неудач и конфликтов объясняется несоблюдением этого правила.

Процедура возникновения новых целей деятельности у подчинённых довольно сложна и мало изучена. Однако известно, что предпосылками к этому служат усвоение новых знаний о возможных целях, получение новых требований к действию, возникновение новых результатов, недостижение предвосхищавшихся результатов. Очень важным условием успеха руководства будет превращение требований в индивидуальные цели. А это возможно, если предлагаемая цель тесно связанна с актуальной проблемой или потенциальной потребностью личности двух противоположных потребностей. Давая задание отдельному сотруднику или группе, менеджер обязан чётко сформулировать цель деятельности. Она должна быть доведена до исполнителя в понятной форме, быть реально достижимой, носить, по возможности, кооперативный характер, а также согласовываться с индивидуальными целями подчинённых. Если выдвигается одновременно несколько целей, то необходимо определить их иерархию, т. е. подчинённость, последовательность достижения этих целей.

К числу наиболее типичных ошибок руководителей следует отнести выдвижение нереальных целей; формирование несовместимых, противоречивых требований и указаний; навязывание под влиянием мотива самоутверждения собственных целей.

Информирование о результатах работы. Ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников. Рядом исследований доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результат труда на 12 - 15 %. Речь идёт об информирование как об успехах, так и о неудача. В то же время отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряжённости, конфликту. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых отношений, улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение. Сила цифр иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания. Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их было немного. В дальнейшем можно включать в набор оценок результатов работы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность, дисциплинированность, взаимодействие и т. п. Обсуждение результатов работы должно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года. В условиях дефицита количества показателей деятельности подчинённых наибольшую трудность для менеджера будет представлять преодоление «эффекта ореола» т. е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятном отношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам при антипатии.

Выдвижение тезиса. Тезис - это мысль или положение, истинность которого требуется доказать. Самое простое воздействие может не содержать ни средств привлечения внимания, ни средств аргументации. Одного лишь тезиса бывает достаточно, чтобы вызвать нужную реакцию. В лекции, беседе, статье можно одновременно выдвигать несколько тезисов. Как правило, в тезисе заключается основная мысль, идея, требование, цель или задача. Тезис должен быть истинным, не содержать противоречий, предполагать наличие фактов, его подтверждающих.

В ситуации дефицита времени, когда внимание уже привлечено другими лицами или положением субъекта воздействия, можно начинать с непосредственного изложения тезиса. Психологическое и логическое значение тезиса заключается в том, что он концентрирует внимание, направляет мышление по заданному пути, исключает лишние недоразумения и конфликты.

Итак, тезис - это основная мысль начальника. При проведении занятий с сотрудниками, в выступлении на собрании ил беседе с подчинёнными во многих случаях целесообразно начинать с доведения тезиса.

Выдвижение гипотез. Гипотеза, как известно, скорее научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо явлений. Она используется чрезвычайно широко и в научном докладе, и в лекции, и в индивидуальной беседе, и на инструктивном совещании. Обладая способностью выдвигать продуктивные гипотезы, менеджер в значительной степени может повысить результат своей деятельности. Гипотеза - это догадка, указывающая путь к достижению результата. Гипотеза нужна, когда исходных данных недостаточно либо их получение на первом этапе связанно с множеством трудностей. Без гипотезы невозможны получения и прививание научных знаний, а также управление коллективом.

Психологический механизм приёма объясняется способностью человека на основании своего опыта предугадать наступление тех или иных событий либо по отдельным деталям воссоздать картину прошлого, ставить себя на место другого и «думать так, как думает он». В психологии эти явления получили название антиципации и рефлексии. Гипотезы нуждаются в проверке и подтверждении научными или практическими фактами. Оправдавшиеся предположения способствуют повышению авторитета лиц, их выдвинувших.

