ДОРОШ О.В., начальник сектору по роботі з персоналом

"Молодому начальнику відділення соціально-психологічної служби"

У приході молодого співробітника до кримінально-виконавчої установи криється низка проблем, пов'язаних із особливостями адаптаційного періоду. Адже кожна кримінально-виконавча установа безжально перекраює не тільки ритм, а й стиль буденного життя молодого співробітника. І добре якщо останній перед цим отримав бодай найменшого досвіду жорстко регламентованого життя: у армії, у спеціалізованому навчальному закладі тощо. В іншому випадку - все залежатиме од вольових та інтелектуальних якостей внов прибулого, від вихованих в ньому батьками моральних принципів.
Як ніде інше, у колонії перевірятиметься зрілість особистості молодого співробітника. Однак не притаманним для решти ієрархізованих структур однобічним силовим (фізичним, психічним) тиском, а можливістю самому чинити подібний тиск на спецконтингент, для чого мається достатньо важелів впливу, наданих державою для здійснення карально-виховного впливу.
Найбільше таких важелів знаходиться у руках адміністрації колонії - ряду посадових осіб, які згідно законодавства мають право застосовувати до засуджених заходи заохочення і стягнення. Найчисельнішими представниками адміністрації будь-якої колонії є начальники відділень соціально-психологічної служи (СПС), а тому саме через них, як через розгалужену систему нервів, мало б здійснюватись основне управління великого і складного організму колонії. Та чомусь, власне, таке твердження викликає лише посмішку у представників інших служб.
Просто усім зрозуміло, що служба, яка оновлюється щороку на третину не може бути ефективною ланкою управління. Центр уваги її керівного складу спрямований здебільше не на контроль за соціально-груповими процесами серед спецконтингенту, а на розв'язання проблем, виникаючих у ході адаптації молодого співробітника на посаді начальника відділення СПС. Саме на цій посаді молодий співробітник стикається з найрізноманітнішими аспектами діяльності кримінально-виконавчої установи і отримує шанс як для повноцінної реалізації себе, так і для абсолютної дискредитації всього, що з ним пов'язане.
Складність адаптації молодого співробітника на посаді начальника відділення СПС полягає і в нерозумінні декотрими начальниками колоній того простого факту, що, не підтримавши внов прибулого спочатку і не давши йому належним чином утвердитись, зрештою доведеться працювати замість нього і жоден із заступників та оперуповноважених цю прогалину не перекриє. Бо колонія - це систематична праця із людьми, позбавленими волі і маючими свої індивідуальні проблеми, до розв'язання яких часто допускається лише той з представників адміністрації, хто кожного дня доводить, що порядок у відділенні СПС визначається ним, а не "активом" чи неформальними лідерами, що нікому не дозволено порушувати цей порядок і що усі засуджені в його очах однаково гарні.
Та перш ніж означені правила запрацювали з усією очевидністю, внов прибулий начальник відділення СПС повинен бути поінформований, де і як себе поводити, аби його адаптаційний період був планомірним входженням у посаду, а не перетворився на перманентне з'ясування відносин з оточуючими, для чого, визнаємо, бажаючих вистачає у кожній колонії.
Поява внов прибулого начальника відділення СПС спричиняє серед персоналу соціально-психологічної служби колонії ряд процесів, закономірних у соціально-груповому плані і не завжди приємних у плані зміни суб'єктивних орієнтацій молодого співробітника.
Насамперед йдеться про те, що до якої б ролі не звик молодий співробітник у попередньому соціально-груповому оточенні - "лідера", "генератора ідей", "емоційної зірки" тощо - наразі він повинен свідомо прийняти роль "ведомого". Адже, об'єктивно, внов прибулий не зможе одразу набути усього набору знань, умінь та навичок, які дозволяють вільно поводитись у раніше незнайомому соціально-груповому оточенні та вибудовувати стратегію поведінки на майбутнє.
