Двумерная модель лидерства Блейка-Моутона (управленческая решетка).

Модель основывается на том, что деятельность лидера предполагает комбинирование двух составляющих:

1. Внимание к производству

2. Внимание к людям

 

 

Рисунок 1 - Управленческая решетка Блэйка и Мутона

1.1. Малое управление (обедненное управление) – минимальный интерес к потребностям сотрудников и к нуждам организации, ее целям и задачам.

1.9. Управление людьми (управление в духе загородного клуба) – максимальный интерес к людям, минимальный интерес к работе. Вдумчивое и внимательное отношение к потребностям подчиненных, умение создать благоприятный психологический климат в коллективе, комфортный темп работы за счет игнорирования интересов производства.

9.1. Управление работой (власть-подчинение) – максимальное внимание работе, минимальное внимание работникам. Достижение целей организации и решение ее задач любой ценой, пренебрегая интересами и потребностями работников.

5.5. Управление посередине (организованное управление) – среднее внимание к людям и к работе. Адекватное выполнение работы основано на балансе усилий по выполнению работы и удовлетворению нужд и потребностей сотрудников.

9.9. Управление участием (групповое управление) – максимальный интерес к людям, максимальный интерес к работе. Эффективность работы определяется обязательствами людей и их взаимодействием, взаимозависимость строится на заинтересованности каждого в работе всех и заинтересованности всех в работе организации в целом.

Независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим, так как обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения.

Стиль 5.5. приводит к достижению компромисса, а не к лучшему результату.

 

Ситуационный подход

Центральная задача, которую решает руководитель, - определить стиль поведения, наиболее адекватный конкретной ситуации, то есть обеспечивающий максимальную результативность. Для описания ситуации исследователи использовали различные характеристики.

Ситуационная теория лидерства по Ф. Фидлеру, основными факторами, влияющими на поведение руководителя, являются:

1. структурированность задачи (ясность цели, степень возможности использования средств для достижения целей, степень правильности, обоснованности и результативности решений),

2. объем полномочий руководителя,

3. отношения между руководителем и членами группы.

Поскольку стиль поведения личности достаточно постоянен, Ф. Фидлер предлагает назначать руководителей в соответствии с ситуацией.

Например, в благоприятной ситуации задача структурирована и отношения хорошие, руководитель не нуждается в больших полномочиях.

В неблагоприятной ситуации, когда задача не структурирована и отношения плохие, требуется сильный руководитель, ориентированный на решение задачи, с широкими полномочиями.

В умеренно благоприятной ситуации необходим руководитель, ориентированный на установление хороших отношений с подчиненными.

Т. Митчел и Р. Хаус анализировали влияние руководителя на мотивацию подчиненного, его удовлетворенность работой и производительность. На этой основе они выделили следующие стили:

· поддержки (ориентированный на человека);

· инструментальный (аналог ориентации на работу, задачу);

· поощрения участия в принятии решений путем учета предложений подчиненных, распространения необходимой информации;

· ориентированный на достижения, убеждение рабочих в своих силах.

Выбор конкретного стиля определяется личными качествами работника и состоянием внешней среды.

П. Херси и К. Бланшар считают, что выбор стиля лидерства определяется степенью профессиональной и социальной зрелости исполнителей - способностью и согласием принимать ответственность, желанием решить поставленную задачу, уровнем профессиональной подготовки, опытом.

Конкретный стиль лидерства характеризуется двумя основными показателями:

1. ориентацией поведения руководителя на задачу,

2. ориентацией поведения руководителя на человеческие отношения.

 

 

 

Указывающий стиль (S1) - стиль руководства, в большей степени ориентированный на задачу и в малой - на человеческие отношения. Характерен для подчиненных с низким уровнем зрелости. Лидер вынужден проявлять высокую директивность, тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе.

Убеждающий стиль (S2) - стиль руководства, в равной и высокой степени ориентированный и на задачу, и на отношения. Подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Руководитель помогает подчиненным путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможность выполнения задания.

Участвующий стиль (S3) - стиль руководства, в большей степени ориентированный на человеческие отношения и в малой - на задачу. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, т. е. обладают умеренно высокой степенью зрелости. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений, руководитель вызывает у них желание выполнять задания.

Делегирующий (S4) - стиль руководства, который сводится к делегированию полномочий: руководитель позволяет подчиненным действовать самим (для подчиненных с высокой степенью зрелости). Способствует развитию творческого подхода к работе.

Подход "путь-цель" Теренса Митчела и Роберта Хауса

Эта теория основывается на применении теории ожидания, она пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненных. Руководитель должен направлять действия подчиненных на достижение целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Пути и приемы влияния:

1. разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

2. направление усилий подчиненных на достижение целей;

3. оказание поддержки, наставничество и устранение помех;

4. мотивация на достижение цели и удовлетворение при достижении цели.

При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.

Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высоких результатов.

Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлению.

В отличие от теории Ф.Фидлера, данная теория утверждает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или несколько стилей. Стиль зависит от 2 факторов: личных качеств подчиненных и воздействия со стороны внешней среды.