Объяснение. В тех случаях, когда выдвигаемый тезис, определение или гипотеза недостаточно ясны и понятны для понимания, когда сотрудник не делает того, что нужно делать, прибегают к объяснению. Поэтому ставится задача устранить трудности и облегчить восприятие информации. Обычно это более подробное и широкое толкование с использованием понятных терминов, с приведением дополнительных сведений, с указанием случаев практического применения предлагаемых идей и новшеств. Руководителю важно, чтобы сотрудник думал, чтобы сосредоточился на представлениях, а для этого он первый должен взять на себя функцию помощника в деле, завершить которое должен сотрудник. Используются следующие виды объяснения:

* комментирование (объяснение на основе изложения рассуждений, пояснительных и критических замечаний);

*толкование (объяснение, определяющее смысл);

*упрощение (изменение первоначальной информации и приведение её в удобный и доступный для восприятия вид);

*пересказывание (повторное последовательное и подробное изложение).

В случае положительного отношения к подчинённому вероятность эффективности использования приёма возрастает. Это связанно в первую очередь с такими качествами сотрудников, как независимость, искренность, критичность, благодарность, способность к сотрудничеству, доброта, бескорыстие, откровенность и дружелюбие.

Указание. Указание - это обращение внимания с помощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Этот приём используется в тех случаях, когда определение понятия не требуется или оно невозможно в силу каких-либо причин, однако сам предмет либо явление, о котором идёт речь, можно наглядно продемонстрировать в натуральном виде или копии. Указание способствует формированию через каналы восприятия (зрение, слух, осязание) правильных представлений об окружающем мире, является эффективным средством воздействия при передачи новых знаний.

Описание. Описать предмет или личность человека - это перечислить ряд существенных признаков, которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого. К данному приёму прибегают в ситуациях ознакомления сотрудников с предметом, у которого нельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Описание может также предшествовать определению или дополнять его. Как приём воздействия описание чрезвычайно широко используется на всех видах занятий с сотрудниками. Описание весьма многообразно по форме и по содержанию.

Характеристика. Это приём очень близкий к описанию, используется в целях более наглядного представления материала, когда невозможно или нет необходимости давать то или иное понятие. Характеризуя предмет, мы указываем на какие-либо заметные признаки, имеющие значение в данной ситуации. Характеризуя человека, мы отмечаем у него положительные и отрицательные черты направленности и личности, профессиональные знания, умения и навыки, способности, самооценку и эмоционально - волевую сферу.

Характеристика может быть полной или неполной, правильной или неправильной, всесторонней или односторонней. Важнейшим качеством характеристики должна быть объективность. Фактически же любая характеристика, данная одним лицом, всегда основывается на индивидуальном видении и опыте, а следовательно, в какой-то мере субъективна. В отличии от описания, характеристика содержит более точные параметры и оценки, полученные чаще всего с помощью объективных методов измерения, наблюдения, анализа документов, экспертных оценок. Используя приём характеристики человека, руководитель может опираться на материалы, полученные специалистами, практическими психологами при обследовании сотрудников организации. Люди, как известно, в равной мере наделены способностью видеть и указывать на отличительные признаки. Большое значение при этом имеют знание и опыт, но нужен талант, чтобы уметь так ёмко, буквально несколькими предложениями охарактеризовать человека, как это делал Ф.М.Достоевский или Бальзак…

Сравнение и различие. Воспринимая отдельный предмет или отдельного человека, очень трудно бывает определить его достоинства и недостатки. Чтобы это сделать, необходима точка отсчёта, эталон или другой однородный объект. Только сравнивая с ним, сопоставляя, можно увидеть качественные отличия, свойства, признаки, и полученные результаты приобретут некоторую информационную значимость. При сравнении сопоставляют вещи или избегают мнения различных лиц об одном и том же предмете. Сопоставление не требует контрастности. Контрастность необходима для различения. В этом случае производится противопоставление предметов, ситуаций, понятий или мнений. Чтобы этого добиться, одно рисуют высокими тонами, дают благоприятные оценки, а другое, противоположное ему - низкими или же противоположными, контрастными качествами. Приемы сравнения и различия чрезвычайно широко используются в учебной и административной деятельности. Желая повысить эффективность знаний, руководитель должен представить статистические данные, показатели эффективности организации, результаты работы отдела, уровень дисциплины в сравнении с таким же периодом прошлых лет либо сравнить работу разных отделов.