Якщо ж молодий співробітник негайно кинеться відвойовувати собі "місце під сонцем" і зачепить, нехай навіть і справедливо, інтереси досвідченішого колеги, то цим він викличе обурення у всіх членів нового колективу, що разом становлять систему домінування, яка складалася не один рік. І тут усе залежатиме від далекоглядності керівника служби, який, аби уникнути вищезазначеної ситуації, повинен вміло підібрати новому члену колективу наставника та чітко пояснити йому, що роль "ведомого" - це зазвичай тимчасовий статус, котрий ніяким чином не позначається на авторитеті внов прибулого, а просто констатує факт наявності у нього додаткових прав і обов'язків, пов'язаних із набуттям ним досвіду у старших колег. А даний процес може тривати і три місяці, і шість, і дванадцять.
Головне, що від кожної людини оточуючі чекають певних дій, які відповідають її соціальній ролі. І якщо дії члена групи виправдовують ці очікування, то він користується серед оточуючих заслуженим авторитетом.
Для більш гармонійного входження молодого співробітника у новий колектив, йому слід пояснити і елементарні правила поведінки, що через свою удавану очевидність часто не згадуються наставником.
Передовсім необхідно порушити проблему міжособистісного спілкування, коли через нетривалий час роботи у кримінально-виконавчій установі молода людина з вищою освітою починає розмовляти як звичайний биндюжник, маючий принаймні не одну судимість. Кожен подібний факт не є проблемою професійної деформації, маючої глибинну психологічну природу, а становить приклад звичайного безкультур'я, із чим повинен боротися не лише керівник служби, а й колектив у цілому. Закріплення за окремими членами колективу прізвиськ, уживання як серед колег, так і серед засуджених жаргонних слів - це те, що не може собі дозволити професійний робітник соціально-психологічної служби, і те, з чим ніколи не змириться по-справжньому освічена людина.
На жаль, прихід молодого співробітника на посаду начальника відділення СПС часто змушує керівника служби розгортати повномасштабний виховний процес: починаючи з того, що відділення СПС не є загоном, і кінчаючи тим, що старшому за посадою або званням руку подавати першим не красиво, читай, заборонено.
І якщо внов прибулий вчасно не ознайомиться із вказаними та низкою інших важливих моментів, то великою є імовірність його швидкої дискредитації в очах колег й, зрештою, усього персоналу колонії.
Робочий день молодого начальника відділення СПС може розпочинатись по-різному, та перш за все внов прибулому треба пояснити, що він прийнятий до установи не працювати, а служити. Відтак кожне його запізнення з "об'єктивних" причин і поява перед контрольно-перепускним пунктом колонії на підпитку ("із запахом") розглядатиметься керівництвом та товаришами як акт свідомого саботажу. І подібна поведінка, певно, каратиметься більше не офіційним осудом, а моральними застереженнями у спілкуванні з внов прибулим, що виникають доволі швидко, однак зникають лише після тривалого періоду наполегливої роботи над собою. Для прикладу наведемо простий випадок, коли через таку, здавалося б, знайому усім причину - "проспав" -молодий співробітник потрапив у не зовсім зручне становище.
З огляду на свій здоровий глибокий сон, молодий начальник відділення СПС запізнився на службу більш як на 40 хвилин. За день перед цим йому було доручено самостійно працювати із відділенням СПС, начальник якого перебував у відпустці. Таким чином, у день запізнення внов прибулий пропустив щоранкове проведення поіменної перевірки засуджених. Проте перевірку, ясна річ, все ж було проведено, але досвідченішим начальником відділення СПС із сусіднього локального сектору. Треба сказати, що "досвідченість" згаданої посадової особи полягала не тільки у справах службових - це, радше, була ушлість. Отож, на обідній перерві у присутності інших начальників відділень СПС він заявив внов прибулому, що той за проведення поіменної перевірки винен йому кухоль пива, який треба купити, звісно, після служби у сусідньому магазині. Немов би шукаючи підтримки перед відкрито наглою заявою колеги у старших товаришів, внов прибулий у якийсь момент спробував усе звести на жарт, одначе те, що в устах авторитетного товариша насправді прозвучало б як дотеп і викликало б посмішку, у даному випадку було зацінено жалісними поглядами, за якими читалося: «Не відвертися!», «А хто за тебе завтра рахуватиме?!», «Може це й неправильно, але і ти не з того службу починаєш». Останній погляд, на який натрапив молодий співробітник, належав ушлому колезі і казав: «Доведеться купувати!». І хоча усе завершилося серйозною розмовою, сам на сам, між «любителем пива» й наставником внов прибулого, внаслідок чого пиво не дісталося нікому, без втрат-таки, передусім моральних, не обійшлося. Бо, по-перше, у колективі закріпився стереотип сприйняття поведінки молодого колеги через відтінки недолугості, а, по-друге, молодий співробітник засвідчив свою несамостійність у розв'язанні найпростіших ситуацій.