Советы и предложения. Эти методы относятся к демократическим приёмам руководства. С их помощью сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для сотрудников и всей организации. Советуя, начальник не требует, а в доброжелательной тоне выражает свои идеи, принципы, способы и правила выполнения каких-то действий или поведения в той или иной ситуации. Это не приказ, а рекомендация, основанная на многолетнем опыте работы и опыте других. Естественно, что советы и предложения имеют действенную силу, когда исходят от лица компетентного, движимого желанием добра, успеха, предостережения от ошибок, дружеским расположением. Прием интересен тем, что посредством его безвозмездно передаётся опыт старшего поколения, что экономит силы и время, повышается эффективность деятельности подчиненных.

Осуществление убеждающего воздействия.

Для получения максимального эффекта убеждающее воздействие должно соответствовать определенным требованиям:

1. Быть правильно ориентированным и плановым.

2. Быть направленным на конкретный объект.

3. Быть ориентированным преимущественно на интеллектуально-познавательную сферу психики объекта.

4. Быть направленным на инициирование определенного поведения.

Основными принципами осуществления убеждающего воздействия должны быть:

1. Принцип повторения. Многократное повторение сообщения дает такой эффект, который невозможно получить при однократном воздействии.

2. Принцип достижения первичности воздействия. Если объект получил какое-то важное сообщение, то в его сознании возникает готовность к восприятию доследующей, более детальной информации, подтверждающей первое впечатление.

3. Принцип обеспечения доверия к источнику информации.

К числу приемов достижения доверия к источнику информации в настоящее время, кроме того, относят:

· создание имиджа «особой осведомленности» о тех событиях, которые в силу каких-то причин замалчиваются официальными источниками (это достигается передачей фактов, достоверность которых известна или может быть легко проверена);

· создание имиджа «объективности, независимости и альтернативности», что достигается цитированием документов, оценок экспертов, мнений очевидцев событий и т. д.

4. Принцип активизации психических процессов восприятия объектом содержания информации.

Методы воздействия убеждением.

Убеждение подразумевает «мягкое» воздействие на индивида, ставящее целью радикально скорректировать его взгляды, чтобы повлиять на последующее поведение. Данный вариант является самым этичным способом влияния, ибо здесь нет грубого насилия или внедрения в подсознание объекта. Метод убеждения задействуется для:

· долговременного изменения представлений и установок человека в требуемом направлении;

· привлечения к сотрудничеству;

· побуждения объекта к нужному поступку.

Каждый человек имеет свой настрой в отношении к чему-либо или кому-либо. Существуют три градации подобного настроя:

· явная симпатия (склонность к принятию чего-либо);

· безразличие (с легким смещением в ту или иную сторону);

· отрицание (неприятие).

Всякая попытка грубо навязать желаемое мнение приведет лишь к отрицательному результату, ибо человек всегда сопротивляется ограничению свободы выбора.

В зависимости от условий ситуации и конкретных особенностей объекта, его можно попытаться убедить прямо (в ходе беседы) либо косвенно (через инспирированные акции), действуя при этом:

· акцентировано - логично;

· императивно (категорично);

· эксцитативно (растравливанием эмоций);

· альтернативно (сведением проблемы к выбору «или-или»).

Всякое воздействие содержит в себе элементы внушения и убеждения, но в разных пропорциях.

Проще убеждать тех, кто имеет:

· яркое живое воображение;

· ориентацию скорее на других, чем на себя;

· несколько заниженную самооценку (робкие и слабо доверяющие своему собственному мнению субъекты).

К этому следует добавить, что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками. По нашим данным, лишь половина руководящих работников предпочитает использовать метод убеждения. Выбор убеждения как метода воздействия не зависит от отношения к объекту воздействия. Однако убеждающий предпочёл бы иметь дело с уступчивым, мягкосердечным, добрым, терпимым и робким собеседником.

Трудно поддаются убеждению лица:

· явной враждебностью по отношению к другим (проявляемое сопротивление, кстати, часто может возникать как следствие желания доминировать над окружающими);

· сильным духом критицизма;

· неизменной готовностью к переиначиванию своих взглядов (проще говоря, стремлением всегда иметь еще одну позицию про запас).

 

Методы аргументации и убеждения собеседника.

Убеждающее воздействие достигается с помощью аргументации, которая является одной из наиболее трудных фаз деловой беседы. Она требует знаний, концентрации внимания, выдержки, решительности и корректности. Рассмотрим наиболее влиятельные методы аргументирования.

Убеждающее воздействие на партнеров по деловому общению достигается с помощью аргументации. Аргументация - это логико-коммуникативный процесс, направленный на обоснование позиции одного человека с целью последующего ее понимания и принятия другим человеком.

Аргументирование - наиболее трудная фаза деловой беседы. Оно требует профессиональных знаний и общей эрудиции, концентрации внимания, выдержки, решительности и корректности. При этом мы во многом зависим от собеседника. Ведь именно ему, в конце концов, решать, принимает он наши аргументы или нет. Специалисты выделяют три основные категории аргументов для убеждения:

1. Истинные факты. Содержащаяся в тексте сообщения неопровержимая информация настраивает людей на оценку всего текста (в том числе его рекомендаций) как правильного.

2. Аргументы, дающие своего рода психологическое удовлетворение, поскольку они апеллируют к позитивным ожиданиям.

3. Аргументы, апеллирующие к негативным ожиданиям.

В структуру аргументации входят тезис, аргументы и демонстрация.

Тезис - это формулировка вашей позиции (вашего мнения, вашего предложения другой стороне и т. д.).

Аргументы - это доводы, положения, доказательства, которые вы приводите, чтобы обосновать свою точку зрения. Аргументы отвечают на вопрос, почему мы должны верить во что-то или делать что-то.

Демонстрация - это связь тезиса и аргумента (т. е. процесс доказывания, убеждения).

Для осуществления эффективного убеждающего воздействия большое значение имеет правильное использование предметов аргументации и убеждения.

В современной научной и учебной литературе освещается ряд риторических методов аргументирования. Рассмотрим наиболее значимые для ситуаций делового межличностного общения.

1. Фундаментальный метод.

Суть его -- в прямом обращении к собеседнику, которого вы знакомите с фактами, являющимися основой ваших доказательств. Существенную роль здесь играют цифровые примеры и статистические данные. Они -- прекрасный фон для подтверждения ваших тезисов. Ведь, в отличие от сведений, изложенных словами -- часто спорных! -- цифры выглядят более убедительно: этот источник, как правило, более объективен и поэтому привлекателен.

Используя статистические данные, необходимо знать меру: нагромождение цифр утомляет слушателей, и аргументы не производят на них необходимого впечатления. Заметим также, что небрежно обработанные статистические материалы могут ввести слушателей в заблуждение, а порою даже обмануть.

Например, ректор института приводит статистические данные о студентах первого курса. Из них следует, что в течение года 50% студенток вышли замуж. Такая цифра впечатляет, но затем выясняется, что на курсе было лишь две студентки, и одна из них вышла замуж.

Для того чтобы статистические данные были иллюстративными, они должны охватывать большое количество людей, событий, явлений и т. п.

2. Метод противоречия.

По своей сущности он является оборонительным. Основан на выявлении противоречий в рассуждениях, а также аргументации собеседника и заострении внимания на них.

3. Метод сравнения.