І перше, і друге наразі є наслідком певного збігу обставин, адже якщо б не відбулося винесення претензій до внов прибулого на загал і якщо б наставник не виказав свого заступництва, то, мабуть, про запізнення молодого співробітника та відповідні моральні втрати того не йшлося б. Але кожна кримінально-виконавча установа є місцем, де випадковостей немає, де діють цілком усталені стратегії взаємовідносин і де сприйняття поведінки та висловлювань будь-якої людини відбувається крізь призму її вчинків, жоден з яких не лишається поза увагою колег, а часом і засуджених. Так складається репутація, що в остаточному підсумку свідчить про реалізацію пенітенціарія як професіонала, зрештою, особистості. В цьому смислі найкраща репутація - службова дисципліна.
Позиціювання внов прибулого начальника відділення СПС серед засуджених - це надто складна тема, аби дати якісь однозначні поради. Здебільшого усе залежить від багаторічного укладу життя колонії, коли загальний стиль поводження адміністрації зі спецконтингентом впливає і на індивідуальні форми взаємодії начальника відділення СПС із колективом засуджених.
Попри усі нюанси здорової конкуренції окремих служб кримінально-виконавчої установи, внов прибулий начальник відділення СПС повинен розуміти, що головна відповідальність за контроль над соціально-груповими процесами серед засуджених покладається саме на нього, а тому його власний стиль роботи за вказаним напрямом має бути найефективнішим.
Для цього молодий співробітник повинен дистанціюватись від будь-яких "підводних течій" серед засуджених у відділенні СПС, разом із цим відмовившись од усякої неформальної допомоги у керівництві колективом із боку "активу" чи іншої групи засуджених. Робити це слід тихо та планомірно, звертаючи увагу на реакцію засуджених, які втратили через дистанціювання начальника відділення СПС вплив на частину або колектив в цілому.
В обраній стратегії поведінки треба бути твердим та рішучим, адже як серед колег, так і серед засуджених завжди знайдуться люди, що у будь-який спосіб намагатимуться скорегувати самостійні дії начальника відділення СПС. І тут, знов-таки, завжди необхідно пам'ятати про існування системи домінування у соціально-групових відносинах, яка виникла задовго до появи молодого співробітника. Останньому ж, при необгрунтованих спробах вплинути на його вивірену лінію поведінки, слід звертатися за порадою до безпосереднього начальника або наставника.
Утім трапляються випадки, коли молодий співробітник соціально -психологічної служби несвідомо потрапляє під вплив засуджених. Насамперед маються на увазі щоденні чаювання (перекури) начальника відділення СПС за рахунок чи то старшого днювального, чи то будь-кого іншого з числа спецконтингенту, внаслідок чого такі засуджені спочатку із невинним виглядом сплять у не встановлений розпорядком установи час, а потім (після певного періоду звикання один до одного) перетворюються на неодмінних порадників молодого співробітника. На заваді цьому повинна стати принципова позиція начальника відділення СПС - "кожному своє", тобто простіше: "чай в пакетиках (цигарки) з дому в обмін на чисте сумління та здорову психіку".
Що ж до здорової психіки, то треба відзначити її властивість зберігатися саме там, де немає пограничної ситуації вибору, коли стоїть питання наслідування тої або іншої системи цінностей. В цьому смислі молодий співробітник повинен усвідомити, що його головне завдання полягає у привнесенні в колектив засуджених елементів організації за принципом "солідарності та довіри" (на відміну од вкоріненого там принципу - "ієрархії та сили"). У випадку ж, якщо начальник відділення СПС спирається у роботі виключно на "ієрархію та силу", безпосередньому керівникові цієї посадової особи доцільно звернутися до досвіду епохи становлення лагерної системи, аби вказати втратившему орієнтири співробітнику, що з таким самим успіхом його міг би замінити добре навчений засуджений, маючий авторитет у певних колах.
Суть же ролі начальника відділення СПС полягає у функціонуванні рівнодосяжного для усіх засуджених центру прийняття рішень, де останні провадяться через зрозумілі (за мірою необхідності) механізми. Незалежно від статусу у соціально-груповій ієрархії кожен засуджений має бути впевнений у можливості звернення зі своїми проблемами до начальника відділення СПС і той, аби завоювати довіру, має вжити реальних заходів для їх вирішення у межах правового поля. Так через довіру формуватиметься солідаризована у прийнятті начальника відділення СПС як реального центру впливу група засуджених, спираючись на яку молодий співробітник соціально-психологічної служби зможе вибудувати власну підсистему домінування. При цьому слід знати і постійно пам'ятати, що така підсистема триматиметься доти, допоки буде довіра, підтвердження якої - щоденна виснажуюча справа начальника відділення СПС.
Внов прибулий начальник відділення СПС мусить змиритися з існуванням у середовищі спецконтингенту неформальних приписів поведінки та ієрархії. У кожній колонії специфіка обов'язкових для кожного засудженого неформальних норм різна, але у загальних рисах вони зводяться до принципу паразитування на недоліках один-одного. Це виявляється як у функціонуванні інституту морально принижених (відторгнутих від основної маси колективу) так і у способі маніпулювання в середовищі засуджених будь-якою інформацією особистісного спрямування, коли ті або інші відомості подаються у вкрай викривленому вигляді.
Начальник відділення СПС, об'єктивно сприймаючі вказані особливості колективу засуджених, має враховувати їх у своїй повсякденній діяльності, аби не спровокувати серед спецконтингенту конфліктні ситуації. Та разом із тим засуджені повинні мати якомога менше прикладів (підстав) вважати, що їх неформальні приписи враховуються, а значить, на їх думку, поважаються представниками адміністрації. У даному випадку молодий співробітник соціально-психологічної служби має розуміти, що неформальні приписи серед спецконтингенту є небажаним, хоча і закономірним наслідком самоорганізації великих колективів засуджених, які називаються відділеннями СПС.
Колектив, де зібрано під впливом зовнішніх обставин 100-150 чоловік, маючих досвід асоціальної поведінки, водночас різних за установками, мотивами, потребами у своїй діяльності до засудження, а зараз примусово поміщених в умови жорсткої регламентації повсякденного спільного життя, насправді, мусить для запобігання внутрішніх збурень набути чіткої структури упорядкування. Завдання ж начальника відділення СПС дістати у соціально-прийнятний спосіб важелів реального впливу на цю структуру, зробивши її через належну організацію побуту та працевикористання засуджених більш придатною у справі.
Якщо мова йде про працевикористання засуджених, то молодий начальник відділення СПС має оволодіти не лише певним набором знань про технологію виробництва, а й про усталений розподіл праці - із тим щоби ті із засуджених, хто дійсно виконує змінні завдання, не загубилися у решті колективу бригади, де, як засвідчує практика, іноді є і так звані покупці змінних завдань, і крадії вже виготовленої продукції. Нарівно треба вживати жорстких заходів для профілактики порушень працевикористання засуджених із боку виробничого «активу», адже саме організаційна ланка бригадирів та обліковців може сприяти суттєвому викривленню інформації про трудовий внесок того чи іншого засудженого. Тобто контроль начальника відділення СПС та вміле вживання ним заходів заохочення і стягнення - це обов'язкова умова функціонування колективу засуджених на виробництві у рамках соціально прийнятних норм.