Очень эффективен и имеет исключительное значение (особенно когда сравнения подобраны удачно). Придает речи инициатора общения исключительную яркость и большую силу внушения. В известной мере фактически представляет собой особую форму метода «извлечение выводов». Это еще один способ сделать утверждение более «зримым» и весомым. Тем более если вы научились использовать аналогии, сравнения с предметами и явлениями, хорошо известными слушателям.

Пример: «Жизнь в Африке можно сравнить лишь с пребыванием в печи, где к тому же забыли выключить свет».

4. Метод «да,.. но...».

Его лучше всего использовать, когда собеседник относится к теме разговора с некоторым предубеждением. Поскольку любой процесс, явление или предмет имеют в своем проявлении как положительные, так и отрицательные моменты, метод «да,.. но...» позволяет рассмотреть и другие варианты решения вопроса.

Пример: «Я тоже представляю себе все то, что вы перечислили как преимущества. Но вы забыли упомянуть и о ряде недостатков...». И начинаете последовательно дополнять предложенную собеседником одностороннюю картину с новой точки зрения.

5. Метод «бумеранга».

Дает возможность использовать «оружие» собеседника против него самого. Не имеет силы доказательства, но оказывает исключительное воздействие на аудиторию, особенно если его применить с изрядной долей остроумия.

Заключение

Изначально, мы предполагали, что стиль руководства менеджера влияет на специфику использования метода убеждения, и поэтому целью нашей работы было изучение использования метода убеждения. Для достижения поставленных задач мы изучили психолого-педагогическую, а так же литературу по менеджменту в аспекте нашей проблемы. И провели экспериментальное исследование. Исследование проводилось на базе научно-производственной фирмы «Эверест». Пяти сотрудникам компании было предложено заполнить анкету на выявление стиля руководства. Выяснив это мы смогли узнать, как они используют метод убеждения. В итоге у нас получилось, что четыре из пяти опрошенных являются демократичными руководителями. Выговорам, замечаниям и приказам они предпочитают просьбу, поощрение и убеждение. Из беседы с сотрудниками мы узнали, что к руководителям данного вида относятся с большим уважением, а уровень результатов работы отдела очень высок. А заключаемые этими руководителям сделки, в большинстве своём бывают удачны.

А вот один из наших оппонентов оказался авторитарным руководителем. Конечно, и в этом отделе довольно высокие результаты труда. Но вот жалоб, и переходов в другие отделы гораздо выше. Так же отличие можно заметить и по количеству заключаемых договоров и сделок, здесь их немного меньше.

Провёденные нами исследования полностью подтвердили выдвинутую нами ранее гипотезу. Стиль руководства менеджера на самом деле влияет на специфику использования метода убеждения. Так демократичный руководитель пользуется в своей работе методом убеждения. Предпочитает обращаться к подчинённому с просьбой, а не с приказом. Авторитарный же руководитель не использует рассматриваемый нами метод и предпочитает держать своих подчинённых «в ежовых рукавицах».

Итак, мы провели экспериментальное исследование, которое показало, что метод убеждения очень важен в работе менеджера. С помощью него можно добиться расположения, как своих подчинённых, так и вышестоящего руководства. Метод убеждения помогает убедить человека в том, что необходимо Вам, при этом, не настроив собеседника против и не ломая его собственной логики мышления.

 

Список литературы

1. Психология и педагогика / Под ред.К. А. Абульхановой.

2. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления - Харьков ООО Фортуна-пресс.1998, 464с.

3. В. А. Розанова Психология управления - ЗАО Бизнес-школа, Интел- Синтез, 1999, 352с.

4. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова - Издательство С-Петербургского университета, 2000, 572с.

5. Паркинсон С. Искусство управления. - СПб.,1998.

6. Сластенин В.А., Каширин В.П. Психология и педагогика. - М.: 2001

7. Петровский А.В. Введение в психологию. - М.: 1995.

8. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова. - СПб.: 2000.