Подібним чином має організовуватись діяльність засуджених і у неробочий час, причому головна увага повинна звертатись на їх дозвілля, коли найповніше виявляється роль начальника відділення СПС у житті спецконтингенту. Тобто усе залежатиме від того чи він сам спланує і контролюватиме вільний час засуджених, чи залишить усе на розсуд пресловутої самоорганізації останніх. Та в усякому випадку начальник відділення СПС мусить щоденно через живе спілкування із загалом засуджених доводити свою специфічну роль як представника держави, для чого у присутності всього колективу відділення СПС необхідно давати оцінку (інтерпретацію) подій, що могли нарівно відбутися у світі, державі, регіоні або самій кримінально-виконавчій установі. Це першочергове право публічного висловлювання перед засудженими дає змогу сформувати серед них бажане інформаційне поле та розуміння соціально схвалюємої поведінки, критерієм якої виступають у вказаній ситуації судження начальника відділення СПС. Можливість адекватно судити про речі соціально значимі вирізняє начальника відділення СПС як зрілу особистість та авторитетного керівника колективу засуджених. Проте зазначене вимагає від співробітника і освіченості, і принциповості, і наполегливості, що постають лише після тривалої роботи над собою, своїми помилками та слабостями.
Для співробітників пенітенціарної системи існує багато посібників, що містять ідеалізовані моделі поводження із середньостатистичними групами засуджених, що відбувають покарання у місцях позбавлення волі. Як правило, такі посібники покликані оптимізувати діяльність персоналу кримінально-виконавчих установ, пов'язану із карально-виховним впливом на засуджених. Та почасту пересічений співробітник лише губиться у обширі змодельованих у посібниках гіпотетичних ситуацій. Тим більше, що до розгубленості час від часу додається здивування, коли пропонуються безпрограшні алгоритми поводження, скажімо, із астенічними психопатами чи то інтровертованими шизоїдами.
Фактично на діяльність співробітника кримінально-виконавчої установи накидаються наперед задані стереотипізовані схеми, що тяжіють над недосвідченим пенітенціарієм як факт наукової доконаності. Наразі одним з виходів із даної ситуації є звернення до досвідченішого колеги, який підкаже, що об'єктивним в умовах кримінально-виконавчої системи є тільки Закон та похідна від нього нормативна база - усе інше так чи інакше ґрунтуватиметься на суб'єктивній позиції співробітника, у тому числі молодого. Відтак не варто цілком і повністю полягатися на існуючу навчально-допоміжну літературу, а треба через свій особистий досвід, свої помилки дійти суголосності із Законом у повсякденній діяльності. Тоді вже навряд чи хто дорікатиме пенітенціарію у суб'єктивізмі.
Прикладом, коли на очевидно хибне уперте твердження засудженого, що не зачіпає авторитету адміністрації, а стосується вузькофахової проблематики, начальник відділення соціально-психологічної служби відреагує схвально і не вступить у суперечку, то це, певно, буде суб'єктивна позиція представника адміністрації. Але, якщо врахувати подальшу індивідуальну роботу начальника відділення СПС із цим засудженим у бібліотеці, де останній зможе особисто, без директивних настанов, впевнитись у своїй неправоті, то вже можна буде казати про об'єктивно виправдану позицію представника адміністрації, коли той реалізував закріплену у кримінально-виконавчому законодавстві норму щодо індивідуалізації карально-виховного впливу.
У подібний спосіб, через виправдану законодавством суб'єктивну позицію та індивідуальний підхід у розв'язанні численних проблемних питань в установі, мусить діяти кожен пенітенціарій, особливо - начальник відділення соціально-психологічної служби, від чиєї суб'єктивної позиції та сміливості у її висловленні залежить успіх карально-виховного впливу.